Rodrigo Ricardo

Sistemas de gestión del desempeño de recursos humanos para el desarrollo del talento

Publicado el 14 noviembre, 2020

Sistemas de gestión del desempeño de recursos humanos

Los departamentos de recursos humanos utilizan varios métodos para evaluar y evaluar el desempeño de un empleado durante todo el año. Las evaluaciones de los empleados son evaluaciones que ayudan a los empleadores y gerentes a determinar qué tan bien un empleado ha realizado sus funciones durante un período específico. No hay una sola forma de evaluar a un empleado. Se pueden utilizar varios métodos según el tipo de trabajo y el tipo de empresa.

Por ejemplo, Laura administra un gran grupo de agentes del centro de llamadas y quiere asegurarse de que todos sus empleados reciban comentarios oportunos sobre su desempeño durante todo el año. Laura decide reunirse con cada uno de sus agentes para revisar su desempeño, pero no está segura de qué tipo de evaluación de empleados debería usar. Laura se acerca a su gerente de recursos humanos para obtener ayuda, y él le brinda algunas opciones, que incluyen retroalimentación de 360 ​​grados, gestión psicológica y objetiva y evaluaciones directas de los empleados. Laura no está segura de cuál de estos debería usar. Sigamos mientras investiga cada uno para determinar el mejor método de evaluación.

Evaluación de retroalimentación de 360 ​​grados

La evaluación de los empleados con retroalimentación de 360 ​​grados es un proceso que incluye encuestar a los compañeros de equipo, supervisores y clientes de un empleado para obtener una evaluación del desempeño del empleado. Este método funciona mejor con empleados que trabajan en estrecha colaboración con compañeros u otros miembros del equipo durante largos períodos de tiempo. Por ejemplo, un empleado puede trabajar en un proyecto de 6 meses con miembros del equipo fuera de su departamento habitual, así como interactuar con los clientes. Una evaluación de los empleados con retroalimentación de 360 ​​grados ayudará al gerente del empleado a comprender qué tan bien el empleado ha trabajado con el equipo y el empleado recibirá comentarios de varias personas que representan diferentes áreas comerciales.

Evaluación psicológica del empleado

La evaluación psicológica del empleado evalúa la estabilidad emocional, el pensamiento crítico y las habilidades analíticas de un empleado, así como su capacidad intelectual específica. Este tipo de evaluación generalmente comienza con una evaluación o cuestionario que incluye una serie de escenarios basados ​​en el comportamiento. El empleado responde a las preguntas en función de cómo reaccionaría ante una situación particular.

Las preguntas le dan al empleado la oportunidad de expresar cómo abordaría un problema en el lugar de trabajo o resolvería problemas comerciales. Los resultados de la evaluación psicológica de los empleados se comparan con el desempeño del empleado y pueden ayudar al empleador a determinar a qué métodos de capacitación recurrir para utilizar mejor los talentos únicos del empleado.

Tasaciones de gestión objetiva

La evaluación objetiva de la gerencia es un proceso mediante el cual el empleado y el empleador trabajan juntos para establecer metas de desempeño específicas antes de que comience el período de desempeño. El empleado conoce los objetivos de antemano y el empleador lleva a cabo sesiones de entrenamiento periódicas con el empleado para monitorear y compartir comentarios sobre el progreso del empleado. El objetivo de las evaluaciones de gestión de objetos es eliminar algunos de los prejuicios y subjetividad que un empleador puede tener sobre el desempeño de un empleado, incluso con las mejores intenciones.

Por ejemplo, Laura piensa que su empleado Sam haría un gran trabajo haciendo llamadas telefónicas porque siempre habla mucho durante las reuniones del equipo. Lo que ella no sabe es que Sam tiene miedo de hacer llamadas en frío y prefiere manejar más problemas relacionados con el servicio. Al utilizar una evaluación de gestión objetiva, Laura y Sam pueden discutir sus metas e intereses y pueden establecer metas de desempeño específicas alineadas con esos intereses para que Sam las alcance durante todo el año.

Método de clasificación directa

Un método de clasificación directa es un proceso que compara a los empleados entre sí, calificándolos del mejor al peor desempeño. Un ejemplo de un método de clasificación directa sería el centro de llamadas de Laura dando puntos a cada agente que responde y completa una llamada en tres minutos. Cada empleado puede clasificarse frente al otro según el tiempo que dedicaron a la llamada y el tiempo que tardaron en contestar el teléfono. La clasificación puede ocurrir durante un período particular.

La ventaja del método de clasificación directa es que descubre los mejores y los peores resultados, pero también hace que sea difícil determinar qué tan bien lo hicieron los que se ubicaron en el medio de la clasificación. Algunos gerentes usan el método de clasificación directa junto con otros métodos de evaluación para determinar mejor el desempeño de los empleados.

Resumen de la lección

Laura finalmente toma su decisión. Decide utilizar el método de clasificación directa para determinar cómo se clasifican sus empleados entre sus compañeros. Sin embargo, también utiliza la evaluación de gestión objetiva para trabajar con cada empleado y establecer metas específicas para que las alcance en un período de tiempo específico. Laura decide no recibir comentarios de 360 grados porque sus empleados no trabajan con otros miembros de la organización lo suficiente como para recibir comentarios de sus compañeros u otros trabajadores. Y ella decide en contra de la valoración psicológicaporque necesita que su equipo dedique más tiempo al teléfono y no puede permitirse que cada agente realice un examen y evalúe los resultados. Laura está feliz con su decisión y trabaja diligentemente para reunirse con los empleados y completar sus nuevas evaluaciones de desempeño.

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