El papel del líder durante el cambio organizacional

Gestión del cambio

La gestión de cambios es un término que se refiere a un cambio o transición para empleados, empresas y otras partes interesadas. A medida que los requisitos y objetivos cambian en una organización, los empleados también deben cambiar. De la misma manera que el capitán de un barco debe planificar con anticipación cuando el barco necesita navegar a través de aguas difíciles para llegar a su destino, los líderes de una empresa deben utilizar enfoques y estilos para garantizar que la transición de un estado actual a un estado deseado sea lo más adecuado. suave como sea posible. La gestión del cambio también ayuda a garantizar que el proceso de cambio se mantenga dentro del presupuesto y el cronograma. Echemos un vistazo a algunos de los enfoques de gestión del cambio que podrían utilizar las organizaciones.

Modelo de gestión del cambio de Lewin

En la década de 1950, Kurt Lewin diseñó un modelo de gestión del cambio que se conoce como el «modelo descongelar, cambiar y volver a congelar» debido a sus tres etapas de cambio. Echemos un vistazo a cada etapa.

Descongelar significa que la organización debe prepararse para el cambio y se debe comunicar que el cambio es necesario y muy importante para el éxito de la empresa. Esta comunicación debe ser presentada por la alta dirección de forma clara con el objetivo de que todos los empleados se sumen al cambio y, de esta forma, minimizar la resistencia al cambio.

La segunda etapa es el cambio , y esta es la parte difícil en la que las personas deben adaptarse a nuevas formas de trabajar. El liderazgo es muy importante. Los líderes pueden facilitar el proceso y ayudar a sus empleados a soportar el cambio. Esto puede implicar una comunicación constante con los empleados, pero también les dará tiempo suficiente para adaptarse. Se necesita tiempo para adaptarse a una nueva forma de hacer las cosas después de meses o incluso años de rutina. Es probable que acelerar el proceso provoque una mayor resistencia.

La etapa final es volver a congelar . En esta etapa, la gente ha cambiado, pero cuando las cosas se ponen difíciles, existe la tentación de volver a la antigua forma de hacer las cosas. Los líderes deben reforzar el cambio y asegurarse de que la nueva forma de hacer las cosas se convierta en rutina. Esto devolverá la estabilidad a la empresa tan pronto como las personas acepten y se adapten al cambio.

El marco McKinsey 7-S

El Marco McKinsey 7-S tiene siete elementos para gestionar el cambio, todos los cuales deben estar alineados, ya que son interdependientes. Esto se hace observando los siete elementos ahora y pronosticando cómo serán estos siete elementos después del cambio. De esta manera, queda claro cuál de los siete elementos se verá afectado por el cambio y que todos los elementos cambiarán. Echemos un vistazo a los siete elementos:

1. Estrategia: esta es la etapa en la que no solo se elabora un plan general, sino que también se planifican pasos claros para el cambio.
2. Estructura: la estructura debe considerarse en términos de cómo está dividida la organización y cómo esto puede verse afectado por el cambio.
3. Sistemas: se refiere a las actividades diarias de los empleados.
4. Valores compartidos: este elemento es el centro del modelo ya que se considera el más importante en relación con los demás elementos. Los valores son lo que la empresa considera importante y el aspecto compartido significa que todos los empleados comparten los valores, en lugar de solo la alta dirección.
5. Estilo: el estilo de liderazgo influirá profundamente en cómo se gestiona el cambio. El estilo de laissez-faire no es el mejor para la gestión del cambio, ya que significa que el liderazgo adopta un enfoque relajado, cuando se necesita un liderazgo firme para que los miembros del personal participen en el cambio. El estilo democrático es un ejemplo de un estilo preferido para la gestión del cambio, ya que a los miembros del personal se les permite opinar sobre cómo ven el cambio y se les consulta sobre las mejores formas en que se puede gestionar el cambio. De esta manera, los miembros del personal aceptan el cambio y es menos probable que se resistan a un proceso de cambio que contiene sus propias ideas y sugerencias.
6. Personal: Este elemento consta de todos los empleados y los cambios de empleados (por ejemplo, número de empleados) antes y después del cambio.
7. Habilidades: el elemento reconoce que las habilidades requeridas por los empleados para hacer su trabajo pueden cambiar después de la transición.

Proceso de cambio de Kotter

Kotter identificó el proceso de cambio de 8 etapas , que consiste en:

1. Establecer un sentido de urgencia.
2. Creando una coalición rectora.
3. Desarrollando una visión y estrategia.
4. Comunicar la visión del cambio.
5. Potenciar la acción de amplia base.
6. Generando ganancias a corto plazo.
7. Consolidando ganancias y produciendo más cambios.
8. Anclando nuevos enfoques en la cultura.

El éxito de estos pasos está directamente en manos de los líderes. Tienen la tarea de establecer la necesidad de cambio y reconocer que el cambio debe tener lugar pronto para mantener motivados a los miembros del personal. Para ayudar a los empleados a lidiar con el cambio, los líderes designan un equipo formado por empleados que tienen diferentes habilidades, conocimientos y perspectivas. El equipo está ensamblado de manera que se asegure que la mayoría de los miembros del personal estén representados por el equipo. Los líderes deben comunicar la visión, lo que significa más que simplemente hablar de una visión estratégica. Los líderes deben ayudar a los miembros del personal a apreciar y comprender la visión, tal vez incluso a conectarse emocionalmente con ella.

Características de liderazgo

Para que la gestión del cambio tenga éxito, estos modelos nos muestran que un líder debe tener un sentido de visión claro, la capacidad de comunicarse de manera eficaz para convencer a los miembros del personal de que se unan al cambio. En otras palabras, los miembros del personal deben creer tanto en la visión como en el líder. Cuando se produce el cambio, los líderes deben gestionar a las personas en situaciones difíciles, motivar a las personas para que se adapten y reforzar las nuevas formas de trabajar.

Resumen de la lección

La gestión de cambios implica gestionar un cambio o transición de un estado a otro en una organización. Hay muchos enfoques para este cambio, como el modelo de descongelación, cambio y recongelación de Lewin , en el que una organización debe prepararse para el cambio, implementar el cambio y reforzar el cambio. El Marco McKinsey 7-S analiza siete elementos que son interdependientes y cómo cada uno debe cambiarse como parte del proceso de gestión del cambio. El proceso de cambio de 8 etapas de Kotter brinda a los líderes un plan detallado de cómo gestionar el cambio. A partir de estos modelos, se puede decir que los líderes deben tener al menos un claro sentido de visión y la capacidad de comunicarse de manera efectiva.

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