Gestión del desempeño en una organización inclusiva

Inclusión

La inclusión se ha convertido en una palabra de moda utilizada en el mundo empresarial y educativo. Muchos creen que la inclusión es lo mismo que la diversidad, pero no lo es. La diversidad en una organización significa que una empresa tiene una variedad de empleados de diferentes orígenes culturales. Sin embargo, la diversidad no aborda cómo se trata a esos empleados una vez que son contratados.

La inclusión comienza donde termina la diversidad. La inclusión en el negocio significa asegurarse de que todos los empleados, sin importar su raza o antecedentes, sean tratados de manera justa y tengan las mismas oportunidades que todos los demás empleados de la empresa.

Esto no significa ofrecer promociones cuando no estén justificadas; más bien, significa que dos personas de diferentes orígenes tienen acceso a la misma capacitación y se les brindan las mismas oportunidades de ascenso y ascenso, siempre que cumplan con los requisitos del puesto. Desafortunadamente, no todos los lugares de trabajo diversos tienen éxito con la inclusión, por eso es tan importante.

Gestión del rendimiento

El primer paso para lograr una inclusión exitosa es administrar el desempeño de manera adecuada. Aunque muchas organizaciones creen que son inclusivas, una vez que evalúan sus propios procesos, es posible que descubran que no han tratado a todos sus empleados de la misma manera.

Entonces, ¿cómo se asegura de ser inclusivo en la gestión del rendimiento? Repasemos algunas de las cosas clave por hacer.

Comprenda sus propios prejuicios culturales

Sea autocrítico y analice cómo está trabajando actualmente con sus empleados. ¿Los tratas de manera diferente? ¿Por qué? Si su desempeño es igual, pero un empleado tiene un salario más alto, tal vez haya prejuicios culturales en juego.

Asegúrese de que todos los empleados sean escuchados por igual

Cada empleado debe tener la oportunidad de expresar sus elogios o preocupaciones sobre el entorno organizacional. Escuche atentamente y trate de ver los problemas desde su punto de vista.

Asista a capacitaciones de inteligencia cultural

Aprender cómo se comportan las diferentes culturas y comprender esos diferentes comportamientos es vital para ser inclusivo. Por ejemplo, para las personas de determinadas culturas, estar muy cerca es normal. Aunque para usted esto puede parecer una invasión del espacio personal, comprenda que esto es normal para ellos. Aprender a comportarse y evaluar los comportamientos culturales lo ayudará a ver a cada uno de sus empleados de una mejor manera.

Analice la inclusión de su empresa

Mientras evalúa el desempeño de sus empleados, asegúrese de analizar también el desempeño de su empresa. ¿Son inclusivos? ¿El medio ambiente genera prejuicios y excluye a personas de diferentes culturas o antecedentes? Algunas organizaciones están impidiendo involuntariamente la inclusión, por lo que es importante observar los obstáculos que puede encontrar su fuerza laboral.

Por ejemplo, Eric lidera un equipo de diez. Una de sus empleadas, Helen, es de China. Cada vez que Eric le pregunta si puede lograr una meta, ella siempre está de acuerdo, incluso cuando Eric sabe que está increíblemente ocupada. Desafortunadamente, esto ha impedido su capacidad para alcanzar algunas de sus metas.

Eric comienza a investigar las diferencias culturales y se da cuenta de que muchas personas en China no dicen que no, incluso cuando deberían, porque a menudo se lo considera de mala educación. Eric comienza a trabajar con este conocimiento para asegurarse de que Helen no se sienta abrumada, incluso cuando dice que puede asumir más trabajo. Esto ha aumentado su productividad y su moral.

Evaluación del desempeño

Una vez que tenga un control sólido sobre la gestión del desempeño de manera inclusiva, puede comenzar a abordar cómo evaluar el desempeño de su equipo y abordar sus inquietudes de manera imparcial. Estas son algunas de las cosas que puede hacer.

Hablar sobre comportamientos

Si va a abordar los comportamientos de un empleado, asegúrese de no usar declaraciones “usted”. Por ejemplo, “Veo que su productividad ha sido muy baja durante el último mes”, no es la forma correcta de dirigirse a un empleado. En su lugar, intente: “Veo que la productividad ha sido un desafío, ¿cómo puedo ayudar con este objetivo?” De esta manera, su empleado nunca escuchará una acusación.

Alinear los objetivos de desempeño

Asegúrese de que todos los objetivos de desempeño sean los mismos para cada empleado. De esta manera, evalúas las mismas habilidades y comportamientos para todos, y nadie se siente señalado.

Conozca las necesidades culturales

Un empleado puede necesitar que usted sea franco, mientras que a otro le irá mejor con un tono más suave. Conozca a sus empleados y lo que les ayuda a triunfar por igual. Las diferentes culturas tienen diferentes ideas, así que sepa cómo proporcionar la retroalimentación correcta.

Utilice estudios ciegos

Haga que un compañero escriba las evaluaciones de desempeño para que no pueda reconocer la letra y omita el nombre del empleado en la parte superior. Luego evalúe las habilidades y el desempeño sin saber quién es. Si obtiene los mismos resultados después del estudio ciego que antes, es probable que sea inclusivo; si no es así, determine por qué.

Habla con tus compañeros

Hable con otros gerentes y vea cómo se evalúan sus equipos. Observe las similitudes o las técnicas de inclusión que puede llevar a su equipo.

Esté atento a los patrones

Reflexione y revise el desempeño pasado de todos sus empleados. Busque patrones que se destaquen en puntajes, comportamientos, habilidades, etc. ¿Hay sesgos que quizás ni siquiera sabía que tenía?

Resumen de la lección

Recapitulemos lo que hemos cubierto. La inclusión en los negocios es el proceso de asegurarse de que su diversa fuerza laboral reciba el mismo trato. Para hacer esto, es importante administrar el rendimiento de manera inclusiva. Estas son algunas de las formas en que puede lograr esto:

• Comprenda sus propios prejuicios culturales
• Asegúrese de que todos los empleados sean escuchados por igual
• Asista a capacitaciones de inteligencia cultural
• Analice la inclusividad de su empresa

Una vez que pueda administrar el desempeño de manera inclusiva, evalúe el desempeño de los empleados sin sesgos. Para hacer esto, debes:

• Hablar de comportamientos
• Alinear los objetivos de desempeño
• Conoce las necesidades culturales
• Utilice estudios ciegos
• Hablar con compañeros
• Esté atento a los patrones

La inclusión comienza donde termina la diversidad y se asegura de que las empresas traten a todos sus empleados por igual.