Desarrollar un plan de transformación de la agilidad cultural

¿Qué es la agilidad cultural?

A Kim, un empleado de Soft-shoes, Inc., se le ha asignado la tarea de trabajar con su sucursal de Tailandia para aumentar las operaciones. Kim estudia Tailandia y sus comportamientos comerciales. Sus estudios le permiten darse cuenta de que debe conocer a los empleados de la sucursal y no lanzarse inmediatamente al negocio. A los tailandeses les gusta tomarse las cosas con más calma en los negocios y dedicar tiempo a establecer una relación y conocer a los demás personalmente. Kim decide invitar a comer a los gerentes de la sucursal tailandesa y pasan la noche hablando de sus vidas personales, lo que genera confianza. Kim está mostrando las habilidades de un empleado culturalmente ágil.

La agilidad cultural es la capacidad de las personas para estudiar y comprender las señales de comportamiento en diferentes culturas para trabajar con éxito con personas de diferentes orígenes y culturas. Dado que cada país es diferente, es vital en el mercado empresarial actual que los empleados puedan trabajar en una variedad de culturas. Sin embargo, tener un empleado culturalmente ágil ya no es suficiente, ahora estas habilidades deben abarcar toda la organización.

Desarrollar un plan de transformación

Para asegurarse de que su organización sea culturalmente ágil, es absolutamente vital crear un plan de transformación. De esta manera, todos en su empresa pueden estar en la misma página juntos mientras la empresa está en el proceso de transformación. Estos planes pueden variar según el tamaño de su negocio, pero hay puntos estándar que abordar en el camino. Siempre es importante comenzar en la infraestructura de su empresa y trabajar lentamente hacia afuera. Veamos estos puntos estándar uno a la vez y examinemos cómo funcionan.

Cree una visión de transformación

¿Quieres tener un departamento culturalmente ágil? ¿Está buscando transformar su empresa en una organización plenamente culturalmente ágil? Comprenda las necesidades de su institución y luego cree la visión que tiene para integrar una inteligencia cultural en la visión y las acciones de su empresa.

Evaluar los sesgos culturales actuales

Todas las personas, de todos los orígenes y crianzas, tendrán prejuicios culturales, por lo que es importante comprenderlos y abordarlos. Esto eliminará los prejuicios negativos y ayudará a transformar su fuerza laboral en personas de mente abierta que estén listas para aprender.

Involucrar a los recursos humanos

Los recursos humanos ahora deberían reescribir los requisitos del trabajo, integrando la agilidad cultural como un rasgo del trabajo. RR.HH. también debería contratar a futuros empleados que tengan esta habilidad para asegurarse de que esta mentalidad continúe en la próxima generación.

Crea programas de formación

Es posible que deba contratar a un agente de cambio fuera de la empresa o contratar uno internamente. De cualquier manera, necesitas a alguien que cree un entrenamiento de agilidad cultural. Primero, la capacitación debe enfocarse en eliminar el sesgo lo mejor posible. Eliminar los prejuicios por completo es imposible, pero capacitar a sus empleados para que examinen sus propios prejuicios y descubran cuáles son contraproducentes, o incluso ofensivos, es una excelente manera de mejorar la agilidad cultural. Después de esto, la capacitación debe abordar las señales de comportamiento de las culturas con las que más trabaja su empresa. Luego, se puede crear capacitación trimestralmente para educar a los empleados sobre una variedad de culturas que pueden encontrar.

Generar formas de practicar estas habilidades

El juego de roles en una sala de capacitación es un buen lugar para comenzar a usar estas habilidades. Además, también es vital crear entornos donde los empleados puedan practicar su agilidad cultural con personas de diferentes orígenes.

Crea controles y equilibrios

Crear un departamento que evalúe la agilidad cultural es un buen comienzo, o la gerencia puede desempeñar ese papel. De cualquier manera, debe tomarse el tiempo para observar y escuchar a sus empleados que trabajan con diferentes culturas. ¿Son favorables las respuestas? ¿Ha aumentado su nivel de negocio? Es por eso que debe crear encuestas para los prejuicios culturales actuales y ver si los resultados son diferentes a las respuestas en la evaluación original. También debe preguntar a sus clientes internacionales y ver si su experiencia es mejor que antes.

Ejemplo de plan de transformación

Los puntos que nos tomamos el tiempo de cubrir son un gran marco para su plan de transformación. Sin embargo, tomemos un segundo para verlo en un ejemplo.

Jillian, propietaria de Active Wear for You, Inc., ha determinado que su empresa debe volverse culturalmente ágil. Su tendedero de gimnasio ha sido recogido por empresas en Francia y China, por lo que se da cuenta de que tendrá que adaptarse para poder trabajar con éxito con estas nuevas empresas internacionales. Este es su plan de transformación:

Primero, reconoce que su empresa todavía es relativamente pequeña, por lo que cree que debería centrarse en hacer que toda su organización sea culturalmente ágil. La visión de Jillian es crear una empresa que pueda trabajar con éxito en los mercados internacionales y convertirse en una marca mundial en diez años.

En segundo lugar, Jillian se reúne con todos sus empleados para discutir los prejuicios culturales y hace que todos, incluida ella misma, respondan un cuestionario sobre prejuicios culturales. Ella recopila los datos y se da cuenta de que todos los miembros de su empresa tienen varias ideas mal interpretadas sobre una variedad de culturas. Anota los sesgos potencialmente más problemáticos para que pueda ser uno de los primeros en aprender. También se asegura de que los gerentes establezcan reuniones grupales e individuales para discutir estos prejuicios y desarrollar formas para que sus empleados los detecten.

En tercer lugar, Jillian se sienta con RR.HH. y trabaja en un plan para cambiar los requisitos laborales y las técnicas de contratación. A medida que cambian los requisitos del trabajo, RR.HH. organiza reuniones para discutir los nuevos requisitos con cada departamento. Al mismo tiempo, Jillian le pide a RR.HH. que busque a alguien capacitado en agilidad cultural fuera de su empresa y lo contrate para sesiones de capacitación.

Cuarto, recursos humanos contrata a un experto culturalmente ágil, un tipo llamado Michael. Michael toma la información de sesgo que Jillian documentó y crea una capacitación para abordar esas preocupaciones primero. Luego, Michael también desarrolla programas de capacitación que se enfocan en comportamientos típicos de las culturas francesa y china que pueden resultar desconocidos para la mayoría de los estadounidenses. Esto ayudará a Jillian y su organización a trabajar con estas nuevas empresas de una manera socialmente productiva. Crea grupos de juego de roles para ayudar a la fuerza laboral a practicar, además de traer a personas que conoce de Francia y China para trabajar con los empleados uno a uno.

Por último, Jillian y Michael trabajan juntos para crear encuestas para las empresas de Francia y China. Ambos también se reúnen con cada empresa después de varias interacciones para tener una idea de cómo le está yendo a la empresa. Los comentarios positivos se utilizan para recompensar a los empleados y los comentarios negativos se integran en el desarrollo de más capacitación.

Resumen de la lección

Dediquemos unos minutos a revisar lo que hemos aprendido sobre el desarrollo de un plan de transformación de agilidad cultural para una empresa. La agilidad cultural es la capacidad de tomar señales de comportamiento de diferentes culturas e integrarlas en su propio comportamiento para trabajar con éxito con personas de diferentes orígenes y países. Esta habilidad es vital para las empresas en todo el mundo, por lo que es importante crear un plan de transformación de agilidad cultural para su organización. Un marco sólido para el plan de transformación incluye lo siguiente:

• Creando una visión de transformación
• Evaluación de los prejuicios culturales actuales
• Involucrar a los recursos humanos
• Crear programas de formación
• Generando formas de practicar estas habilidades
• Crear controles y equilibrios

Una vez que tenga este plan, puede utilizarlo para capacitar y contratar constantemente las habilidades necesarias para mantener su empresa culturalmente ágil.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador