Métricas estratégicas de recursos humanos: capital humano

Las métricas importan

Las empresas existen por una razón. Algunas empresas quieren generar la mayor cantidad de dinero posible para los accionistas. Otras, como las organizaciones sin fines de lucro, se centran en contribuir al bien común. Pero todas las empresas deben medir su éxito.

El éxito empresarial se mide con métricas, que son métodos de medición, o los resultados que obtiene de las mediciones. Los diferentes departamentos utilizan diferentes métricas; un departamento de fabricación puede medir la calidad con respecto al estándar, y un departamento de ventas podría medir las ventas de este año frente al año pasado. El capital humano es una medida del valor económico del conjunto de habilidades de un empleado. Esta es una de las formas de ver a las personas o los recursos humanos en una empresa.

Métricas de recursos humanos

Echemos un vistazo a algunos ejemplos. Los recursos humanos tienen su propio conjunto de métricas. Digamos que alguien se retiró de su departamento. Usted, como gerente, ahora necesita contratar a alguien nuevo para ocupar este puesto. Lo anuncia, lo entrevista y ocupa el puesto. El candidato seleccionado, Fred, se une a su departamento. Ambos están de acuerdo en los objetivos, miden su desempeño y él les proporciona comentarios sobre su estilo de gestión. Más adelante, obtiene un aumento salarial y lo ascienden. A lo largo de esta ruta hay muchas métricas que se podrían medir:

• Cuánto tiempo se tardó en cubrir el puesto vacante
• Citas internas versus externas
• Rendimiento contra goles
• Comentarios de la gerencia
• Aumento de la relación de rendimiento
• Rotación de posición
• Promociones internas

Las métricas tienen un impacto directo en los resultados de una empresa o en la rentabilidad o el éxito de la empresa. Las métricas de capital humano ayudan a los gerentes a comprender cuál es el impacto de sus decisiones sobre las personas en los resultados finales.

Ejemplos de métricas de capital humano

Las métricas de capital humano son importantes porque las empresas utilizan entre el 20% y el 40% de todos los ingresos de los empleados (salarios, bonificaciones, beneficios, etc.) y en algunas industrias este número puede llegar hasta el 60%. Con una inversión en personas tan alta como esta, necesita saber si está obteniendo un rendimiento. Entonces, veamos algunos de ellos.

El retorno de la inversión (ROI) del capital humano mide la relación entre los ingresos y el costo del empleo. En general, el ROI mide el retorno de una inversión realizada. Responde a la pregunta: ¿La forma en que invertimos en nuestra gente proporciona rendimientos positivos? Puede calcularlo dividiendo los ingresos netos (ingresos brutos menos gastos operativos, salarios y beneficios) por el costo de salarios y beneficios.

ROI del capital humano = Ingresos netos / Costo de salarios y beneficios

Esta métrica se utiliza para demostrar el monto real en dólares devuelto por cada $ 1 gastado en empleados. El ROI debería ser positivo. La relación es útil para compararla con otras empresas de la misma industria y para determinar el progreso año tras año.

El valor agregado del capital humano es similar al ROI del capital humano, pero lo mide por persona. La medida determina si los empleados son realmente rentables y responde a la pregunta: ¿estamos obteniendo el valor que necesitamos de nuestra gente? El cálculo divide los ingresos netos por el número de personas equivalentes a tiempo completo (FTE).

Valor agregado del capital humano = Ingresos netos / Número de FTE

El resultado es una ganancia por FTE y debería ser positivo.

En la métrica de porcentaje de objetivos de rendimiento , una empresa establece objetivos con regularidad y luego mide el rendimiento en función de ellos. Estos objetivos se marcan como cumplidos, superados o no cumplidos. Esto se puede acumular en una medida para toda la empresa. Esta métrica responde a las preguntas: ¿estamos midiendo las cosas correctas? y estamos progresando hacia nuestras metas? Este es un cálculo de porcentaje simple de la cantidad de metas cumplidas dividido por la cantidad total de metas por 100.

% de metas de rendimiento alcanzadas o superadas = (número de metas alcanzadas o superadas / número total de metas) x 100

Si el porcentaje de objetivos cumplidos es alto pero la empresa no obtiene ganancias, apunta a la posibilidad de que la empresa esté siguiendo los objetivos de rendimiento incorrectos.

Una relación de calificación de evaluación a salario rastrea qué empleados están calificados en el nivel de desempeño superior y quién recibe un salario superior al promedio para su nivel. Para calcularlo necesitas saber cuáles son los ratios salariales de tus empleados. Esto podría ser una relación con el promedio del puesto o con algún otro índice de referencia, como el promedio de la industria o una remuneración específica por puesto. También necesitará conocer las calificaciones de tasación para comparar el salario de las personas con calificaciones de tasación altas con el punto de referencia.

La información se traza en una matriz o un gráfico y se trata más de compensación individual que de promedios. Esto le da la opción de pagar mejor a sus artistas estrella, o al menos saber dónde están en la escala salarial. Idealmente, sus mejores empleados deberían recibir un salario más alto que el promedio y los de bajo rendimiento. Esto le ayudará a retener el talento que desea conservar. Esta medida requiere muchos datos y se requiere un sistema de gestión del rendimiento bastante sólido.

¿Qué hacer con los resultados?

Una vez que la gerencia haya acordado las métricas y se midan de manera consistente, los análisis de tendencias proporcionarán pistas sobre el desempeño en diversas áreas y deberían tener un impacto directo en la estrategia de recursos humanos para el futuro. Si se miden y gestionan las métricas de capital humano, hay muchos beneficios, entre los que se incluyen una contratación más eficaz, un mejor rendimiento y compromiso de los empleados y una mejora de los beneficios finales.

Resumen de la lección

Hay muchas formas de medir el éxito en una empresa. Las personas son uno de los mayores gastos y activos en muchas empresas. Debido a que esta es una parte tan grande de los gastos operativos, debe administrarse muy bien. Una forma de determinar si una empresa está administrando eficazmente sus recursos humanos es midiendo las métricas de capital humano. Algunas de las métricas más útiles son:

• El ROI del capital humano mide la relación entre los ingresos y el costo del empleo, el ROI de la inversión de los empleados. Fórmula: Ingresos netos / Costo de salarios y beneficios
• El valor agregado del capital humano mide el ROI por empleado. Fórmula: Ingresos netos / Número de FTE
• Porcentaje de objetivos de rendimiento cumplidos o superados : una empresa establece objetivos con regularidad y luego mide el rendimiento en función de ellos. Fórmula: (Número de objetivos alcanzados o superados / Número total de objetivos) x 100
• La relación entre la calificación de tasación y el salario rastrea a los empleados calificados en el nivel de desempeño superior y quién recibe un salario superior al promedio.

Medir y administrar estas métricas de capital humano podría conducir a un mejor desempeño, mayor compromiso de los empleados, reclutamiento más efectivo y mejores ganancias.