Mejores prácticas en materia de recursos humanos y DEI

Un lugar de trabajo más equitativo

El acrónimo ” DEI ” significa diversidad, equidad e inclusión. DEI se refiere a los valores que crean un lugar de trabajo más equitativo en el que las personas de diferentes razas, orígenes culturales, géneros y capacidades están incluidas y apoyadas por la gerencia y entre sí. Cuando una organización tiene una cultura de DEI, los miembros de todas estas categorías diversas son bienvenidos y tienen la oportunidad de prosperar. Aquellos que son miembros de grupos que han sido desfavorecidos debido a la exclusión social o la opresión también son promovidos con la intención de crear un entorno de trabajo más justo.

Implementación de DEI: Mejores prácticas para construir una base

Lamentablemente, las empresas suelen delegar la responsabilidad de la DEI en personal de RR. HH. inexperto y sin formación. Esto significa que, a menudo, se enfrentan a esta tarea sin las habilidades y los conocimientos que necesitan para ser eficaces. Sin embargo, si siguen algunas de las mejores prácticas más populares para construir una base de DEI, los profesionales de RR. HH. dedicados pueden crear una base sólida de DEI para su empresa.

Empiece por educarse usted mismo

En los últimos años, la mayoría de las organizaciones consideraban que el personal a cargo de la DEI era un subconjunto del departamento de RR.HH. Durante épocas económicas difíciles, muchos de estos miembros del personal simplemente fueron despedidos. Sin embargo, esto está cambiando. Ahora, se espera que el propio personal de RR.HH. desempeñe un papel más importante en la gestión de la DEI. Lleva tiempo implementar este cambio por completo, pero una buena práctica es que los líderes de RR.HH. se capaciten para desarrollar la DEI en sus organizaciones. El personal de RR.HH. puede elegir entre una variedad de programas de certificación de DEI para aprender las habilidades necesarias, que ofrecen muchas soluciones de aprendizaje para las empresas en materia de DEI.

Comunicarse con la gerencia

Es imperativo que la dirección de una organización sea parte de una cultura de DEI. Los responsables de la implementación de DEI deben mantenerse en comunicación con la dirección y deben tener voz y voto en las decisiones de la dirección. La DEI debe ser vista como un socio de la propia organización y como un defensor de la empresa. El personal de RR.HH. que aboga por la DEI debe utilizar datos para demostrar a la dirección que la DEI es beneficiosa para la empresa a largo plazo. La dirección debe ser entonces responsable de brindar apoyo a la iniciativa de DEI.

Presupuesto para DEI

Para implementar de manera efectiva una cultura de DEI en una organización, es necesario capacitar tanto a los empleados como a la gerencia. Es necesario contar con un presupuesto que cubra estos recursos de capacitación, y se debe invertir algo de tiempo y dinero en ellos. En lugar de utilizar un enfoque de un solo curso de capacitación, los programas de capacitación deben ser continuos para reforzar los valores de DEI. Se ha demostrado que esto es mucho más efectivo.

Incluir a la gerencia media

Es importante incluir a los mandos intermedios en las iniciativas de DEI porque están más cerca de la línea del frente que los mandos superiores. Si surge un problema en el que hay una actividad o un comportamiento no inclusivo entre los miembros del personal, los miembros de los mandos intermedios suelen ser los que lo manejan. Por este motivo, se los debe apoyar en sus esfuerzos por abordar tales situaciones. Los mandos superiores deben asegurarse de que cuentan con las herramientas necesarias para realizar estas tareas.

Evaluar la eficacia con datos

Existen diversas formas de recopilar datos que demuestren la eficacia de un programa de DEI. Algunos datos relevantes que puede recopilar el departamento de RR.HH. son:

• Información de promociones: esto rastrearía promociones por raza, género u otros factores relevantes.
• Equidad salarial: Esto haría un seguimiento del salario de los empleados en varios trabajos por raza, género, etc.
• Números de contratación y retención: estos datos rastrearían quién fue contratado y quién renunció a diversos puestos durante un período de tiempo específico.
• Encuestas de compromiso de los empleados: estas encuestas harían preguntas sobre las percepciones de los empleados sobre la cultura DEI en la organización.

Este tipo de datos se pueden utilizar para evaluar la cultura DEI y recomendar mejoras si es necesario.

Barreras para el desarrollo de la DEI

Existen problemas dentro de las organizaciones que han creado barreras para la construcción de una cultura de DEI. La mayoría de ellos giran en torno a la simple incapacidad de iniciar o lograr las mejores prácticas más reconocidas. Por ejemplo, una organización sin presupuesto para el desarrollo de DEI no tendrá los recursos para la capacitación de empleados y gerentes. Si los gerentes intermedios y los supervisores no están incluidos en la capacitación y luego se los responsabiliza de implementar prácticas de DEI en sus departamentos, cosas como microagresiones o formas sutiles de discriminación pueden quedar sin resolver y es probable que vuelvan a suceder. Si no hay un sistema establecido para rastrear el progreso que se está logrando, nadie sabrá si las medidas tomadas para desarrollar una cultura de DEI han sido efectivas o no. El personal de RR.HH. a cargo de un programa de DEI debe recopilar datos relacionados con los objetivos de DEI de la organización. Por ejemplo, si un objetivo es aplicar más diversidad en las prácticas de contratación, entonces el seguimiento del número de contrataciones en relación con la raza, el género y factores similares es una opción lógica de recopilación de datos. Las encuestas a empleados que formulan preguntas pertinentes sobre DEI también pueden ser muy reveladoras y pueden ayudar a una organización a determinar por qué su programa de DEI funciona o no.

Resumen de la lección

” DEI ” significa diversidad, equidad e inclusión y se refiere a los valores que crean un lugar de trabajo equitativo e inclusivo para una fuerza laboral diversa. Las mejores prácticas para implementar la DEI en una organización incluyen:

• Educación: Las organizaciones deben aprovechar las certificaciones y soluciones de aprendizaje.
• Comunicación con la dirección: Los líderes de DEI deben estar incluidos en las decisiones de gestión.
• Presupuesto para DEI: Se debe invertir tiempo y dinero en el programa DEI.
• Inclusión de la gerencia media: la alta gerencia debe apoyar a los supervisores y gerentes medios en la implementación de la DEI.
• Evaluación de la eficacia: el departamento de RRHH debe realizar un seguimiento de los datos relevantes.

Las barreras para el desarrollo de la DEI surgen cuando no se aplican las mejores prácticas. Las microagresiones o formas sutiles de discriminación no se abordan y la cultura de la DEI se resiente.