Conversaciones de Capacitación
La entrevista de Javier para un puesto directivo en la empresa de Internet ZXY. Llama a su mentora Monique para pedirle consejo antes de la entrevista. Se le pidió que hiciera una presentación sobre cómo entrenar a los empleados, de la que sabe poco. Monique comienza explicando que los gerentes efectivos hacen más que solo liderar, delegar y motivar; también entrenan a los empleados para el éxito. Los gerentes de primera línea entrenan a los empleados cuando necesitan más capacitación, tienen problemas personales que afectan su trabajo, reciben un ascenso, muestran una disminución en el desempeño o desean lograr un objetivo determinado. Ella define el coaching gerencial como guía a un empleado para identificar metas y crear un plan de acción. Ella le dice a Javier que los modelos de coaching proporcionan una base para una conversación estructurada y positiva. Si bien hay muchos modelos de coaching, se centrarán en el modelo STAR.
El modelo de coaching STAR
Monique le pide a Javier que se imagine una estrella con seis puntos. Cada punto de la estrella representa un paso en el modelo de coaching de STAR en el que el gerente y el empleado tienen roles separados que les permiten colaborar y garantizar un resultado productivo. Revisan cada uno de estos roles.
El papel del gerente
Monique explica que el gerente tiene tres roles principales en este proceso, dos de los cuales discutirá ahora: compromiso y conciencia. El gerente da el primer paso para involucrar al empleado creando una relación de confianza y comunicación. El gerente establece esta confianza al informar al empleado que sus conversaciones son confidenciales, al hacer preguntas abiertas y al emplear habilidades de escucha eficaz. Con base en estas conversaciones, el gerente guía al empleado hacia la conciencia de sí mismo y la actualización. Javier pregunta sobre el tercer papel y Monique dice que lo discutirán más tarde.
El papel del empleado
Monique luego explica que el empleado también tiene tres roles principales, pero que se enfocarán en el cambio y el compromiso y discutirán el tercer rol en último lugar. El empleado debe tener el deseo de cambiar y estar comprometido con el proceso de coaching. Si el empleado se resiste al cambio, entonces la conversación de coaching resulta improductiva y sin sentido. Una vez que el gerente descubre lo que el empleado desea lograr, evalúa las fortalezas y habilidades del empleado. Monique le pregunta a Javier si tiene alguna pregunta sobre estos roles.
Colaboración entre gerentes y empleados
Javier señala que el tercer rol de cada participante debe incorporarse en las etapas finales del modelo. Monique confirma que el tercer rol del gerente es la acción y para el empleado es analizar sus valores y creencias sobre el tema del coaching. El gerente y el empleado colaboran para identificar los objetivos del empleado y crear un plan de acción para lograrlos que coincida con sus creencias y valores. Es importante tener en cuenta que un buen entrenador no brinda consejos ni soluciones; simplemente guían al empleado a construir metas sólidas y alcanzables.
Coaching Empresarial: Definición, características y ejemplos
Pros y contras
Ahora Monique le dice a Javier que haga una lluvia de ideas e identifique los beneficios y los inconvenientes del modelo. Comienza afirmando que el modelo alienta al gerente a desarrollar una relación y generar confianza para que el empleado se sienta cómodo al discutir un asunto personal o profesional. Monique le pide que discuta cómo un gerente genera confianza. Javier explica que una forma en que un gerente genera confianza es informar al empleado que su conversación es completamente confidencial. Otro beneficio del modelo es que crea roles claramente definidos. Estos roles se presentan al comienzo de la conversación para asegurar una estructura agradable. Por último, Javier menciona que el modelo garantiza que el empleado desee cambiar antes de avanzar en la conversación de coaching. Monique dice que, si bien este último es un profesional, también se considera una estafa, ya que requiere el compromiso inmediato del empleado para cambiar. Otra desventaja es que el modelo carece de flexibilidad porque los roles son estáticos y siguen un estilo quid pro quo. Javier pregunta cómo es eso. Monique explica que esto significa que un gerente debe completar X antes de que el empleado haga Y. Además, en una verdadera conversación de coaching, el gerente puede tener que brindar un estímulo sustancial antes de que el empleado se sienta cómodo compartiendo sus desafíos, valores y creencias. Por último, el modelo no ofrece un plan de seguimiento sólido, que es crucial para asegurar el éxito. Monique cierra la conversación diciéndole a Javier que espera haberlo ayudado y buena suerte en la entrevista.
Resumen de la lección
El coaching gerencial guía a un empleado para identificar metas y crear un plan de acción. El modelo de coaching de STAR ofrece una base para las conversaciones de coaching en las que los roles del gerente incluyen el compromiso, la acción y la conciencia. Los roles del empleado se centran en el cambio, el compromiso y los valores y creencias. Su colaboración da como resultado metas alcanzables y un plan de acción. El modelo tiene algunos inconvenientes, como el requisito de que el empleado se comprometa a cambiar por adelantado, la necesidad de que los gerentes avisen al empleado antes de que actúe y la falta de seguimiento gerencial. Sin embargo, también hay muchas ventajas. El modelo asegura que el empleado esté dispuesto a cambiar antes de iniciar la conversación de coaching. También fomenta la confianza y define roles y responsabilidades.
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