Maltratado en el trabajo
Gloria Parks tenía 54 años cuando fue despedida de su trabajo de 30 años. Parks trabajó como asistente médico en un hospital de Cleveland, Ohio. Fue despedida después de un percance en la identificación del paciente que involucró a Parks y un compañero de trabajo más joven.
Dos pacientes con nombres idénticos se registraron para que les extrajeran sangre la misma mañana. El hospital acusó a Parks de no seguir la política adecuada de identificación de pacientes, pero sus compañeros de trabajo testificaron que la política no se hizo cumplir en el departamento. Los compañeros de trabajo dijeron que fue un compañero de trabajo más joven quien revisó al paciente ese día, sacó la ficha médica incorrecta y luego le pasó la ficha a Parks.
El error de identificación se corrigió antes de que el paciente abandonara el departamento de Parks y el análisis de sangre de cada paciente se procesó correctamente. Ninguno de los pacientes resultó herido. Después del percance, el departamento cambió sus procedimientos para exigir una prueba de identificación al momento del registro.
Sin embargo, el supervisor de Parks ya la había despedido. Desde su asignación al departamento, este supervisor trató a Parks de manera diferente que a sus compañeros de trabajo más jóvenes y aprovechó esta oportunidad para despedirla, aunque a la compañera de trabajo más joven se le permitió mantener su trabajo y no fue disciplinada. Y aunque el paciente se quejó, fue contra un tercer empleado que había molestado al paciente. Este empleado era la enfermera del departamento, que también era más joven que Parks. Mantuvo su trabajo y tampoco fue disciplinada.
Discriminación laboral
Después de escuchar la evidencia sobre este incidente y un patrón general de maltrato, el jurado encontró que el caso de Parks era discriminación laboral basada en la edad. El jurado otorgó a Parks $ 900,000 en daños. Las leyes de discriminación laboral buscan prevenir el maltrato de los solicitantes de empleo y empleados por motivos de raza, color, sexo, religión, origen nacional, discapacidad física, edad y otras clasificaciones ilegales.
En general, las leyes de discriminación laboral cubren las prácticas desleales en varias áreas diferentes del empleo, que incluyen:
- Contratación
- Promoviendo
- Asignar tareas
- Formación
- Compensación y
- Disparo
Hay muchas formas diferentes en que puede ocurrir la discriminación en el empleo y en muchas áreas diferentes de empleo. La discriminación obviamente incluye el maltrato absoluto de un empleado, pero también puede incluir tratar a otros empleados o solicitantes de empleo mejor que a un empleado en particular. También puede ocurrir cuando las prácticas laborales simplemente perpetúan la discriminación previa o en curso.
Hay muchas leyes de discriminación laboral diseñadas para abordar las diversas prácticas. Por ejemplo, el caso de Parks se presentó en un tribunal estatal. Ohio, como la mayoría de los otros estados, tiene estatutos que prohíben la discriminación laboral. El caso de Parks alegaba específicamente que el hospital violó la ley estatal que prohíbe su despido por motivos de edad.
Sin embargo, muchos casos de discriminación laboral son casos federales. Esto significa que los casos se presentan en tribunales federales utilizando las leyes federales. La ley federal más utilizada que prohíbe la discriminación laboral es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964
Echemos un vistazo al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . Esta es una ley federal que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional.
El Título VII se limita a estas cinco categorías de discriminación laboral, aunque la ley federal también cubre otros tipos de discriminación. Por ejemplo, la discriminación por edad está cubierta por la ‘Ley de discriminación por edad en el empleo, y la discriminación por discapacidad física está cubierta por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
Aunque existen muchas leyes sobre discriminación en el empleo, el Título VII es ampliamente considerado como la ley más importante sobre discriminación en el empleo. Esto se debe a que puso en marcha un proceso de quejas formal y detallado y estableció duras sanciones legales por discriminación en el empleo.
Tanto el proceso de quejas como el proceso de sanciones se rigen por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU . La EEOC es una agencia administrativa federal que investiga, reconcilia y litiga las quejas presentadas por empleados actuales y potenciales contra empleadores. Al igual que con otros procedimientos de agencias administrativas, las partes pueden apelar las decisiones de la EEOC llevando el caso al sistema judicial federal.
El Título VII se aplica a todas las agencias de empleo, incluidos los sindicatos, y cualquier empresa u organización laboral que afecte el comercio interestatal y que tenga al menos 15 trabajadores o miembros. Recuerde que ‘afectar el comercio interestatal’ simplemente significa que la empresa está involucrada en el comercio comercial que eventualmente resulta en el transporte de bienes o dinero entre estados.
Si la EEOC determina que un empleador ha violado el Título VII, puede ordenar sanciones como:
- Pago atrasado para el empleado
- Pago de los honorarios del abogado del empleado
- Reincorporación del empleado
- Concesión retroactiva de antigüedad al empleado, y
- Beneficios de pensión retroactivos al empleado
Las sanciones pueden incluir daños compensatorios, punitivos y, a veces, incluso liquidados, aunque existen límites en las indemnizaciones por daños según la cantidad de empleados que emplea la empresa. La indemnización por daños también puede depender del tipo de discriminación y de si la discriminación se cometió de forma intencionada o imprudente.
Cualificación ocupacional de buena fe
Ahora veamos la única excepción reconocida a la discriminación bajo el Título VII. Esta defensa legal se conoce como una calificación ocupacional de buena fe o BFOQ.
Las defensas del BFOQ a veces pueden ser complicadas. En general, el empleador debe demostrar que el trato desigual es esencial para cumplir con un requisito necesario del trabajo. Los tribunales no aceptan defensas BFOQ a menudo.
Aquí hay un ejemplo de una defensa BFOQ aceptable: La Universidad de Maryland publica una oferta de trabajo para un asesor residencial en un dormitorio de niñas. El anuncio establece específicamente que la universidad está buscando una mujer adulta que esté dispuesta a vivir en el dormitorio del campus con las chicas de primer año.
Darcy y Darren se postulan para el trabajo. Darcy es mujer y Darren es hombre. Darcy es seleccionado para el trabajo. Darren luego presenta una demanda por discriminación laboral alegando discriminación en el proceso de contratación basada en el género. La universidad afirma una defensa BFOQ basada en la necesidad de proporcionar asesoras residenciales femeninas para sus estudiantes. La universidad proporciona evidencia racional, como las preferencias de los estudiantes y los informes de seguridad, que respaldan sus prácticas de contratación. Por lo tanto, Darren pierde su demanda.
Resumen de la lección
Revisemos. La discriminación laboral es el maltrato de los solicitantes de empleo y los empleados por motivos de raza, color, sexo, religión, origen nacional, discapacidad física, edad y otras clasificaciones ilegales. Las leyes de discriminación laboral prohíben las prácticas injustas en varias áreas diferentes de empleo, que incluyen:
- Contratación
- Promoviendo
- Asignar tareas
- Formación
- Compensación y
- Disparo
La discriminación laboral incluye el maltrato absoluto de un empleado y puede incluir tratar a otros empleados o solicitantes de empleo mejor que a un empleado en particular. La discriminación también puede ocurrir cuando las prácticas laborales simplemente perpetúan la discriminación previa o en curso.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es una ley federal que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Se considera que es la ley más importante sobre discriminación laboral. Esto se debe a que puso en marcha un proceso de quejas formal y detallado y estableció duras sanciones legales por discriminación en el empleo.
El Título VII es administrado por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU . O EEOC. La EEOC es una agencia administrativa federal que investiga, reconcilia y litiga las quejas presentadas por empleados actuales y potenciales contra empleadores. El Título VII se aplica a todas las agencias de empleo, incluidos los sindicatos, y cualquier empresa u organización laboral que afecte el comercio interestatal y que tenga al menos 15 trabajadores o miembros. Si la EEOC determina que un empleador ha violado el Título VII, puede ordenar sanciones como:
- Pago atrasado para el empleado
- Pago de los honorarios del abogado del empleado
- Reincorporación del empleado
- Concesión retroactiva de antigüedad al empleado, y
- Beneficios de pensión retroactivos al empleado
Las sanciones pueden incluir daños compensatorios, punitivos y, a veces, incluso liquidados. Se imponen límites a las indemnizaciones por daños en función del número de empleados que emplea la empresa. Las indemnizaciones por daños también dependen del tipo de discriminación y de si los actos se cometieron de forma intencionada o imprudente.
Tenga en cuenta también que los tribunales reconocen una defensa legal a la discriminación laboral. Esta defensa se conoce como calificación ocupacional de buena fe o BFOQ. En general, el empleador debe demostrar que el trato desigual es esencial para cumplir con un requisito necesario del trabajo. Por ejemplo, un productor de cine puede contratar a un actor masculino para que interprete un papel masculino sin considerar a las actrices femeninas para el mismo papel y sin cometer discriminación laboral en el proceso de contratación.
Los resultados del aprendizaje
Después de ver esta lección, debería poder:
- Definir discriminación laboral
- Explique el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y las sanciones asociadas con él.
- Reconocer la función de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.
- Identificar lo que hace la calificación ocupacional de buena fe
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