Métricas estratégicas de recursos humanos: retención y rotación

Definición de métricas de recursos humanos

Para determinar el dinero y el tiempo invertidos en iniciativas de recursos humanos, las métricas de recursos humanos son valiosas para una organización. Las métricas de recursos humanos brindan orientación sobre en qué áreas enfocarse para retener a sus empleados más valiosos. En esta lección, revisaremos las métricas de RR.HH. sobre la rotación de empleados, la vacante, la satisfacción y la dotación de personal para la jubilación. También discutiremos las fórmulas utilizadas para calcular las métricas y el valor y uso de cada una.

Volumen de negocios: cálculo y costes

La rotación es simplemente la frecuencia con la que los empleados abandonan una organización y la frecuencia con la que los empleados son reemplazados. El impacto financiero de la facturación son los costes de facturación . Ejemplos de estos costos incluyen publicidad para el puesto, capacitación, disminución de la productividad y equilibrio de la carga de trabajo.

La medición del porcentaje de rotación en una organización se denomina tasa de rotación . La tasa de rotación se calcula mediante la fórmula:

el número de empleados despedidos o dimitidos / empleados actuales x 100

Por ejemplo, si una organización perdió siete empleados y el personal actual es de 29 empleados, la tasa de rotación sería:

7/29 x 100 = 24,1%

Un porcentaje superior al 15% es motivo de preocupación. Los porcentajes altos resultan en costos más altos.

Vacante: cálculo y costo

Cualquier puesto vacante se llama vacante. Los costos de vacantes son los costos asociados con tener puestos vacantes, como pagar horas extras a los empleados actuales debido a la reducción de personal. Llenar esa vacante sería más rentable que pagar horas extraordinarias.

La tasa de vacantes mide la tasa de puestos vacantes resultante de la rotación. La tasa de vacantes se puede calcular así:

puestos vacantes / puestos totales x 100

Digamos que un restaurante tiene altas tasas de rotación para sus camareros y querían determinar la tasa de vacantes de ese puesto. El restaurante tiene 25 puestos en total y 5 puestos de camareros están vacantes. Esto se calcularía así:

5/25 x 100 = 20%

Un porcentaje más alto representa más puestos vacantes y más costos. Mantener un porcentaje bajo será más rentable.

Retención crítica de empleados

El salario competitivo, los grandes beneficios y las recompensas son ventajas que cualquier empleado valora, pero ¿por qué las ofrecen las organizaciones? Todo es para retener a sus empleados críticos, que son los empleados con mejor desempeño y aquellos que hacen una gran contribución a una organización. Siendo realistas, todos los empleados no serán un gran activo. Las organizaciones pueden monitorear las tasas de los de alto y bajo desempeño utilizando el diferencial de retención de alto / bajo desempeño , que mide los de alto desempeño de los de bajo desempeño.

La tasa de retención se calcula así:

número de estadías / total de empleados al comienzo del período x 100

Consideremos un departamento de ventas. El año anterior, esta fue la tasa de retención del equipo:

30/40 x 100 = 75%

El gerente estaba preocupado porque la organización perdió algunos empleados valiosos y quería determinar las tasas de los que se fueron. Al comparar números, el gerente se dio cuenta de que de los 10 que quedaban, 6 eran de alto rendimiento y 4 de bajo rendimiento. El diferencial de retención se calculó así:

Alto rendimiento = 6/40 x 100 = 15%

Renuncias de bajo rendimiento = 4/40 x 100 = 10%

A partir de esos resultados, una organización puede diseñar una estrategia sobre los pasos a seguir para retener a sus empleados críticos, ya que la tasa de renuncia de los empleados críticos es mayor que la de los empleados de menor desempeño.

Una encuesta es un medio para determinar el nivel de satisfacción de los empleados dentro de la organización. Los resultados de la encuesta realmente pueden llevar a una organización en la dirección de por qué la organización tiene rotación, por qué los empleados se quedan y cómo retener a sus empleados.

Tiempo medio trabajado

La cantidad de tiempo que un empleado trabaja en una organización se define como antigüedad . La permanencia es importante porque cuanto más tiempo permanecen los empleados, menores son las tasas de rotación. La tenencia puede ser categorizada por los que se quedan y los que se van. Las estancias se calculan por el promedio de meses que han estado empleados. Los egresados ​​se calculan por el promedio de meses que permanecieron en la organización.

Por ejemplo, un pequeño bufete de abogados tiene una plantilla total de 7 empleados: 2 empleados se fueron este año, y el primer empleado se quedó 14 meses y el segundo se quedó 28 meses. La fórmula de los egresados es:

meses totales trabajados / número total de egresados ​​= meses promedio de egresados

Para nuestro ejemplo, eso es:

14 + 28/2 = 21

Las personas que permanecieron en este ejemplo promediaron un total de 276 meses, lo que nos da:

276/7 = 39,4

En el ejemplo, el promedio de los que se quedan y los que abandonan es bajo, y los que se quedan solo tienen un promedio de más de 3 años. El bufete de abogados debería centrarse más en los programas de retención.

Edad laboral y jubilación

Finalmente, los empleados llegan a la edad de jubilarse. Las organizaciones pueden monitorear la edad promedio de la fuerza laboral, la tasa de jubilación y la tasa que se aproxima a la elegibilidad para la jubilación dentro de la organización. La fórmula para la edad promedio de la fuerza laboral es:

número total de la edad de cada empleado / número total de empleados

La fórmula de la tasa de jubilación es:

número total de jubilaciones / número total de empleados

Por último, la fórmula para la tasa de personal que se aproxima a la elegibilidad para la jubilación es:

número de empleados de 60 a 64 años / número total de empleados x 100

Imaginemos que una organización tiene 60 empleados y la edad promedio de la fuerza laboral es de 46 años. Hay 3 empleados con edades de 61, 63 y 64 años. La jubilación que se acerca es entonces:

3/60 x 100 = 5%

Uno de los empleados califica para la jubilación este año, por lo que para calcular la tasa de jubilación tenemos:

1/60 x 100 = 1,6%

Como puede ver, las métricas de edad pueden preparar a una organización con mucha anticipación para posibles puestos que deberán cubrirse.

Resumen de la lección

La aplicación de métricas de recursos humanos es vital para las necesidades de personal de una organización. Si las métricas se monitorean constantemente, las organizaciones pueden determinar qué áreas de sus estrategias de recursos humanos requieren la mayor atención.

Una alta rotación puede resultar costosa y requerir mucho tiempo. Los costos de rotación y las tasas de rotación son algunas de las métricas más importantes a monitorear. Si las tasas de rotación son altas, se deben implementar programas y estrategias para equilibrar y controlar las tasas y los costos.

Una vez que se implementan los programas y las estrategias, las métricas de retención se utilizan para ver qué tan exitosa es la organización en la retención de empleados. La retención es el objetivo final y retener a esos empleados críticos es un gran beneficio para cualquier organización.