Contratación de reemplazos para trabajadores sindicales: desafíos y fallos judiciales

¡En huelga!

Como gerente de una planta de producción, su peor pesadilla se ha hecho realidad. Las negociaciones con el sindicato se han estancado y los líderes sindicales convocan una huelga general. La acera frente a su planta está repleta de empleados que sostienen carteles y cantan. Sientes las miradas duras cuando pasas junto a la multitud de camino a tu oficina.

¿Qué puedes hacer? Uno de sus primeros instintos puede ser contratar trabajadores de reemplazo para aquellos que convocaron una huelga. Los trabajadores sustitutos son aquellos empleados que ocupan los puestos de los que se han declarado en huelga. Después de todo, abandonaron sus publicaciones, ¿verdad? Debería tener todo el derecho a reemplazarlos y volver a la producción.

Pero no tan rápido. Cualquier gerente que trabaje con sindicatos debe saber que los miembros del sindicato tienen derecho a hacer huelga sin temor a perder su trabajo cuando termine la huelga.

Se enfrenta al desafío de contratar trabajadores de reemplazo y seguir brindando a los trabajadores en huelga la oportunidad de empleo al final de la huelga. Sin embargo, también tendrá un problema en sus manos cuando los trabajadores de reemplazo quieran quedarse y convertirse en empleados permanentes.

Los trabajadores en huelga también van a estar en desacuerdo con la contratación de trabajadores de reemplazo. Desde la perspectiva del empleador, el trabajo aún debe realizarse, por lo que tiene derecho a contratar trabajadores de reemplazo. Ya sean permanentes o temporales, es donde entra la pegajosidad.

Ha habido varios casos judiciales a lo largo de los años que interpretan y orientan la práctica de reemplazar a los trabajadores en huelga. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) es una agencia federal destinada a proteger los derechos de los trabajadores para garantizar condiciones laborales y salarios positivos. Apoya a los trabajadores del sector privado o empleados que trabajan para una empresa privada y no para el gobierno. Los empleados pueden estar o no en un sindicato.

¿Reemplazos temporales o permanentes?

Un caso de la Corte Suprema de 1938, NLRB v. Mackay Radio & Telegraph Co. , declaró que los empleadores tenían derecho a contratar trabajadores de reemplazo. Además, los trabajadores de reemplazo tendrían asegurado un trabajo después de que terminara la huelga. Conocido como Mackay, este fallo es una doctrina fundamental que a los sindicatos les encantaría revertir y en la que la dirección suele confiar para mantener las operaciones.

Puede ser mejor si los reemplazos son contratados como trabajadores temporales desde una perspectiva legal y moral. Pero luego, los trabajadores contratados para llenar los puestos vacantes por los huelguistas pueden esperar un puesto permanente o de tiempo completo.

Como ocurre con muchas leyes laborales, el caso Mackay ha recibido una nueva interpretación y revisión. El caso más reciente es American Baptist Homes of the West, Doing Business as Piedmont Gardens contra la Junta Nacional de Relaciones Laborales . En Piedmont Gardens, la NLRB reafirmó que un empleador no puede contratar trabajadores de reemplazo permanente si esa práctica entra en conflicto con los derechos otorgados por la NLRB. Básicamente, una empresa no puede contratar reemplazos permanentes para vengarse. Debe haber una razón financiera u operativa por la que se contraten reemplazos. Pero al mismo tiempo, el sindicato debe poder demostrar que el empleador está tomando represalias en lugar de mantener el negocio en funcionamiento.

Casos judiciales

Desde 1938, ha habido otras decisiones judiciales que sirven como recordatorio de que la legislación laboral está lejos de resolverse. Como empleador, tiene derecho a reemplazar a los trabajadores en huelga, pero esa decisión no debe tomarse a la ligera.

Mastro Plastics Corp. c. NLRB , 1956

No todas las huelgas son iguales. Si la huelga se convocó debido a prácticas laborales injustas, no es realmente justo castigar a los trabajadores por denunciar a la dirección. No se puede simplemente contratar reemplazos y abandonar a los trabajadores que se declararon en huelga.

En Mastro Plastics Corp. v. NLRB (1956) , el tribunal dictaminó que a los trabajadores en huelga se les debería permitir volver a trabajar con pago retroactivo incluso si se habían contratado reemplazos. La gerencia había afirmado que los reemplazos eran necesarios para mantener la empresa en funcionamiento. Sin embargo, debido a las prácticas laborales, el sindicato se declaró en huelga. En casos como este, la empresa no puede reemplazar sumariamente a todos los trabajadores originales.

NLRB contra Fleetwood Trailer, Co. , 1967

En NLRB v. Fleetwood Trailer, Co. (1967) , se determinó que los trabajadores en huelga deberían ser contratados primero antes que otros trabajadores. En el caso en sí, los trabajadores en huelga querían volver a trabajar pero fueron rechazados. Poco después de esto, la empresa contrató trabajadores para exactamente los mismos trabajos.

El fallo fue que se trata de una práctica desleal porque la acción no se tomó por motivos comerciales legítimos. Los huelguistas no tienen un período limitado en el que pueden volver a presentar una solicitud; no importa si el trabajo no está disponible cuando termina la huelga. Se les debe brindar plena oportunidad de encontrar un empleo remunerado.

Consejo de Desarrollo Infantil , 1994

El Consejo de Desarrollo Infantil de Northeastern Pennsylvania, Inc. y la Federación Estadounidense de Empleados Estatales, del Condado y Municipales, Consejo de Distrito 87 (1994) fue una audiencia con un juez federal administrativo. En el caso, una empresa amenazó a los trabajadores en huelga con que reemplazaría primero a los empleados de mayor antigüedad. Si bien una empresa puede reemplazar a los trabajadores en huelga, esta era una amenaza obvia y tenía la intención de castigar a los empleados por hacer una huelga. No hace falta decir que el juez falló a favor de los empleados. Si bien el caso Mackay permite la contratación de reemplazos, los huelguistas también deben poder regresar a sus trabajos. Esta práctica estaba directamente en conflicto con esa garantía.

Resumen de la lección

Recapitulemos…

Cuando un sindicato se declara en huelga, la dirección se enfrenta a muchos desafíos. Uno es reemplazar a los trabajadores en huelga para continuar las operaciones. Cuando se contratan trabajadores de reemplazo, la empresa enfrenta el desafío de devolver a los trabajadores en huelga a sus puestos y posiblemente mantener los reemplazos de forma permanente. Como organismo de control federal de las leyes laborales, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) ayuda a aclarar las leyes laborales y guiar a las empresas en la dirección correcta.

Apoya a los trabajadores del sector privado , o aquellos que no están empleados por el gobierno. El caso histórico de los trabajadores sustitutos fue el caso Mackay de 1938. Según él, los empleadores pueden contratar trabajadores sustitutos , o los empleados que ocupan los puestos de los que se han declarado en huelga, para los huelguistas, y pueden ocupar el lugar de los empleados existentes. , ya sea de forma permanente o temporal. Desde entonces, otros casos judiciales han reforzado o modificado este fallo. Por ejemplo, debe contratar a trabajadores en huelga y no puede reemplazar a los trabajadores en un esquema de antigüedad inversa.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador