Cuidado con los obstáculos
La única forma de mantenerse al día con el cambio constante e insistente en el mundo empresarial es la formación. Sin embargo, existen obstáculos comunes que pueden surgir en el entrenamiento. Comprender estos obstáculos le ayudará a anticiparlos y superarlos. Revise las siguientes cosas para buscar e implementar en la capacitación empresarial.
Selección de la formación y el formador adecuados
De los programas de formación disponibles, algunos son excelentes, otros buenos y otros obsoletos e inútiles. El truco consiste en encontrar un programa de formación que se adapte a sus necesidades e implementarlo según sea necesario. Enamorarse de un programa de formación y exigirlo en toda su organización no dará resultado. Sin embargo, identificar las necesidades de capacitación individuales dentro de un departamento es la mejor manera de individualizar la capacitación y satisfacer necesidades específicas.
Entonces, quién va a implementar la capacitación también depende de sus necesidades específicas. Los instructores internos comprenden la industria, el sector de mercado y el modelo comercial de su organización. Los capacitadores externos aportan habilidades y perspectiva de capacitación profesional, pero pueden tener un costo prohibitivo. La elección del entrenador debe hacerse de forma individual. La capacitación de incorporación debe manejarse internamente, mientras que la capacitación en sistemas o software nuevos probablemente requiera del proveedor del sistema o software.
También es esencial que los entrenadores sean consistentes. Si usa capacitadores externos, use el mismo grupo de capacitación para cada departamento.
Asegurar el compromiso con la capacitación
La capacitación requerida a veces puede parecer una pérdida de tiempo impuesta, ya que los empleados no siempre perciben las necesidades de la misma manera que los gerentes y ejecutivos. Por tanto, la formación tendrá éxito en proporción directa al grado de aceptación por parte del empleado. Para hacer esto, podría ayudar compartir con cada alumno los objetivos y la relevancia de la capacitación para las metas de la organización.
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Luego, puede establecer objetivos generales y puntos de referencia específicos para cada ejercicio de entrenamiento. Exprese sus objetivos al comienzo de cada sesión, seguido de lo que espera específicamente obtener de la sesión de ese día.
También puede ser útil consultar periódicamente con los empleados para obtener comentarios sobre la eficacia de la capacitación. Mientras más empleados se sientan parte del proceso, mayor será la posibilidad de que se conviertan en partes interesadas en la formación.
Diferencias culturales
Es probable que necesite capacitación para personas en diferentes lugares, a veces a nivel mundial, y de diferentes culturas y orígenes, particularmente en una organización grande. ¿Cómo logra un logro constante de resultados utilizando materiales similares a través de estos límites?
Asegúrese de que los autores del material lo hayan considerado. El contenido puede tener que ser multilingüe y también multicultural. También puede ser útil impartir la formación en entornos de grupo colaborativo donde la diversidad está presente.
Las diferencias generacionales también son una diferencia cultural. Los Baby Boomers aprenden de manera diferente a los Gen-Xers y Millennials. Al igual que con cualquier otra cultura, puede considerar sus necesidades individuales e incluso utilizar las de diferentes grupos para transmitir información a otras personas de la misma categoría.
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Evaluación de la formación
Cualquier formación tiene que terminar con una evaluación. ¿Qué tan útiles fueron los materiales? ¿Qué tan efectivos fueron los métodos de entrenamiento? ¿El constructo circundante (el entorno, la introducción a la formación, etc.) apoyó la formación? Haga estas preguntas al aprendiz, capacitador y gerente o ejecutivo que inició la capacitación. La evaluación le permitirá ajustar una formación similar a medida que surjan oportunidades en el futuro.
Resumen de la lección
Si bien existen obstáculos que pueden surgir en la capacitación empresarial, saber esto puede ayudarlo a anticiparlos y superarlos. Para encontrar un programa de capacitación que se ajuste, comience por identificar las necesidades de capacitación de los departamentos y las personas. Luego, decida quién sería el mejor para implementar el programa. Los formadores internos comprenden la industria, el sector de mercado y el modelo de negocio de su organización, pero los formadores externos aportan habilidades y perspectiva de formación profesional. El tipo que elija cambiará según lo dicten sus necesidades.
A continuación, su formación tendrá éxito en proporción directa al grado de aceptación del empleado. Entonces, para lograrlo, comparta los objetivos y la relevancia de la capacitación con cada alumno. Exprese sus objetivos generales al comienzo de cada sesión, seguido de lo que espera específicamente obtener de la sesión de ese día. Busque comentarios a lo largo de la capacitación. Mientras más empleados se sientan parte del proceso, mayor será la posibilidad de que se conviertan en partes interesadas en la formación.
Es probable que también necesite capacitación para personas de diferentes culturas y orígenes. Asegúrese de que los autores de su material hayan considerado esto y puedan hacer que el contenido sea multilingüe y multicultural, e incluso puede ayudar a impartir la capacitación en grupos colaborativos donde la diversidad está presente. Finalmente, cualquier formación debe terminar con una evaluación. La evaluación le permitirá ajustar una formación similar a medida que surjan oportunidades en el futuro.
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