Datos sobre remuneraciones y mercado laboral: recopilación y análisis
Datos sobre remuneraciones y mercado laboral
Como profesional de recursos humanos, comprender cómo su estrategia de compensación se compara con la de otros empleadores es imperativo para mantenerse competitivo en el mercado laboral.
- La remuneración es la cantidad total de dinero, beneficios, bonificaciones u otra compensación que recibe un empleado por el trabajo realizado mientras está en el trabajo. Esto puede incluir los salarios anuales o por hora de un empleado, las bonificaciones por desempeño o basadas en las ganancias o las comisiones de ventas. El reembolso de gastos comerciales y las propinas no suelen formar parte de este cálculo.
- Los datos del mercado laboral incluyen datos relacionados con el empleo en una ubicación u ocupación específica, la oferta y la demanda generales de mano de obra, las tasas de desempleo y la demografía de la mano de obra para el área en la que opera la empresa.
¿De dónde vienen estos datos?
Es importante comprender de dónde provienen los datos sobre remuneración y mercado laboral y cómo interpretar la información para determinar la estrategia general para el negocio. Una fuente común son las encuestas de salarios o las encuestas de remuneración.. Estas encuestas recopilan datos de diferentes organizaciones de diversas industrias, tamaño de la población de empleados, niveles de ganancias y tipos de negocios (con fines de lucro o sin fines de lucro). A las empresas participantes se les hace una serie de preguntas sobre el salario, los beneficios ofrecidos y las bonificaciones aplicables, desglosadas por cargo. Estos datos se compilan y se ponen a disposición de las organizaciones para su compra. Cuando estos datos de remuneración se combinan con los datos del mercado laboral proporcionados por la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (BLS) o agencias locales / estatales, se convierte en una herramienta poderosa para los analistas de remuneraciones y profesionales de recursos humanos.
Métodos de análisis de datos de remuneración
Hay muchas formas de revisar los datos de compensación y compararlos con el modelo de compensación actual de una organización. Estos incluyen valor comparable, equidad interna y alineación externa. Los tres se pueden utilizar para determinar la compensación por puestos vacantes o promociones internas o degradaciones de los empleados actuales.
Valor comparable
El valor comparable examina si se paga igual salario por el mismo tipo de trabajo. Por ejemplo, si un hombre y una mujer están en el mismo puesto de trabajo, tienen un nivel similar de experiencia pero reciben salarios muy diferentes, esto podría crear la necesidad de alinear los salarios de estos dos empleados. Esto no solo es importante para garantizar la equidad dentro de su organización, sino que es parte de la Ley de Igualdad de Pago de 1963. Se debe dar igual salario para trabajos iguales. Al revisar el valor comparable dentro de su organización, se asegurará de no violar esta ley y también tendrá una estrategia de compensación más sólida. Dependiendo del estado en el que opere su empresa, también puede haber leyes estatales adicionales a considerar.
Equidad interna
Equidad internaasegura que las personas que realizan trabajos similares reciban el mismo salario con la misma estructura salarial. Si bien los trabajos pueden tener diferentes títulos, su nivel y tipo de trabajo pueden ser similares, lo que da como resultado que su compensación sea igual. Un asistente administrativo y un asistente de marketing tienen diferentes títulos, pero en un nivel básico, su experiencia y función dentro de la organización pueden ser similares. Otro ejemplo es cuando hay varias personas en un puesto, pero algunas llevan más tiempo o tienen más años de experiencia. A un nuevo empleado no se le debe pagar más que a un empleado que ha estado en el puesto durante varios años y tiene más experiencia general. Las ventajas de mantener la equidad interna incluyen la percepción de equidad por parte de los empleados, menor potencial de discriminación, prácticas consistentes,
Alineación externa
La alineación externa es una estrategia de compensación que establece la estructura de compensación para que una empresa cumpla o supere los salarios del mercado. Al hacerlo, la empresa se está preparando para ser competitiva para los nuevos empleados. Si bien es probable que se establezca principalmente en torno al salario base, es importante considerar los beneficios como parte de este paquete de compensación. Muchos factores pueden inducir a un empleado a aceptar un puesto en una empresa; sin embargo, un paquete de compensación competitivo ayudará a una empresa sólida a encontrar candidatos de calidad.
Determinación de la compensación
Es necesario determinar la compensación al contratar, promover o degradar a empleados de fuera o dentro de una organización. La determinación de la compensación al ascender o degradar a los empleados se puede hacer revisando primero la equidad interna de otros empleados en el puesto al que se está trasladando. Mire la antigüedad general, el salario actual y dónde encaja este empleado. Al hacer este análisis, también se tomará en consideración un valor comparable. No se deben tener en cuenta factores como el género, la edad, la raza u otros atributos potencialmente discriminatorios al determinar el salario en una situación de ascenso o degradación.
Cuando un empleado es contratado externamente, se deben considerar tanto la equidad interna como el valor comparable, además de la alineación externa. Si la estructura de compensación de la empresa está al día con el mercado, la alineación externa no debería ser un problema. Sin embargo, si la alineación externa no se puede lograr al considerar la equidad interna y el valor comparable dentro de una organización, puede ser el momento de revisar la estructura de compensación general de la organización para garantizar que la compensación sea justa, equitativa y competitiva.
Resumen de la lección
El análisis de datos laborales y de remuneración son componentes importantes de la estrategia de compensación de cualquier empresa. Al comprender el impacto del análisis de valor comparable, las consideraciones de equidad interna, la alineación externa con el mercado de contratación competitivo y los métodos utilizados para determinar la compensación, un profesional de recursos humanos puede tener un impacto real en la competitividad de su organización.
Una organización debe considerar las implicaciones legales de la remuneración desigual dentro de la organización y al determinar la compensación para un nuevo empleado para proteger a la organización de problemas legales. Como profesional de recursos humanos, es importante comprender estos conceptos y ponerlos en práctica en su organización.
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