Evaluación de la preparación de agilidad cultural para organizaciones

Agilidad cultural

Natalie, propietaria de una tienda de ropa llamada Polka Dots Are Fun, Inc. se ha diversificado en los mercados internacionales y recientemente comenzó a trabajar en Francia. Recientemente, Natalie notó que los números de la sucursal francesa han disminuido. Cuando habló con los gerentes allí, le dijeron que tenían clientes; sus empleados simplemente no le habían pedido la mercadería, por lo que apenas tenían nada que vender.

Natalie mantuvo la calma y explicó a la sucursal francesa que debían pedir los productos necesarios y que los enviaría de inmediato. Los gerentes franceses dijeron que harían un inventario y se pondrían en contacto con ella. Después de otra semana sin comunicación, Natalie los llamó y les preguntó por qué aún no la habían contactado. La sucursal francesa declaró que estaban trabajando en un inventario, pero que no tenían prisa. Aquí es donde la agilidad cultural habría ayudado a Natalie. Si hubiera sabido que en Francia entienden el trabajo duro, pero les gusta tomarse su tiempo, sabría cambiar sus cronogramas al trabajar con esta rama.

La agilidad cultural es el proceso de aprender e integrar comportamientos y necesidades culturales en los propios para trabajar con más éxito en diferentes países y entornos. En un mundo donde cada país tiene cientos de culturas diferentes, la agilidad cultural es vital. Pero, ¿cómo se inicia el proceso?

¿Está lista su organización?

Primero, es importante evaluar su negocio para ver si está listo para ser culturalmente ágil. Hay cinco formas de determinar la preparación de su empresa.

Apertura del liderazgo al cambio

En primer lugar, debe sentarse con su equipo de administración y determinar si están listos para cambiar sus comportamientos. Serán el grupo que contratará nuevos empleados, predicará con el ejemplo y responsabilizará a los empleados de los comportamientos de agilidad cultural. Si tiene incluso una persona que no está abierta a la idea del cambio, puede arruinar todo el proceso. Haga que los gerentes evalúen sus prejuicios culturales, para que puedan comprender que es posible que también tengan algo de aprendizaje y crecimiento.

Equipo intercultural

Para asegurarse de que su empresa esté preparada para la agilidad cultural, es importante observar los equipos de su organización. Eche un vistazo honesto y vea si hay una tendencia. ¿Algunos gerentes solo contratan a personas de determinadas culturas o la mayoría de sus equipos son de naturaleza diversa? Es importante que en las prácticas de contratación, sus gerentes y personal de recursos humanos contraten por habilidades y no discriminen por diferentes antecedentes.

Comunicación abierta

La comunicación abierta es vital para una empresa culturalmente ágil. ¿Qué tan abierta es la comunicación en su oficina? ¿Pueden los empleados hablar con gerentes en todos los niveles? ¿Tienen la capacidad de comunicarse con recursos humanos? Para ser culturalmente ágiles, los empleados deben sentir que se escuchan sus voces. Para hacer esto, la comunicación debe fluir libremente a través de la gerencia, hacia los empleados y también hacia los compañeros.

Entorno de confianza

Un entorno de confianza se basa en una comunicación abierta. ¿Su organización se ocupa de los chismes o rumores? ¿Pueden los empleados comunicarse con sus gerentes y saber que lo que dicen es confidencial? Piense en la variedad de trabajadores calificados que tiene. ¿Su plantilla está formada por personas de diferentes razas y géneros? ¿Es LGBTQ amigable? ¿Su oficina se sentirá abierta, acogedora y confiable para personas de todas las formas, tamaños y orígenes? De lo contrario, incluso si contrata por agilidad cultural, no conservará a esos empleados.

Prácticas de contratación culturalmente diversas

Una vez que haya evaluado que su empresa está lista para la agilidad cultural, puede comenzar prácticas de contratación culturalmente diversas. Para hacerlo, pida a sus gerentes de contratación o recursos humanos que revisen los currículos para lo siguiente:

• Idiomas
• Educación
• Voluntariado internacional
• Experiencias de estudios en el extranjero
• Clubes y grupos

Éstas son una buena forma de ver si los candidatos potenciales ya son culturalmente ágiles. Además, puede buscar empleados a través de grupos especializados, como en las redes sociales, para encontrar realmente personas que trabajen bien en su entorno.

Qué hacer ahora

Entonces, ahora que está listo para integrar la agilidad cultural, ¿qué hace? Empiece despacio. Asegúrese de cambiar todo, desde los departamentos hasta la infraestructura y los comportamientos comerciales; pero hágalo gradualmente, lo que creará menos resistencia dentro de su organización. Una vez que comience el cambio, también querrá incluir capacitaciones, ya sea de agentes de cambio externos o internos. Esto asegurará que las nuevas contrataciones culturalmente ágiles y los empleados actuales estén en la misma página.

Lo más importante es que, a medida que se convierta en una organización culturalmente ágil, deberá integrar controles y equilibrios. Al igual que evaluó la preparación de su empresa, deberá evaluar el éxito de los cambios que implemente. Puede hacerlo organizando reuniones, realizando encuestas y reevaluando su fuerza laboral y su capacidad para trabajar en diferentes entornos culturales.

Resumen de la lección

La agilidad cultural es el proceso de aprender e integrar diferentes comportamientos culturales en el propio para trabajar con éxito con otras culturas. Crear una empresa culturalmente ágil puede ser un desafío. El primer paso es evaluar la preparación de su empresa para este cambio. Estos son cinco aspectos a considerar al realizar su evaluación:

• Apertura del liderazgo al cambio
• Trabajo en equipo intercultural
• Comunicación abierta
• Entorno de confianza
• Prácticas de contratación culturalmente diversas

Una vez que sepa que su organización está lista, puede comenzar el cambio gradual de integración de la agilidad cultural. Solo asegúrese de cambiar todo, incluir capacitaciones y crear controles y equilibrios para evaluar su progreso.

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Rodrigo Ricardo Editor y fundador