Rodrigo Ricardo

Igualdad de oportunidades de empleo: Ley y regulaciones de la ADA

Publicado el 19 septiembre, 2020

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades

Troy es un veterano de la guerra de Irak que perdió las piernas al servicio de su país. Al regresar de la guerra, asistió a la universidad y obtuvo una licenciatura en contabilidad. Actualmente está buscando trabajo. Está un poco nervioso por sus prospectos porque está confinado a una silla de ruedas y le preocupa que su discapacidad sea una marca en su contra en la selección.

Troy decide discutir sus preocupaciones con Bill, un viejo amigo del ejército que ahora trabaja en recursos humanos. Su amigo comprende las preocupaciones de Troy, pero le asegura que no hay nada de qué preocuparse. Explica que la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) hace que sea ilegal que los empleadores discriminen a los solicitantes de empleo o empleados por motivos de discapacidad. Sin embargo, Bill hace notar que no todos los empleadores están sujetos a la ADA. La ley solo se aplica a los empleadores que emplean a 15 o más empleados.

Troy descubre por Bill que las protecciones de la ADA son muy amplias. La ADA prohíbe a los empleadores discriminar a personas calificadas con discapacidades en el empleo, incluida la contratación, el despido, los despidos, el pago, los beneficios, los ascensos, la capacitación y cualquier otro término o condición de empleo. La ADA también prohíbe el acoso en el lugar de trabajo que resulte en un ambiente de trabajo hostil o una acción adversa del empleado, como una degradación o despido.

Definición de discapacidad

Bill explica que no todas las personas que pueden pensar que están discapacitadas se consideran discapacitadas a los efectos de la ADA. De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, una persona se considera discapacitada si ‘él o ella tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, tiene un historial de dicho impedimento o se considera que tiene tal impedimento discapacidad.’ Las actividades principales de la vida incluyen cosas como caminar, ver, oír, estar de pie, hablar, aprender, leer, concentrarse, comunicarse y trabajar. Esta lista no es exhaustiva.

Adaptaciones razonables

Troy todavía no está completamente convencido. Le dice a Bill que hay ciertos requisitos que necesita solo para trabajar, como un escritorio que tenga espacio para sillas de ruedas y rampas o ascensores en lugar de escaleras. Bill le dice que la ADA requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a un empleado o solicitante discapacitado.

Una adaptación razonable es simplemente un cambio en el entorno laboral de una persona que ayuda a una persona discapacitada a solicitar un empleo, realizar tareas laborales o recibir los beneficios del empleo. Por ejemplo, una adaptación razonable puede incluir proporcionar un escritorio de trabajo para Troy que se adapte a una silla de ruedas. Otro ejemplo sería proporcionar un monitor de computadora más grande para un empleado con problemas de visión.

Bill explica que existen límites a lo que es razonable. Un empleador no tiene que proporcionar una adaptación si proporcionarla impondría una dificultad indebida al empleador. Según la EEOC, “una dificultad excesiva significa que la adaptación sería demasiado difícil o demasiado costosa de proporcionar, a la luz del tamaño del empleador, los recursos financieros y las necesidades de la empresa”. Bill también advierte a Troy que un empleador no tiene que proporcionar la adaptación exacta que puede solicitar siempre que proporcione una adaptación que funcione.

Preguntas y exámenes médicos

La ADA limita estrictamente la capacidad de un empleador para hacer preguntas relacionadas con la medicina y exigir exámenes médicos durante el proceso de solicitud. Generalmente, un empleador no puede hacer preguntas médicas a los solicitantes y si tienen discapacidades antes de que se les ofrezca un trabajo. Sin embargo, un empleador tiene derecho a preguntar si el solicitante puede realizar el trabajo. Una vez que se ha extendido una oferta, se puede solicitar al solicitante que responda preguntas médicas, pero solo si todos los empleados nuevos en el mismo puesto tienen que responder las mismas preguntas.

Por lo general, no se permiten exámenes médicos antes de la extensión de una oferta de trabajo. Pero al igual que con las preguntas médicas, una vez que se ofrece un trabajo, es posible que el solicitante deba someterse a un examen como condición para el empleo, pero solo si todos los nuevos empleados que trabajan en el mismo puesto han tenido que realizar el mismo examen.

Bill también advierte a Troy que una vez contratado, un empleador puede requerir exámenes médicos bajo un conjunto limitado de circunstancias. El empleador puede exigir un examen médico para respaldar la solicitud de un empleado de una adaptación razonable. Por ejemplo, a un empleado que solicita un monitor de computadora especial debido a problemas de visión se le puede solicitar que se someta a una prueba de visión para ver si la adaptación es necesaria. Además, un empleador puede exigir un examen médico si al empleador le preocupa que la persona discapacitada no pueda realizar el trabajo de manera exitosa o segura debido a un problema médico. Bill le asegura a Troy que todos los registros médicos y la información deben mantenerse confidenciales y separados de los archivos regulares del personal.

Aplicación

Troy le pregunta a Bill qué debe hacer si cree que un empleador está violando la ADA. Bill explica que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, o EEOC, es responsable de hacer cumplir la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Si Troy cree que es víctima de discriminación por discapacidad, puede presentar un cargo de discriminación contra el empleador ante la EEOC. La EEOC solicitará una respuesta del empleador y realizará una investigación que puede incluir la revisión de documentos y la entrevista de testigos.

Si se determina una discapacidad, la EEOC intentará resolver el cargo con el empleador. Si el cargo no puede resolverse, la EEOC puede entablar una demanda. Troy también puede entablar una demanda contra el empleador si no está de acuerdo con una determinación de no discriminación de la EEOC.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe a los empleadores que emplean al menos a 15 empleados discriminar a un solicitante de empleo o empleado debido a una discapacidad. Una persona generalmente se considera discapacitada si tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida.

El alcance de la ADA es muy amplio y prácticamente previene la discriminación en cualquier aspecto del empleo. Los empleadores tienen severas restricciones para hacer preguntas relacionadas con la medicina y requerir exámenes médicos. Los empleadores deben proporcionar al empleado discapacitado una adaptación razonable para que el empleado pueda realizar el trabajo si la adaptación no representa una dificultad excesiva para el empleador.

La aplicación de la ADA está a cargo de la EEOC. La EEOC investiga los cargos de discriminación y puede presentar una demanda contra un empleador si no se puede llegar a un acuerdo. Las personas también pueden presentar una demanda contra un empleador si no están de acuerdo con un hallazgo de no discriminación.

Los resultados del aprendizaje

Después de completar esta lección, debería poder:

  • Describir la Ley de Estadounidenses con Discapacidades
  • Identificar cómo deben adaptarse las empresas a los empleados con discapacidades y qué pueden y qué no pueden hacer.
  • Determinar cuándo se debe acudir a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo

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