¿Qué es el empleo a voluntad?
Cuando el derecho consuetudinario inglés se usaba con mayor frecuencia en los EE. UU., Los empleados no tenían contratos de trabajo. Este tipo de empleado se conoce como empleado a voluntad . Este tipo de arreglo de trabajo se conoce como empleo a voluntad y significa que el empleado puede renunciar en cualquier momento, por cualquier motivo, y el empleador puede despedir al empleado en cualquier momento y por cualquier motivo.
Este tipo de arreglo ofrece una inmensa flexibilidad para el empleado. Eso fue especialmente importante en momentos en que reubicarse en busca de más alimentos u oportunidades de trabajo era algo común. Sin embargo, este arreglo no ofrece seguridad laboral. Eso se vuelve más importante a medida que menos familias tienen trabajadores migrantes.
Todavía existen acuerdos de empleo a voluntad. Muchos empleados por hora y ciertamente muchos empleados con salario mínimo son empleados a voluntad. De hecho, se presume que todos los empleados son empleados a voluntad a menos que el empleado tenga un acuerdo legalmente vinculante con el empleador de que el empleado solo puede ser despedido por una buena causa . Buena causa es un término legal y variará según las circunstancias, pero generalmente significa motivos suficientes y sustanciales, o una buena razón, para tomar una determinada acción.
Límites al empleo a voluntad
El sistema legal estadounidense finalmente introdujo leyes federales y estatales que limitaban tanto el uso como el alcance del empleo a voluntad. Estas leyes imponen restricciones sobre cuándo los empleadores pueden despedir legalmente a los empleados a voluntad. Un ejemplo es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe a los empleadores despedir empleados por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Otro ejemplo es la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional, que rige la salud y la seguridad en el lugar de trabajo y prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados que denuncian violaciones.
Con el paso del tiempo, los tribunales vieron un número creciente de demandas entabladas por empleados a voluntad alegando despido injustificado. Sorprendentemente, muchos de estos demandantes tuvieron éxito. Surgieron tres excepciones importantes a la doctrina a voluntad, que permiten a algunos empleados a voluntad afirmar que solo pueden ser despedidos por una buena causa.
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Contratos implícitos
La primera gran excepción es el incumplimiento de un contrato implícito por parte del empleador. En términos generales, un contrato implícito es un acuerdo legalmente ejecutable que se supone que existe debido a la conducta de las partes y porque daría el resultado más justo. Este tipo de contrato implícito siempre se interpreta a favor del empleado.
Los empleadores, sin saberlo, crean contratos de trabajo implícitos todos los días. Por ejemplo, digamos que Abe solicita un trabajo con Anna. Durante su entrevista, Anna le dice a Abe que a todo el mundo le encanta trabajar para su empresa. Le dice a Abe que sus empleados «trabajan para ella hasta que se jubilan». Anna luego le ofrece un trabajo a Abe. Abe entiende que tiene un trabajo siempre que quiera y no puede ser despedido a menos que Anna tenga una buena razón para despedirlo. Anna puede haber creado un contrato implícito a pesar de que tiene la intención de emplear a Abe a voluntad.
Los empleadores también suelen tener problemas con los manuales y las políticas de los empleados. Aunque estos elementos están destinados a ser útiles, el empleador puede crear contratos implícitos sin saberlo y eliminar accidentalmente el empleo a voluntad. Esto puede suceder cuando el empleador declara que se seguirán determinados procedimientos de terminación o que actos particulares darán lugar a motivos para la terminación. Los empleadores deben tener cuidado de indicar claramente que también se pueden seguir otros procedimientos de terminación y que otros actos también pueden resultar en la terminación.
Pacto implícito de buena fe y trato justo
La segunda excepción importante de empleo a voluntad es el incumplimiento del pacto implícito de buena fe y trato justo . Esto generalmente significa que los tribunales supondrán que el empleador prometió actuar con intenciones honestas.
Este pacto implícito es común en los contratos. Es la presunción general de que las partes contratantes se tratarán entre sí de manera honesta y justa. Sin embargo, recuerde que un arreglo de empleo a voluntad no implica un contrato. Por esta razón, solo una minoría de estados aplica el pacto implícito de buena fe y trato justo al empleo a voluntad.
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Para los estados que reconocen esta excepción, los tribunales exigen buena fe y trato justo en todas las relaciones laborales. No hay un estándar establecido. Lo que constituye «buena fe» o «trato justo» varía según las circunstancias.
Por ejemplo, digamos que Abe trabaja para Anna. Abe es mucho mayor que Anna. A Anna le gustaría reemplazar a Abe por alguien más joven porque está tratando de atraer clientes más jóvenes y cree que eso es lo que quieren los clientes. Aunque Abe es un empleado a voluntad, Anna sabe que legalmente no puede despedir a Abe debido a su edad. En cambio, Anna comete un error de contabilidad y culpa a Abe. Luego usa el error como una razón para despedir a Abe. Esta es una violación del pacto implícito de buena fe y trato justo de Anna hacia Abe.
Política pública
La tercera excepción importante de empleo a voluntad es cualquier violación de la política pública por parte del empleador. Esta es una amplia excepción reconocida en la mayoría de los estados. Simplemente significa que el empleador no puede despedir a un empleado si el despido viola las nociones de política pública. En muchos casos, el despido involucra los derechos de un empleado a voluntad según la ley estatal o federal.
Muchos tribunales utilizan la excepción de política pública cuando un empleado es despedido por negarse a infringir una ley en nombre de la empresa, como una ordenanza de seguridad. Los tribunales también utilizan la excepción cuando un empleado es despedido por hacer algo que el empleado tiene el derecho legal de hacer. Esto fue cierto en un caso de Kentucky de 1983 que involucró a Firestone. La Corte Suprema de Kentucky dictaminó que Firestone despidió ilegalmente a un empleado por presentar un reclamo de compensación para trabajadores. Aunque el empleo fue a voluntad, este despido fue en contra de la política pública.
Resumen de la lección
Revisemos. La mayoría de los empleados no tienen contratos laborales. Este tipo de empleado se conoce como empleado a voluntad . Este tipo de arreglo de trabajo se conoce como empleo a voluntad y significa que el empleado puede renunciar en cualquier momento, por cualquier motivo, y el empleador puede despedir al empleado en cualquier momento y por cualquier motivo.
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Según la ley, se presume que todos los empleados son empleados a voluntad, a menos que el empleado tenga un acuerdo legalmente vinculante con el empleador de que el empleado solo puede ser despedido por una buena causa . Buena causa es un término legal y variará según las circunstancias, pero generalmente significa motivos suficientes y sustanciales, o una buena razón para tomar una determinada acción.
Es importante tener en cuenta que existen ciertas restricciones sobre el alcance del empleo a voluntad. Los empleadores no pueden, prácticamente hablando, despedir empleados por ningún motivo. Por ejemplo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe a los empleadores despedir empleados por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. También hay tres excepciones importantes a la doctrina a voluntad que surgieron con el tiempo. Estas excepciones permiten que algunos empleados a voluntad afirmen que solo pueden ser despedidos por una buena causa.
La primera excepción es el incumplimiento de un contrato implícito por parte del empleador. En términos generales, un contrato implícito es un acuerdo legalmente ejecutable que se supone que existe debido a la conducta de las partes y porque daría el resultado más justo. Los empleadores crean accidentalmente contratos implícitos al decir cosas como «siempre que hagas lo mejor que puedas, tendrás un lugar aquí».
La segunda excepción es el incumplimiento del pacto implícito de buena fe y trato justo . Esto generalmente significa que los tribunales supondrán que el empleador prometió actuar con intenciones honestas hacia el empleado. Lo que constituye buena fe y trato justo depende de las circunstancias. No hay un estándar establecido.
La tercera excepción es cualquier violación de la política pública por parte del empleador. Esto significa que el empleador no puede despedir a un empleado si el despido viola las nociones de política pública. En muchos casos, el despido involucra los derechos de un empleado a voluntad según la ley estatal o federal, como cuando un empleado es despedido por negarse a infringir una ley en nombre de la empresa o cuando un empleado es despedido por hacer algo que el empleado tiene un mandato legal. derecho a hacer.
Los resultados del aprendizaje
Después de esta lección, podrá:
- Describir qué se entiende por empleo a voluntad.
- Identificar la importancia del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional en términos de empleo.
- Explique las excepciones al empleo a voluntad
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