Atraer, seleccionar e incorporar miembros calificados del equipo

Conseguir el empleado adecuado

Todo gerente de contratación sabe lo difícil que es encontrar al empleado adecuado. Algunos pueden parecer increíbles, pero no aceptan la oferta de trabajo. Otros parecen increíbles, aceptan la oferta de trabajo y se van a los pocos meses. ¡Puede ser muy frustrante!

Sin embargo, existen estrategias que ayudarán a mejorar las probabilidades de que obtenga el empleado adecuado la próxima vez. Echemos un vistazo más de cerca a algunas de estas estrategias.

Atraer al solicitante adecuado

Aquí hay cuatro formas de asegurarse de atraer al candidato adecuado para su puesto vacante.

1. No hagas que el trabajo parezca más atractivo de lo que es. Si bien puede parecer una buena idea atraer a los mejores candidatos, mentir en el anuncio de trabajo solo generará insatisfacción y rotación de los empleados. Sea realista sobre la descripción del trabajo; resalte los beneficios, pero no se exceda.
2. Asegúrese de que no haya espacios o saltos inexplicables en un currículum. Por lo general, cuando pensamos en contratar a un gran candidato, queremos contratar a alguien a largo plazo. Los saltos o lagunas inexplicables en un currículum pueden indicar que alguien se muda de un trabajo a otro o que lo despiden mucho.
3. Prepárate para la entrevista. Asegúrese de hacer preguntas abiertas. Esto le ayudará a evaluar no solo su conjunto de habilidades, sino también su personalidad para ver si sería adecuado para su equipo.
4. Vende la organización a solicitantes calificados. Dígales por qué, más allá de la descripción del trabajo, su organización es un gran lugar para trabajar. ¿Qué ganará el solicitante de empleo con ello además de un salario? Quizás mejoren sus habilidades. Quizás trabajen para una empresa con una cultura increíble.

¿Cuánto tiempo se quedarán?

El segundo punto de la última sección deja en claro que es necesario determinar el poder de permanencia de un posible empleado. Ahora bien, si se trata de un puesto temporal o estacional, es posible que no importe tanto como uno permanente. Sin embargo, no querrá que un empleado se vaya antes de lo esperado. Para apreciar mejor si su posible contratación tiene o no poder de permanencia, depende de usted hacer las preguntas correctas. Por ejemplo:

• “¿Cuánto tiempo planeas quedarte en este trabajo?” Esto parece directo, pero si responden con algo poco realista, podría revelar un problema. No necesariamente quiere escuchar que estarán allí para siempre, ya que las circunstancias de la mayoría de las personas eventualmente cambian.
• ” Cuéntenos lo que sabe sobre esta empresa ”. Esto ayuda a poner a prueba su compromiso. Si se prepararon mucho para el trabajo, es probable que estén más interesados ​​que alguien que conoce las cosas superficiales.
• “¿Tiene alguna pregunta para nosotros?” Esto parece estándar, pero es muy importante. Alguien que esté realmente interesado en un puesto tendrá algunas preguntas serias antes de comprometerse. Si no tienen preguntas, es posible que no tengan ganas de comprometerse a largo plazo con la empresa, por lo que las respuestas no son muy relevantes para ellos.

Evaluación del ajuste

Digamos que ha pasado por todo lo anterior y ha descubierto que el solicitante parece excelente y parece estar sinceramente interesado en trabajar para la empresa. No se detenga ahí: averigüe si van a encajar bien. Para hacer esto, debe consultar el historial laboral del solicitante y las habilidades enumeradas o mencionadas. ¿Son relevantes para el trabajo? Es posible que sus títulos de trabajo no importen tanto como lo que realmente hicieron y las habilidades que tienen que pertenecen a su puesto.

Más allá de las habilidades y la experiencia, debe asegurarse de que su personalidad encaje. Si tienes una organización muy formal, entonces alguien que es un poco tonto puede parecer agradable, pero puede que no se sienta bien con los clientes formales. Por otro lado, si tienes una cultura muy relajada en el trabajo, alguien que sea un sabelotodo y un sabelotodo arruinará el estado de ánimo de todos.

Por último, averigüe qué pueden aportar más allá de la descripción del puesto. ¿Tienen un historial de desarrollo en el trabajo? ¿Qué pasa con los demás a su alrededor? Quizás el solicitante tenga referencias que puedan dar fe de que fue un gran colega y un jugador de equipo que siempre ayudó cuando fue necesario.

Inducción

Digamos que ha realizado la contratación adecuada. ¿Que sigue? Onboarding , o el proceso de preparar eficientemente a los nuevos empleados para todos los aspectos duros (deberes) y blandos (sociales) de su trabajo. Al incorporar a un empleado, asegúrese de que cada proceso se adapte a la medida de cada solicitante individual y su trabajo. Si es posible, asígneles un mentor mayor o con más experiencia para que se pongan al día lo más rápido posible. Asegúrese de que todos los que interactuarán con el nuevo miembro les den una cálida bienvenida. Es importante que todos comiencen con el pie derecho, incluso con un empleado actual que está teniendo un mal día.

Resumen de la lección

Para resumir esta lección sobre cómo atraer y seleccionar a los miembros adecuados del equipo:

• No mientas sobre el trabajo en un anuncio
• Tenga cuidado con las lagunas inexplicables en un currículum
• Haga preguntas abiertas durante una entrevista
• ¡Véndeles tu empresa!
• ” ¿Tiene alguna pregunta para nosotros? ” Haga preguntas que le indiquen cuánto tiempo se quedarán.
• Evalúe el ajuste. Asegúrese de que la persona, no solo sus habilidades, coincida con las necesidades y la cultura de su empresa.

Finalmente, no olvide la importancia de la incorporación o el proceso de preparar y poner al día a un nuevo empleado para su trabajo. Diseñe el tapete de bienvenida metafórico, asígneles un mentor y personalice todo el proceso para cada nuevo empleado.