Compensación y beneficios de recursos humanos: definición y políticas

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Políticas de compensación y beneficios

Las empresas ofrecen una variedad de compensaciones y beneficios a los empleados por el desempeño de su trabajo. Estas estrategias de compensación y beneficios deben definirse claramente y comunicarse a los empleados dentro del manual del empleado o las políticas y el manual de procedimientos de la empresa.

Suponga que es el gerente de compensación y beneficios de Synergy Corporation. Usted es responsable de investigar, desarrollar, comunicar y evaluar continuamente las políticas de compensación y beneficios de la empresa. Estas políticas deben proporcionar a los empleados estrategias equitativas y claramente definidas.

También deben definir la compensación de la empresa y las oportunidades de beneficios. Las políticas deben cumplir con los requisitos legales y fiscales de compensación y beneficios. Además, deben comunicar el valor de los beneficios a los empleados actuales, así como en la contratación de futuros empleados.

Decide actualizar el manual del empleado de Synergy Corporation para resaltar los detalles sobre la compensación y los beneficios disponibles para los empleados. Explore los salarios monetarios financieros directos, la compensación financiera indirecta y los beneficios para usar en el desarrollo de políticas empresariales efectivas.

Definición de compensación financiera

Los empleados reciben una compensación financiera directa , o compensación monetaria, como salario en los cheques de pago, así como una compensación financiera indirecta por su trabajo en una empresa. Las estrategias de compensación monetaria, así como las consideraciones de política y cumplimiento se identifican a continuación:

Con respecto al salario, es importante identificar los rangos salariales y el proceso de aumento salarial para descripciones específicas de puestos, con el fin de comunicar cómo se le paga al empleado y cómo puede avanzar en sus ingresos personales. La documentación puede demostrar el cumplimiento de las leyes de no discriminación e igualdad de oportunidades laborales del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. Además, es importante documentar el calendario de pagos, por ejemplo, cheques de pago semanales o bimensuales, para informar a los empleados sobre cómo se les pagará.

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Con respecto a los salarios por hora, asegúrese de que el salario por hora cumpla o supere el requisito de salario mínimo estatal según lo designado en la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Además, asegúrese de cumplir con la FLSA para pagar el tiempo de los empleados por hora y la mitad de su tarifa de pago por las horas extra. Documente también el calendario de pagos para los trabajadores por horas, por ejemplo, los cheques de pago semanales o bimensuales, para informar a los empleados sobre cómo se les pagará. Para el aumento del costo de vida, defina cómo la empresa aumenta el porcentaje de salario o salarios por hora en función de los aumentos en el costo de vida. Con respecto a las comisiones, establezca cómo se ganan las comisiones para aquellos empleados que se pagan en base a incentivos de ventas. Para bonificaciones e incentivos, comunique las adiciones de bonificaciones o incentivos para pagar. Los ejemplos incluyen el registro para nuevos empleados, pago por desempeño basado en criterios,

El Servicio de Impuestos Internos (IRS) de los Estados Unidos y los departamentos de impuestos estatales exigen que se paguen impuestos sobre la compensación monetaria recibida por los empleados en el año en que se ganó el dinero. Como gerente de compensación y beneficios, también deberá identificar la compensación financiera indirecta disponible para sus empleados.

Estas son estrategias que no agregan directamente valor monetario al cheque de pago. Estas estrategias se definen y las consideraciones de política y cumplimiento se identifican de la siguiente manera:

Para vacaciones, enfermedad, días feriados pagados, servicio de jurado y licencia por duelo, proporcione detalles sobre cómo se obtienen las vacaciones y el tiempo de licencia por enfermedad, por ejemplo, mensualmente o un número designado de días al año. Además, identifique las vacaciones pagadas. Defina la licencia por servicio de jurado de acuerdo con los requisitos estatales. Identifique qué relaciones están cubiertas por la licencia por duelo. Con respecto a la licencia médica familiar, establezca los requisitos de la Ley de Licencia Médica Familiar en la política que indique que los empleados pueden tener un máximo de 12 semanas de licencia anual no remunerada por el nacimiento de un hijo, así como la atención médica del empleado o familiar inmediato. Los estados pueden tener políticas adicionales. Para la compensación de trabajadores, informe a los empleados sobre los requisitos de compensación para trabajadores por lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo, los procedimientos para presentar reclamos y el porcentaje retenido de su cheque de pago.

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Definición de beneficios

Los beneficios proporcionados más allá del salario de los empleados cuestan a los empleadores en promedio un 30% adicional. Por ejemplo, si un empleado gana alrededor de $ 15,00 por hora, la empresa puede proporcionar beneficios a un costo adicional de $ 4,50 por un valor total de $ 19,50 por hora. En realidad, el empleado gana más de $ 15.00 por hora. Debe comunicar este valor a sus empleados de Synergy Corporation en su manual del empleado.

Su empresa puede decidir ofrecer opciones de beneficios y / o cobrar a los empleados porcentajes del costo total. Estas estrategias de beneficios se definen y las consideraciones de política y cumplimiento se identifican de la siguiente manera:

Para el seguro, defina las opciones de cobertura de seguro médico, dental, de la vista, de vida y por discapacidad con el porcentaje de las primas pagadas por la empresa y la responsabilidad del empleado. Asegúrese de cumplir con los requisitos de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA) alineados con la cantidad de empleados en su empresa. Identificar el cumplimiento de la ley federal de 1974, Ley de Seguridad de Ingresos para la Jubilación en el Empleo (ERISA) que establece estándares para proteger a los empleados asegurando que los planes de pensiones y de salud cumplan con los requisitos.

Con respecto a la jubilación y las pensiones, defina las opciones de jubilación y pensión con el porcentaje de contribución del empleado y el equivalente en dólares del empleador. Además, identifique el cumplimiento de la ley ERISA.

Para beneficios adicionales o beneficios, describa cualquier otro beneficio e incluya cualquier costo cobrado al empleado. Los ejemplos pueden incluir días de trabajo flexibles, membresía en un gimnasio, asistencia de educación continua, programas de capacitación, descuentos para empleados, viajes con descuento o cuidado infantil.

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Resumen de la lección

Esta lección exploró las estrategias de compensación y beneficios para incluir en las políticas de su empresa para el manual del empleado. El propósito de las políticas es definir estrategias, cumplir con los requisitos legales y comunicar el valor de la compensación y los beneficios para los empleados. Examinamos las estrategias de compensación financiera y financiera indirecta no monetaria, así como las estrategias de beneficios que las empresas pueden proporcionar a los empleados.