¿Qué es la gestión de recompensas?

¿Qué es la gestión estratégica de recompensas?

Larry estaba ansioso por su primer día en el trabajo como gerente de recursos humanos. Ese título universitario obtenido con tanto esfuerzo lo ayudó a conseguir el trabajo y estaba ansioso por poner en práctica sus conocimientos. Imagínese su sorpresa cuando apenas se sentó en su escritorio a las 9:00 am en punto, la puerta se abrió de golpe y el CEO entró corriendo en la habitación. Larry. . . es Larry, ¿verdad? Larry, tenemos un problema. Estamos perdiendo demasiados buenos empleados. Cuesta demasiado dinero y tiempo seguir contratando y capacitando personas, solo para que se vayan. Quiero que averigües por qué no podemos retener a la gente y quiero que averigües cómo solucionarlo. Espero un informe completo y sus recomendaciones antes de fin de semana. Luego, sin esperar una respuesta, el director ejecutivo se apresuró a salir de la habitación y cerró la puerta detrás de él. Larry se quedó mirando la puerta durante un minuto. Por sólo un segundo, pensó en dejarlo. Luego dijo: ‘¡No! No me rendiré. ¡Puedo hacer esto! Solo necesito examinar las recompensas totales que ofrece la empresa y diseñar un plan para realizar algunos cambios estratégicos ‘. Lo que nuestro amigo Larry está a punto de hacer es formular un plan estratégico de gestión de recompensas. Un plan de gestión de recompensas es un plan integral para compensar y recompensar a los empleados de manera justa y constante con el fin de atraer y retener a los mejores talentos. Incluye compensación monetaria directa y otros tipos de beneficios a los empleados. Una de las principales consideraciones que examinará Larry para lograr el objetivo de reducir la rotación es la percepción de equidad o justicia. Mirará la equidad externa, que es la forma en que las recompensas de la empresa se comparan con otras empresas similares. También analizará la equidad interna, ya sea que los empleados crean o no que están siendo compensados ​​de manera justa en comparación con otros miembros de la empresa. Esta percepción de equidad es un factor importante en la retención de empleados. Ahora veamos algunos ejemplos de gestión de recompensas que Larry podría implementar.

Ejemplos de gestión de recompensas

Cuando Larry analiza cómo disminuir la rotación a través de la gestión de recompensas, buscará compensaciones, incentivos, beneficios y recompensas intrínsecas. Averigüemos cómo hará esto.

• Pago base: Larry necesita averiguar cuál es la tasa óptima de pago base (o garantizado) para cada puesto. Idealmente, la tasa de pago será lo suficientemente competitiva como para atraer y retener a los mejores talentos y aún permitir que la empresa opere con un beneficio saludable.
• Pago de incentivos / bonificaciones: a continuación, Larry debe considerar el uso de pago discrecional que se basa en el desempeño individual o grupal. Esto se puede utilizar para atraer a los empleados a que sean más productivos a fin de recibir mayores recompensas, y mayores recompensas pueden ayudar a fomentar la lealtad de la empresa.
• Seguro médico: el seguro médico es una consideración importante cuando los empleados están considerando cambiar de trabajo. Larry querrá examinar de cerca el plan de salud de la empresa y tratar de encontrar la mejor cobertura posible con el menor costo para los empleados, dentro de los límites del presupuesto de la empresa. Con el aumento del costo de la atención médica y las primas de seguros, un plan sólido que reduzca los costos para los trabajadores podría ser un factor decisivo.
• Pago de vacaciones: Larry sabe que el tiempo fuera del trabajo es importante para la salud física y emocional, por lo que querrá consultar la política de pago de vacaciones de la compañía. Como sabemos que la rotación de empleados es un problema, un plan que les dé a los empleados más días de vacaciones mientras más tiempo permanezcan en la empresa podría ser una buena opción.
• Pago de licencia por enfermedad: además del tiempo libre por vacaciones, muchos empleadores también ofrecen un número específico de días libres con paga cuando un empleado está enfermo o lesionado. Esto también puede ser una parte importante de un paquete de beneficios competitivo, y Larry explorará todas las opciones cuando haga sus recomendaciones al CEO.
• Planes de jubilación: Larry comprende que los planes de pensión y los planes 401 (k) son una parte importante del programa de recompensas totales de un empleador. Según las estadísticas publicadas por el Departamento de Trabajo de EE. UU., Casi el 80% de los trabajadores a tiempo completo tienen acceso a un plan de jubilación patrocinado por el empleador. Para las empresas con más de 500 empleados, como la de Larry, la cifra aumenta al 89%. Si el jefe de Larry quiere reducir la rotación, su paquete de recompensas totales debe incluir un plan de jubilación competitivo.
• Reparto de beneficios: una forma de mejorar la productividad y la lealtad de los empleados es ofrecer un plan de reparto de beneficios. Si a la empresa le va bien, los empleados comparten su éxito. A discreción del empleador, las contribuciones a los empleados podrían ser en forma de compensación monetaria o, en el caso de una organización que cotiza en bolsa, acciones. En algunos casos, el plan de participación en las ganancias está vinculado al plan de jubilación de la empresa y el dinero se distribuye en el plan 401 (k) de los empleados.
• Reconocimiento: Larry comprende que las recompensas financieras y el tiempo pagado fuera del trabajo no son los únicos motivadores poderosos para aumentar la lealtad de los empleados y aumentar la retención. Un plan de gestión de recompensas completo también debe abordar el reconocimiento por un trabajo bien hecho, como el elogio verbal, mayor responsabilidad y premios a los empleados por alcanzar hitos y metas. Este plan de reconocimiento formal también ayudará a impulsar las recompensas intrínsecas.
• Recompensas intrínsecas: las recompensas intrínsecas son internas del empleado. Son las cosas que motivan a cada trabajador a nivel personal. Larry evaluará el lugar de trabajo para determinar si los empleados reciben un trabajo significativo y autonomía para sentir un sentido de logro y orgullo por su trabajo. También analizará qué ofrece la empresa en materia de desarrollo profesional para que los trabajadores sientan que se están mejorando y haciendo una contribución importante a la organización.

Teniendo en cuenta todas estas opciones, ¿qué crees que debería proponer Larry al CEO? Recuerde, el objetivo es reducir la rotación de empleados, pero el resultado final es que la empresa tiene que mantener un margen de beneficio razonable si va a permanecer en el negocio. Nuestro amigo, Larry, tendrá que pensarlo mucho para idear una estrategia que funcione en todos los niveles.

Resumen de la lección

Un plan de gestión de recompensas es un plan integral para compensar y recompensar a los empleados de manera justa y constante con el fin de atraer a los mejores talentos y reducir la rotación de empleados. Implica examinar la equidad externa, es decir, cómo se comparan las recompensas de la empresa con otros empleadores similares, y la equidad interna, es decir, cómo se compensa a los empleados en comparación con otros empleados de la organización. Algunos ejemplos de gestión de recompensas incluyen salario base competitivo, bonificaciones, pago de vacaciones y licencia por enfermedad, participación en las ganancias, planes de salud patrocinados por la empresa, recompensas intrínsecas y planes de jubilación.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador