Diversidad de género en el lugar de trabajo: definición, tendencias y ejemplos

Introducción

A nivel intelectual, la mayoría de nosotros nos damos cuenta de que para ser justos y equitativos en el lugar de trabajo, necesitamos tener una representación equitativa de hombres y mujeres. Sin embargo, este no es siempre el caso, incluso en los tiempos modernos. La diversidad de género , en lo que respecta al entorno laboral, significa que hombres y mujeres son contratados con la misma tarifa, se les paga por igual por un trabajo igual y se les promueve con la misma tarifa. Por supuesto, hemos recorrido un largo camino en los últimos 50 años, pero todavía estamos muy lejos de lograr una verdadera diversidad e igualdad de género en la fuerza laboral.

En esta lección, exploraremos la diversidad de género, y la falta de ella, en la fuerza laboral.

Hechos de la diversidad de género en la actualidad

El año pasado, según el Informe McKinsey , un informe muy respetado sobre este tema, las mujeres constituían aproximadamente el 40% de la fuerza laboral mundial. Sin embargo, solo alrededor del 5% de los directores ejecutivos ( directores ejecutivos o líderes de grandes corporaciones) son mujeres. ¿Cómo puede ser eso ?, te preguntarás …

Además de esa gran disparidad, ¿cree usted que las mujeres todavía ganan solo el 80% de lo que ganan sus homólogos masculinos? Eso significa que un contable que ha trabajado con XYZ Company durante 5 años gana $ 70,000, pero una contadora que hace el mismo trabajo y también ha estado en XYZ Company durante 5 años muy probablemente solo gana $ 56,000.

Además, en la empresa XYZ, esa misma mujer tiene muchas más probabilidades que su homólogo masculino de pasar por alto para un ascenso porque se supone que tiene hijos que requieren más tiempo y atención de ella que los hijos del hombre (después de todo, su esposa puede cuidar de los niños). Si está en edad fértil, a menudo se cree que dejará su carrera si queda embarazada.

Un ejemplo aleccionador

Veamos a tres trabajadores de la empresa XYZ. XYZ es un bufete de abogados donde trabajan Jane, Judy y Joe. Jane tiene 27 años y se graduó recientemente de una prestigiosa facultad de derecho. Ella fue la primera en su clase y sus calificaciones fueron estelares. Ella también es transgénero. Judy tiene 40 años y ha estado en la firma durante 12 años. A ella también le fue muy bien en la escuela y ha ganado algunos casos difíciles mientras estuvo en la empresa. Joe tiene 32 años y ha estado en la firma durante 2 años. Si bien tiene algo de experiencia en la sala del tribunal, su récord de victorias / derrotas es de aproximadamente 50/50. Es pertinente mencionar aquí que Joe y Jane son solteros, mientras que Judy está casada y tiene dos hijos. El esposo de Judy también es abogado, aunque trabaja en una firma diferente.

Recientemente ha habido una vacante para un socio en la firma. Las tres personas solicitan el puesto. Tenga en cuenta que la ley, incluso hoy, es un campo dominado por los hombres. De hecho, cuatro de los cinco socios de esta firma son hombres. Aunque Jane solo ha estado en la firma durante aproximadamente un año, se asegura de no vestirse de manera femenina y siempre está hablando y bromeando con los otros hombres en su piso. Judy usualmente usa vestidos bonitos, junto con un collar de perlas, y generalmente se reserva para sí misma, prefiriendo mantener la puerta cerrada mientras trabaja. Joe es un vestidor informal y es uno de los amigos y confidentes de Jane.

Aunque Judy tiene la mayor cantidad de victorias en los tribunales y la mayor experiencia, tiene un 15% menos de probabilidades de ser promovida que Joe. Además, cuando su hija estaba enferma y tuvo una cirugía de riesgo el año pasado, Judy se tomó un tiempo libre prolongado, y esto probablemente afectará sus posibilidades de obtener esta promoción también. Uno de los socios incluso le dijo el año pasado: ‘¡Al menos no perderá muchos ingresos mientras se ausenta del trabajo, ya que su esposo probablemente gane más dinero en su trabajo que usted aquí!’

Jane también tiene hasta un 17% más de probabilidades de ser rechazada para esta promoción, a pesar de su historial académico. Según Burns y Krehely (2011), las personas transgénero se enfrentan a una gran discriminación en la fuerza laboral cuando se trata de prácticas de contratación, salario y promoción. De hecho, ha habido un rumor en la firma de que la única razón por la que Jane fue contratada en primer lugar es porque su tío es un socio jubilado.

Cerrando la brecha

Obviamente, no todas las empresas operan de la forma descrita anteriormente, pero aún hoy, muchas lo hacen. Y hay muchas personas en posiciones de autoridad que continúan aferrándose a las creencias de que las mujeres no valoran o necesitan sus carreras tanto como los hombres.

Una solución a la brecha de diversidad de género es alentar a más niñas y mujeres a ingresar a los campos STEM . STEM significa ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, y estos son campos donde las mujeres están muy subrepresentadas. Hace cincuenta años, se pensaba que las niñas no eran tan buenas en estas materias como los niños, por lo que se desanimó a las mujeres a ingresar a estos campos profesionales. Obviamente, ahora sabemos que esto simplemente no es cierto, y muchas universidades están ofreciendo incentivos especiales para que las mujeres ingresen a estos campos. Desafortunadamente, el progreso ha sido lento.

Algunas empresas han comenzado a emitir mandatos de contratación, muy similares a la Acción Afirmativa , que requiere que hombres y mujeres sean contratados por igual. La Acción Afirmativa es una forma de discriminación positiva, que requiere que las minorías y los grupos subrepresentados sean contratados para ciertos trabajos o admitidos en ciertas universidades.

Finalmente, hay empresas, e incluso profesiones enteras, que tienen escalas salariales transparentes o escalas salariales a las que tiene acceso el público en general. Estas escalas, y los mandatos para usarlas, tienen el potencial de reducir en gran medida la brecha salarial entre hombres y mujeres. Por ejemplo, la gran mayoría de los sistemas de escuelas públicas en los EE. UU. Usan estas escalas, por lo que todos los maestros del distrito ABC con 5 años de experiencia pueden ganar $ 45,000, y todos los maestros del distrito ABC con 25 años de experiencia pueden ganar $ 60,000, independientemente del género. , etnia o cualquier otro factor.

Resumen de la lección

Aunque la tasa de contratación, la brecha salarial y la tasa de ascenso de hombres y mujeres en la fuerza laboral se ha reducido significativamente desde que las mujeres ingresaron a la fuerza laboral en masa en los años setenta y ochenta, los problemas de diversidad de género siguen siendo importantes. Las mujeres todavía ganan solo el 80% de lo que ganan los hombres por el mismo trabajo y, en términos comparativos, hay muchas menos mujeres directoras ejecutivas que hombres. Alentar a las mujeres a seguir carreras STEM , utilizar mandatos de contratación y hacer que las escalas salariales sean transparentes son varias formas en las que las empresas pueden cerrar esta brecha.