Capital Interno: Definición, calculo y ejemplos

¿Qué es la equidad interna? Una descripción general

La equidad interna existe en una empresa cuando se paga una compensación justa e igualitaria a los empleados que desempeñan funciones similares dentro de esa empresa. La cantidad de dinero que se le paga a un individuo debe basarse en su función en la empresa, sus responsabilidades y la experiencia que aporta al trabajo, garantizando al mismo tiempo que la edad, la raza y otros factores demográficos no influyan en la cantidad de dinero que se le paga. Cualquier número de empleados puede ocupar puestos similares en una empresa, y la equidad interna ayuda a garantizar que todos reciban una compensación similar y justa.

Garantizar la equidad interna es importante para una empresa porque mejora la productividad, fomenta una cultura laboral positiva, ayuda a retener empleados de calidad y atrae a los mejores talentos externos a la empresa. La compensación es un factor crucial para la productividad y satisfacción de los empleados, y la capacidad de discutir sus paquetes de compensación es un derecho que tienen los empleados y está protegido por la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA).

Equidad interna versus equidad externa

En lugar de considerar a las personas que trabajan para la misma empresa, existe equidad externa cuando las personas que trabajan para diferentes empresas en puestos comparables reciben salarios similares. Un analista de compensaciones dentro del equipo de recursos humanos de una empresa puede comparar los salarios de su empresa con los ofrecidos por organizaciones similares para garantizar que sus tasas de compensación sean competitivas. Pagar salarios competitivos o mejores es la forma más eficaz en que una empresa puede atraer nuevos talentos. Algunos de los factores que pueden dar lugar a diferentes tasas salariales entre empresas incluyen el tamaño de la empresa, la ubicación y la cantidad de experiencia necesaria para un puesto en particular.

La equidad externa y la equidad interna son dos caras de la misma moneda para garantizar que la compensación sea justa para su mercado. Mientras que la equidad interna garantiza tasas salariales similares dentro de una empresa, la equidad externa asegura que un individuo con un conjunto de habilidades particular recibirá aproximadamente la misma cantidad en su industria por parte de cualquier número de empleadores potenciales. La compensación interna se centra en la propia empresa y en cómo paga a los empleados en función de factores de calificación. El capital externo compara una empresa con su competencia en el mercado para garantizar que la remuneración sea justa.

Cómo calcular el capital interno

Para calcular la equidad interna, una empresa debe desarrollar primero un organigrama claro que compare roles y categorice los puestos en función de las responsabilidades, las interacciones con otros puestos y el poder dentro de la empresa para implementar cambios.

Con un organigrama claro en mente, lo ideal sería que quienes desempeñan funciones similares reciban una remuneración similar. Cabe señalar que siempre habrá un rango de salarios pagados; La equidad interna todavía está presente cuando todos los individuos en una categoría particular de empleos reciben salarios dentro del rango salarial. Los factores que pueden afectar positivamente el paquete de compensación de alguien (es decir, permitir que alguien gane más dinero que un compañero de trabajo en el mismo rol) incluyen:

• Experiencia: cuánto tiempo ha trabajado un empleado en su puesto o en puestos similares en otro lugar.
• Antigüedad: el tiempo que un empleado ha trabajado en la organización.
• Educación: qué nivel de educación posee el empleado.

Generalmente se siguen cinco pasos para calcular el capital interno de una empresa. Ellos son:

1. Completar una auditoría: el departamento de recursos humanos de la empresa primero deberá completar una auditoría de los paquetes de compensación total de los empleados. Los detalles de la auditoría deben incluir un examen de las funciones y responsabilidades, los salarios monetarios pagados, los beneficios no monetarios, otros factores de compensación (como el uso de un vehículo de la empresa) y los niveles de educación, experiencia y habilidades.
2. Encuentre discrepancias: una vez que se hayan recopilado todos los datos, se deben identificar los valores atípicos en los salarios. Todos los salarios deben estar dentro de un rango razonable para el puesto y sus responsabilidades. Idealmente, este rango debería ser competitivo con las tasas salariales de otras empresas para mantener la equidad externa en el mercado.
3. Busque explicaciones: se deben identificar explicaciones para el salario más alto y más bajo pagado. Debería haber razones justificables para salarios significativamente más altos (es decir, más educación, experiencia, habilidades especiales, etc.), así como para salarios más bajos. Cualquier discrepancia salarial que pueda ser evidente debido a raza, edad, género u otras categorías potencialmente discriminatorias debe reconocerse y corregirse si parece ser parte del problema.
4. Realizar cambios: para cualquier tasa salarial atípica que no pueda justificarse, se deben realizar cambios para alinear el paquete de compensación con el rango elegido de salarios y/o la tasa salarial promedio para el puesto. Los cambios incluyen aumentar los salarios demasiado bajos y limitar los paquetes de compensación demasiado altos. Todos los cambios deben realizarse con honestidad para ganarse la confianza de los empleados.

Hay términos que se utilizan para referirse a tarifas periféricas. Se paga una tarifa roja a alguien que gana demasiado dinero para el puesto que desempeña dentro de una empresa, mientras que se pagan tarifas verdes a aquellos que deben aumentarse porque los empleados están mal pagados. Si bien, en general, las empresas que realizan cambios en las tarifas verdes de sus empleados experimentan poco rechazo, se deberá tener mucho cuidado al ajustar las tarifas rojas para alinearlas con la escala salarial adecuada si la empresa no quiere perder al individuo por completo.

Ejemplos de pago de equidad interna

Para dar más ejemplos de cómo se establece la equidad salarial interna, a continuación se muestran algunos ejemplos de cómo garantizar la equidad interna dentro de una organización.

• Un minorista está intentando retener a los empleados que trabajan por horas después de experimentar una rotación mayor de lo normal en sus tiendas. Realizan una auditoría del pago por hora pagado a todos los puestos y descubren que a los empleados más nuevos se les paga $13 por hora, mientras que a los empleados más altos y a los subgerentes se les paga $20 por hora. Se descubre que el monto del salario de los nuevos empleados no es suficiente para cubrir los costos de vida de muchos, lo que lleva a los empleados a buscar mejores empleos en otros lugares. La empresa decide aumentar el salario inicial a 15 dólares por hora con la oportunidad de obtener un aumento en un tiempo más corto.
• Para asegurarse de pagar a todos en su empresa de manera justa, una empresa de software como servicio (Saas) decide realizar una auditoría de todos los salarios y beneficios de los empleados. Se descubre que ha habido cierta fragmentación en los niveles salariales entre empleados con experiencia en los mismos puestos. Además de hacer ajustes para garantizar que todos en la empresa reciban una compensación justa, la empresa instituye una política de transparencia en la que todos conocen los rangos salariales y los beneficios, lo que permite a los empleados comprender mejor cómo se les compensa. Esto ayuda a atraer talentos externos a la organización, ya que saben lo que obtendrán cuando la empresa los contrate.

Resumen de la lección

Una empresa que tiene equidad interna garantiza que la remuneración sea igual y justa entre puestos de trabajo y niveles de experiencia similares dentro de una empresa. La equidad interna ayuda a los empleados a sentirse valorados, fomenta un ambiente de trabajo positivo, disminuye la rotación, aumenta la lealtad y atrae nuevos talentos externos a la organización. El capital externo, por otro lado, considera los planes de compensación de una empresa en comparación con posiciones similares alojadas por empresas competidoras en el mercado.

El proceso de cálculo de la equidad interna implica analizar la compensación de los empleados en función de su puesto, experiencia, antigüedad y otros factores. También garantiza que las discrepancias salariales no se deban a factores como la edad, la raza y el género. Las tarifas rojas son salarios que se pagan a las personas que ganan demasiado por el puesto que desempeñan en la empresa, mientras que las tarifas verdes se pagan a aquellas personas que ganan muy poco para su puesto. Una vez que se ha completado una auditoría de los paquetes de compensación y se han identificado los valores atípicos, las empresas que buscan equidad interna deben hacer ajustes para garantizar una remuneración justa y equitativa.