Reclutamiento multigeneracional
Para crear una fuerza laboral sólida y asegurarse de que se abordan múltiples perspectivas, las empresas deben esforzarse por contratar empleados de diferentes ámbitos de la vida. Hay varias generaciones para reclutar y varían en sus necesidades y hábitos. Por ejemplo, los tradicionalistas (nacidos entre mediados de la década de 1920 y mediados de la de 1940) y los baby boomers (nacidos entre mediados de la década de 1940 y mediados de la de 1960) suelen buscar puestos de trabajo en periódicos y revistas. En comparación, la Generación X (nacida entre mediados de la década de 1960 y principios de la de 1980), la Generación Y (nacida entre principios de la década de 1980 y alrededor del 2000) y la Generación Z (nacida después del 2000) prefieren las ofertas de trabajo en línea.
Para obtener más información sobre cómo la cultura corporativa y las prácticas de contratación pueden llegar a diferentes generaciones, consulte la lección Evaluación de la cultura corporativa y las prácticas de contratación multigeneracionales. Cuando se sienta cómodo con los conceptos, evalúe la cultura de su empresa y las prácticas de contratación multigeneracionales utilizando la siguiente rúbrica y métrica.
Evaluación
Utilice la siguiente rúbrica para calificar cada métrica en la evaluación. A medida que califica a su empresa, piense en las fortalezas y desafíos que enfrenta su empresa.
| Puntuación | Clasificación | Explicación |
|---|---|---|
| 4 | Excepcional | La empresa es líder en esta área, implementando con éxito múltiples prácticas e iniciativas inclusivas para múltiples generaciones. |
| 3 | Bueno | La empresa está por encima del promedio en esta área, implementando con éxito algunas prácticas e iniciativas inclusivas para múltiples generaciones. |
| 2 | Competente | La empresa es promedio en esta área, implementando o tratando de implementar una o dos prácticas e iniciativas inclusivas para múltiples generaciones. |
| 1 | Necesita mejorar | La empresa podría crecer en esta área, ya que las prácticas actuales no son suficientes para reclutar e incluir a varias generaciones. |
| Puntuación | Métrico |
|---|---|
| Los puestos vacantes se publican en varios lugares, tanto tradicionales (por ejemplo, periódicos y revistas) como contemporáneos (por ejemplo, foros en línea y redes sociales). | |
| Las ofertas de empleo enumeran los beneficios y es probable que las descripciones atraigan a miembros de muchas generaciones diferentes. | |
| Las ofertas de empleo utilizan un lenguaje que incluye candidatos de diferentes edades. | |
| Los beneficios laborales tienen en cuenta las distintas necesidades de las distintas generaciones. | |
| Existe un plan de marca organizacional que incluye la diversidad de edades como parte de su misión. | |
| Las imágenes del sitio web de la organización y las cuentas de las redes sociales incluyen a personas de muchas generaciones diferentes. | |
| El sitio web, los folletos y otras comunicaciones de la organización utilizan un lenguaje que incluye a personas de diferentes edades y de distintas generaciones. | |
| Los líderes de la organización reconocen y hablan sobre las formas específicas en que los trabajadores de todas las edades aportan valor a la empresa. |
Analizando los resultados
Una vez que haya calificado su organización utilizando las métricas anteriores, tómese un poco de tiempo para reflexionar sobre la cultura y las prácticas de contratación de su organización. Comience observando las categorías en las que su organización obtuvo una puntuación alta (3 o 4), luego:
- Enumere las cosas que hace su empresa que contribuyen a su fortaleza en esas áreas.
- ¿Qué prácticas o iniciativas ha adoptado?
- ¿Qué recursos (humanos o de capital) se destinan a esa métrica?
Ahora observe las métricas en las que su organización obtuvo una puntuación baja (1 o 2).
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- ¿Por qué las puntuaciones son bajas en esas áreas?
- ¿Qué cosas específicas puedes hacer para subir las puntuaciones?
Nuevamente, piense en las áreas en las que obtuvo una puntuación alta.
- ¿Existen prácticas o iniciativas en esas áreas que pueda aplicar a las métricas en las que obtuvo una puntuación baja?
- ¿Qué lecciones puede aplicar de las áreas de fortaleza de su empresa a las áreas con potencial de crecimiento?
Escriba sus reflexiones, ya sea en formato de lista o en forma de párrafo. Sea lo más específico posible al responder las preguntas y establecer metas para su organización.
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