Recursos Humanos: Leyes, derechos y regulaciones

Leyes de recursos humanos

Toda organización debe seguir las leyes de recursos humanos y las reglas de recursos humanos. Las leyes de recursos humanos se rigen por la legislación federal, estatal o local. Estas leyes pueden tener sanciones, o un empleado/solicitante puede emprender acciones legales contra el empleador y, a veces, contra individuos. Las reglas de recursos humanos son reglas organizacionales que un empleado debe seguir, o podrían resultar en medidas disciplinarias que pueden incluir el despido. Una organización a menudo tomará leyes de recursos humanos para crear sus reglas de recursos humanos, también conocidas como políticas. Esto es para garantizar que los empleados sigan las leyes impuestas por la legislación. Los profesionales de recursos humanos deben estar muy familiarizados con las leyes para garantizar que la organización y los empleados las cumplan. También deben conocer las leyes de recursos humanos para crear reglas de recursos humanos para que la organización responsabilice a sus empleados de estas leyes y reduzca la responsabilidad de la organización. Muchas de estas leyes de recursos humanos se promulgaron para proteger los derechos de los empleados. Algunas leyes rigen los salarios y cómo se les paga a las personas para garantizar que no haya discriminación salarial y que los trabajadores tengan derecho a salarios justos. También existen leyes como la Ley de Derechos Civiles de 1964 que protege a los empleados de la discriminación por muchas características diferentes. El Título VII es parte de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que establece que los empleadores no pueden discriminar en ningún término o condición de su empleo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es un organismo rector que brinda a los empleados un servicio gratuito para presentar una queja relacionada con la discriminación y hacer que una parte imparcial revise la situación para determinar si se ha producido discriminación o acoso en el lugar de trabajo. Existen otras leyes, como la del acoso sexual, contra las que la mayoría de los empleadores tienen políticas debido a la alta responsabilidad en el lugar de trabajo. También existen algunas leyes de recursos humanos, como la acción afirmativa, que solo se aplican a empleadores específicos.

Ley de Derechos Civiles de 1964 y Título VII

La Ley de Derechos Civiles de 1964 es una ley federal promulgada en los Estados Unidos en 1964 para abolir la discriminación e impactar los derechos civiles y las leyes laborales dentro de los Estados Unidos. Esta ley de recursos humanos hizo ilegal que un empleador discriminara basándose en las siguientes características:

• Carrera
• Color
• Religión
• Sexo
• Origen nacional

Un solicitante o empleado debe cumplir uno de estos criterios y sentir que es la causa de la discriminación para presentar un reclamo de discriminación bajo la Ley de Derechos Civiles de 1964, Título VII. Por ejemplo, un hombre blanco de treinta años no podría reclamar discriminación por raza, color o sexo porque no es una clase protegida.

Esta ley se expandió más allá del empleo y abarca los derechos de los votantes, la segregación y las instalaciones públicas. El Título VII era parte de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que se refiere específicamente a los derechos de los empleados y hace que la discriminación sea ilegal para los empleadores basada en las mismas características relacionadas con los términos y condiciones de empleo. La Ley de Derechos Civiles de 1964 define a un empleador como una empresa u organización con quince o más empleados cada día laborable. Si un empleador tiene menos de quince empleados, esta ley no se aplica a ellos. La Ley de Derechos Civiles de 1964, Título VII, protege a los empleados de la discriminación intencional y de las prácticas del empleador que podrían causar discriminación no intencional. Muchos empleadores tienen reglas de recursos humanos para educar a los empleados sobre la discriminación y responsabilizarlos para garantizar que no ocurra discriminación en el lugar de trabajo.

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es una agencia federal que ofrece un servicio gratuito a los empleados para proteger sus derechos y brindar una investigación imparcial de sus reclamos. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo hace cumplir la característica según la Ley de Derechos Civiles de 1964, Título VII. También hacen cumplir los siguientes tipos de discriminación y las leyes relacionadas:

• Embarazo: Ley de Discriminación por Embarazo
• Transgénero: Título VII
• Orientación sexual: Título VII
• Edad: Ley de Empleo de 1967
• Discapacidad: Título I de la Acción sobre Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA)
• Información genética: Ley de no discriminación de información genética de 2008 (GINA)
• Igualdad salarial: Ley de igualdad salarial de 1963
• Represalias: Ley de Rehabilitación de 1973
• Acoso sexual: Título VII

Cualquier empleador con quince empleados o más recibe este servicio a través de la EEOC.

Acoso sexual

El acoso sexual puede causar estragos en el lugar de trabajo. Existen leyes de recursos humanos contra el acoso sexual. Los empleadores también implementan reglas de recursos humanos para cumplir la ley, responsabilizar a sus empleados y evitar comentarios, conductas o comportamientos no deseados con respecto al sexo, el género o la orientación sexual. El acoso sexual es una forma de acoso relacionado con contenido sexual en el lugar de trabajo. El acoso son comportamientos que interfieren con la capacidad del empleado para realizar el trabajo y crean un ambiente de trabajo hostil. El acoso sexual va más allá de los empleados de una organización y puede incluir a un cliente, proveedor, contratista, empleado o empleador. El acoso sexual puede ocurrir de muchas formas diferentes, que incluyen:

• Correos electrónicos o cartas sugerentes
• Imágenes o vídeos inapropiados.
• chistes sexuales
• gestos sexuales
• Silbar (abuchear)
• Toque inapropiado
• Comentarios sobre sexo
• Preguntas relacionadas con el sexo.

El acoso sexual puede manifestarse en el lugar de trabajo. Por ejemplo, este comportamiento puede comenzar como una atracción muy inocente entre dos empleados que rápidamente se vuelve no deseada por una de las partes mientras la otra no detiene la persecución. La ley no exige que el empleado le diga a la persona que deje de hacerlo o que no lo desee. Una vez que el comportamiento se vuelve no deseado e interfiere con el desempeño del trabajo por parte del empleado, se convierte en acoso sexual.

Un empleado también puede estar bromeando y, sin querer, crear un ambiente de trabajo hostil debido a sus comentarios sexuales. Por ejemplo, un empleado pasa tiempo en la sala de descanso hablando con sus compañeros de trabajo y contando chistes de naturaleza sexual. El empleado que cuenta los chistes y los compañeros de trabajo que se unen a él en los chistes piensan que son divertidos y se divierten. El empleado que cuenta los chistes no se da cuenta de que otro empleado está en la sala de descanso escuchando los chistes. Las bromas no fueron deseadas e hicieron que el otro empleado se sintiera incómodo. Esto continúa durante varios días en la sala de descanso como parte de la hora del almuerzo. Este comportamiento se convierte en acoso sexual para el empleado que escucha los chistes.

Casi todos los empleadores han creado normas de recursos humanos contra el acoso sexual. Estas reglas suelen ser políticas de tolerancia cero que tienen la capacidad de despedir al empleado sin pasar por la disciplina progresiva debido a la gravedad del comportamiento y el impacto que tiene en la fuerza laboral. Estas leyes y normas de recursos humanos existen para proteger a los empleados del acoso en el lugar de trabajo. Incluso si un empleador no tiene una política contra el acoso sexual, el empleado aún puede presentar un reclamo ya que las leyes de recursos humanos prohíben el acoso sexual en el lugar de trabajo.

Acción afirmativa

La acción afirmativa es un plan requerido por los empleadores que cumplen con ciertos criterios para garantizar que atraen y retienen de manera proactiva a empleados de diversidad que reflejan la comunidad. Este plan también garantiza que no se produzca discriminación basada en varias características en el lugar de trabajo. Los planes de acción afirmativa están regulados por el Departamento de Trabajo y supervisados ​​por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP).

Los empleadores que cumplan con uno de los siguientes criterios deben tener un plan de acción afirmativa:

• Contrato de servicios o productos con el gobierno federal de $50,000 o más en cualquier período de 12 meses
• Depositario de fondos gubernamentales
• Instituto financiero que emite o cobra bonos o pagarés de ahorro

Una vez que un empleador cumple con uno de estos criterios, debe desarrollar un plan de acción afirmativa dentro de los 120 días y actualizarlo anualmente. El plan de acción afirmativa se implementa para garantizar que el empleador sea un empleador que ofrezca igualdad de oportunidades en el empleo. El plan de acción afirmativa contendrá la demografía de la fuerza laboral actual y la demografía de la comunidad. El empleador crea metas para abordar las deficiencias en la cantidad de fuerza laboral en comparación con la comunidad. Las métricas que se rastrean bajo un plan de acción afirmativa son:

• Género
• Raza/étnico

Los planes de acciones afirmativas deben incluir un análisis de la fuerza laboral y la comunidad local. El contenido del plan de acción afirmativa incluye los siguientes componentes:

• Perfil del empleador
• Grupos de trabajos: colocar trabajos similares en un grupo de puestos y salarios similares
• Colocación de empleados en los grupos de trabajo.
• Demografía comunitaria
• Comparación de la demografía de los empleados con la demografía de la comunidad
• Plan de IMPLEMENTACION
• Identificación de áreas problemáticas: grandes discrepancias entre la base de empleados y la demografía de la comunidad
• Metas INTELIGENTES (específicas, medibles, alcanzables, relevantes, basadas en el tiempo) para contratar empleados para ayudar a la empresa a contratar empleados para abordar sus áreas problemáticas y reflejar su fuerza laboral en la comunidad.
• Proceso definido sobre cómo el empleador auditará periódicamente este plan para garantizar que se esté logrando progreso.

Un empleador que no hace un esfuerzo de buena fe para atraer y retener una fuerza laboral diversa puede perder la capacidad de brindar servicios o bienes al gobierno como contratista federal. Estos planes de acción también permiten al empleador garantizar que no haya discriminación intencional o no en la fuerza laboral.

Resumen de la lección

Las leyes de recursos humanos son requeridas por mandatos federales, estatales y locales. Estas leyes forman las reglas de recursos humanos dentro de una organización, que se utilizan para educar a los empleados sobre las leyes, describir el comportamiento esperado y reducir la responsabilidad. La Ley de Derechos Civiles de 1964, Título VII, se creó para prohibir la discriminación intencional y no intencional en el lugar de trabajo. La Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a las minorías por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. Estas leyes se aplican tanto a los solicitantes como a los empleados. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es una agencia federal que se creó para hacer cumplir la Ley de Derechos Civiles de 1964, Título VII. La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe específicamente la discriminación en el lugar de trabajo. La EEOC también hace cumplir las normas de la Ley de Discriminación por Embarazo, la Ley de Empleo de 1967, el Título I de la Acción para Estadounidenses con Discapacidades de 1990, la Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008, la Ley de Igualdad Salarial de 1963 y la Ley de Rehabilitación de 1973. Estas leyes prohíben discriminación por embarazo, personas transgénero, orientación sexual, edad, discapacidad, información genética, remuneración, represalias y acoso sexual, que es un comportamiento no deseado que puede ser físico, verbal o visual. Los empleadores con quince o más empleados deben cumplir con estas leyes de recursos humanos.

Los planes de acción de afirmación se crean para reducir la discriminación intencional y no intencional en el lugar de trabajo y son obligatorios para las empresas que brindan servicios o productos al gobierno federal por valor de $50,000 o más, depositan fondos gubernamentales o negocian con bonos de ahorro. Estos planes rastrean la demografía de los empleadores en comparación con el mercado local para garantizar que la demografía refleje la comunidad donde el empleador realiza negocios. Estas leyes de recursos humanos, agencias federales y reglas de recursos humanos existen para proteger los derechos de los empleados y garantizar que no sean discriminados en el proceso de empleo como solicitante o después de ser contratados como empleado.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador