Métricas estratégicas de recursos humanos: reclutamiento y contratación

Métricas de recursos humanos

Hay varias razones para crear, rastrear y analizar métricas de reclutamiento y contratación. Un beneficio que tiene la métrica es que permite a RR.HH. hablar con la alta dirección en el idioma de los negocios. Los directores ejecutivos, directores financieros y otros ejecutivos se centran en los negocios, por lo que es importante hablar su idioma y presentar datos para respaldar sus problemas, necesidades o ideas. Los números cuentan una historia poderosa y, utilizando métricas, puede demostrar que su departamento de recursos humanos es un socio estratégico valioso en el funcionamiento de la organización.

En esta lección, aprenderá sobre métricas clave que pueden usarse para beneficiar a RR.HH., incluido el costo por contratación, la calidad de la contratación y las tasas de referencia de los empleados. Aprenderá cómo se calculan las métricas de reclutamiento y contratación observando cómo John, un gerente de contratación, usa cada métrica en su puesto de recursos humanos.

Métrica de costo por contratación y tiempo de llenado

Métrica de costo por contratación

El costo por contratación (CPH) es una métrica que mide los costos relacionados con la contratación y contratación de empleados.

CPH = (costos externos + costos internos) / número total de contrataciones en un período de tiempo

Los costos externos son cosas como los gastos relacionados con la contratación que se dirigen fuera de la organización, como la publicidad, las tarifas de las agencias de contratación y los costos de viaje. Los costos internos son el uso de recursos internos, como salarios y beneficios, así como los costos de tecnología. El número total de contrataciones es el número de contrataciones completadas durante el período medido.

John es gerente de contratación en una gran organización que contrata a decenas de nuevos empleados a la semana. La métrica de costo por contratación permite a los gerentes de contratación, como John, vincular su contratación con el ahorro de costos para la empresa. Al utilizar esta métrica, le permite a la empresa monitorear los costos gastados por cada nueva contratación y le permite a la compañía ver exactamente dónde pueden ahorrar dinero en el futuro. Por ejemplo, la empresa podría notar que gasta miles de dólares en vuelos en candidatos potenciales. Para reducir los costos, John decide entrevistar solo a los candidatos que se encuentran cerca de la empresa.

Métrica de tiempo de llenado

El tiempo para cubrir (TTF) se calcula por el número de días desde que un empleado deja su trabajo hasta que un nuevo candidato acepta una oferta para ese trabajo. La métrica básica utilizada para calcular TTF es:

TTF = número total de días de trabajos abiertos / número total de trabajos

El número de días abiertos se calcula utilizando días calendario, incluidos fines de semana y feriados.

John acaba de contratar a 12 nuevos empleados y usó la métrica de tiempo de llenado para ver cuántos días, en promedio, le tomó contratarlos. Al conocer la métrica del tiempo de llenado, le permite a la empresa en la que trabaja John obtener información sobre un tiempo realista para contratar nuevos empleados. Ayuda a los gerentes a planificar cómo pueden aliviar la tensión en los niveles de productividad al redistribuir el trabajo a los empleados existentes mientras el puesto está abierto. También permite a la empresa habilitar la planificación de recursos y presupuestos para el proceso de contratación.

Ratios y tasas de referencia

Relación de rendimiento de contratación

El índice de rendimiento del reclutamiento (RYR) es el índice de solicitantes que encontraron el puesto de trabajo en diferentes anuncios. Esto proviene de la sección de una solicitud de empleo que le pregunta al solicitante dónde encontró el trabajo. Esta proporción puede ayudar a una empresa a determinar la proporción de candidatos seleccionados que resultan de una fuente específica y que pasan a la siguiente etapa de la entrevista.

Para encontrar el índice de rendimiento, primero debe sumar todos los solicitantes de cada fuente. Luego, determine la cantidad de solicitantes de cada sección que pasaron a la siguiente ronda de reclutamiento. Finalmente, divida la cantidad de solicitantes que pasaron a la siguiente ronda por la cantidad original de solicitantes recibidos de cada fuente.

John usa la tasa de rendimiento para mostrarle dónde podría querer poner su esfuerzo de reclutamiento en el futuro. Por ejemplo, John notó que una bolsa de trabajo en línea era la más efectiva. En el futuro, publicará más trabajos en bolsas de trabajo y gastará menos tiempo y dinero en publicar un anuncio en el periódico.

Relación entrevista / oferta

La proporción de entrevista a oferta es el número de candidatos entrevistados para el puesto respecto al número de empleados realmente contratados para un puesto. Es bueno que una empresa lo sepa para tener una idea de cuánto tiempo se dedica a las entrevistas para un puesto. La proporción ayuda a los departamentos de recursos humanos a lograr las contrataciones deseadas y evaluar el desempeño de la contratación.

John notó que su proporción es de alrededor de 3: 1 – tres empleados entrevistados por un empleado contratado – que es una buena proporción. Si John se hubiera dado cuenta de que su proporción era de 10: 1, entonces podría buscar una forma más eficaz de seleccionar candidatos potenciales.

Tasas de recomendación de empleados

Un programa de recomendación de empleados tiene el objetivo de atraer y retener empleados calificados alentando al personal actual a contratar empleados potenciales. Las tasas de referencia de empleados son las tasas que los empleados actuales refieren a las personas a la empresa para la que trabajan. Diferentes empresas utilizan diferentes métricas para evaluar un programa de recomendación de empleados, como el ROI (retorno de la inversión), la satisfacción de los empleados, el tiempo de respuesta, la retención de las contrataciones de recomendación, el costo por contratación y muchas otras métricas.

El seguimiento de las referencias reales le da a John una idea de la satisfacción de los empleados en cada área de su negocio. John considera las recompensas, las tasas de retención, los costos de contratación y la duración de las vacantes cuando evalúa su programa de recomendación de empleados. Sin embargo, John tiene muchas opciones a la hora de decidir cómo quiere evaluar su programa de recomendación de empleados, por lo que elige el que mejor se adapta a su empresa.

Calidad de contratación y fuente de contratación

Calidad de contratación

La calidad de la contratación (QoH) se refiere a la calidad promedio de las nuevas contrataciones, que se puede medir por factores como las calificaciones de desempeño o la velocidad de promoción. No existe una forma única de derivar esta métrica y la definición de calidad es difícil de definir. Muchos profesionales de la dotación de personal parecen no saber cómo medir la calidad de la contratación, lo que causa un problema con tener un cálculo universal.

John usa esta métrica para indexar las calificaciones de desempeño y compararlas con la fuente de contratación, mientras que otros gerentes de recursos humanos pueden priorizar la baja rotación. John también considera las tasas de retención, la satisfacción del gerente, la satisfacción del empleado y el costo de contratación para ayudarlo a medir la calidad de sus nuevas contrataciones.

Rendimiento de la fuente de contratación

El rendimiento de la fuente de contratación (RSY) es la relación entre el número de candidatos producidos a partir de un determinado tipo de fuente y el número de contrataciones de esa fuente.

RSY = número de contrataciones de una fuente / número de candidatos generados a partir de una fuente

Se utilizan diferentes fuentes para dirigirse a diferentes solicitantes, lo que hace que el rendimiento de la fuente varíe según la fuente que se esté utilizando. El seguimiento del rendimiento de la fuente proporciona una forma de comparar el rendimiento de la fuente en términos de la cantidad de contratación. También es importante medir la calidad de la contratación como resultado del uso de diferentes estrategias de abastecimiento.

Así como John optó por utilizar principalmente bolsas de trabajo al publicar puestos vacantes, notó que la mayoría de sus contrataciones exitosas provenían de una bolsa de trabajo específica. En el futuro, John se asegurará de publicar siempre en esa bolsa de trabajo y de dejar de pagar por un anuncio de periódico que no haya generado ningún candidato para ser contratado.

Tasa de contratación y facturación

Ratio de contratación externa / interna

La relación de contratación externa / interna (E / IHR) mide cuántas personas que ya trabajan en una empresa se consideran para una promoción frente a la cantidad de personas contratadas externamente. El ratio se puede calcular dividiendo el número de promociones internas por el número de contrataciones externas:

(E / RSI) = número de promociones internas / número de contrataciones externas

Una buena proporción le dice a John que los esfuerzos de capacitación están dando sus frutos y que la organización ha podido preparar a su gente para asumir un papel más importante en la empresa. John se enfoca en la promoción del talento interno y contrata sus posiciones de niveles más bajos de habilidades de fuentes externas. Esto aumenta la motivación y la confianza entre los empleados de John.

Rotación de nuevas contrataciones

La tasa de rotación de nuevas contrataciones (NHTR) es la tasa a la que las nuevas contrataciones dejan la empresa durante el primer año. El NHTR se puede calcular dividiendo el número de empleados que se van en menos de un año por el número total de empleados que se van en el mismo período:

NHTR = (número de empleados que se van después de menos de un año / número de separaciones durante el mismo período) x 100

John usa esto para comparar la rotación de nuevos empleados con el estándar de la industria. A John le gustaría ver si el porcentaje de pérdidas de personal de nuevos empleados es mayor que la tasa de rotación general. Si es más alta que la tasa general, John revisará los procesos de selección e incorporación. Por ejemplo, John podría evaluar qué preguntas se hicieron durante el proceso de selección, a qué orientación asistió el nuevo empleado y tal vez incluso cómo interactuó el supervisor con el nuevo empleado.

Resumen de la lección

Como comentamos anteriormente, existen varias razones para realizar un seguimiento de las métricas de reclutamiento y contratación. Es importante centrarse en algunas métricas significativas que pueden ayudar a respaldar y promover los objetivos de la organización cuando se analizan y se toman medidas. Ser capaz de proporcionar evidencia tangible del desempeño y el éxito de su departamento beneficiará a su empresa a largo plazo. En esta lección, aprendió sobre métricas clave que son beneficiosas para RR.HH. durante el proceso de contratación y reclutamiento.

Para revisar, estos son:

1. Costo por contratación (CPH): = (costos externos + costos internos) / número total de contrataciones en un período de tiempo
2. Tiempo de llenado (TTF): = número total de días de trabajos abiertos / número total de trabajos
3. Índice de rendimiento de reclutamiento (RYR): sume todos los solicitantes de cada fuente, determine el número de solicitantes que pasaron a la siguiente ronda de reclutamiento, luego divida el número de solicitantes que pasaron a la siguiente ronda por el número original de solicitantes recibidos de cada fuente
4. Relación entrevista / oferta: número de candidatos entrevistados para el puesto respecto al número de empleados realmente contratados para un puesto.
5. Tasas de recomendación de empleados: diferentes empresas utilizan diferentes métricas para evaluar un programa de recomendación de empleados, como el ROI (retorno de la inversión), la satisfacción del empleado, el tiempo de respuesta, la retención de las contrataciones de recomendación, el costo por contratación y muchas otras métricas
6. Calidad de contratación (QoH): se puede medir por factores como calificaciones de desempeño o velocidad de promoción; sin embargo, no hay una forma única de determinar esta medida
7. Rendimiento de fuente de reclutamiento (RSY): = número de contrataciones de una fuente / número de candidatos generados a partir de una fuente
8. Ratio de contratación externa / interna (E / IHR): = número de promociones internas / número de contrataciones externas
9. Rotación de nuevas contrataciones (NHTR): = (número de empleados que se van después de menos de un año / número de separaciones durante el mismo período) x 100