Decidir sobre un modelo de prestación de recursos humanos adecuado

Modelos de prestación de recursos humanos

Dependiendo del tamaño y las necesidades de una empresa, las estrategias de recursos humanos y el personal se pueden implementar de muchas maneras. Esta lección repasa solo algunos de estos modelos de implementación de recursos humanos. Incluyen el modelo generalista, el modelo de taburete de tres patas de Ulrich, el modelo de autoservicio y el modelo subcontratado. A lo largo del camino, aprenderá algunas de las ventajas y desventajas que estos modelos conllevan y qué tamaño de empresa es más probable que empleen cada modelo.

Modelo generalista

Empecemos por el modelo generalista, una estrategia de RRHH que busca brindar servicios personalizados que se adapten a las necesidades específicas de una unidad de negocio. En otras palabras, utiliza generalistas de recursos humanos para brindar servicios prácticos de recursos humanos a una parte local de la empresa. Un generalista de recursos humanos, entre muchas otras cosas, gestiona las operaciones de recursos humanos a diario. Esto puede incluir todo, desde administrar y desarrollar las políticas de la organización hasta velar por el desarrollo del personal de la organización. Es una especie de función que lo abarca todo, de ahí la parte «generalista» del término. Lo que es importante tener en cuenta es que el modelo generalista de RR.HH. proporciona servicios de RR.HH. de manera descentralizada. El generalista proporciona los servicios de recursos humanos necesarios a la unidad de negocio local en función de sus necesidades específicas. Ergo, este es un modelo que se utiliza mejor en empresas medianas y grandes,

Una de las cosas buenas de este modelo es que RR.HH. puede proporcionar soluciones personalizadas para las necesidades únicas de una unidad de negocio local, que puede ser muy diferente de una unidad de negocio al otro lado del mundo. Una desventaja (entre otras) es que un generalista puede no tener el conocimiento suficiente para resolver problemas muy específicos o puntuales que un especialista en recursos humanos podría ser capaz de resolver.

Modelo de taburete de tres patas de Ulrich

Otro tipo de estrategia de recursos humanos implica el uso del modelo de taburete de tres patas de Ulrich , un modelo de recursos humanos que involucra asociaciones comerciales de recursos humanos, centros de experiencia y servicios compartidos. Este modelo lleva el nombre de Dave Ulrich, y su enfoque de tres puntas debería hacer que el taburete de tres patas sea parte del término bastante claro.

En este caso, un socio comercial es un profesional senior de recursos humanos. En esta pata del taburete, dicho profesional trabaja en estrecha colaboración con los líderes superiores de la empresa para ayudar a alcanzar los objetivos de la organización. Como ejemplo, esto podría significar ayudar a la gerencia a comprender cómo los empleados se verán afectados por cualquier cambio dado en la estrategia de una empresa.

Los centros de experiencia se refieren a un equipo de expertos en recursos humanos que desarrollan soluciones innovadoras en áreas específicas, como administradores de talento o recompensas. El objetivo es impulsar la ventaja competitiva final de la empresa gracias a estas innovaciones.

El término servicios compartidos se refiere a una unidad grande y a menudo centralizada de profesionales de RR.HH. cuya experiencia reside en proporcionar funciones administrativas de bajo costo, principalmente estandarizadas y efectivas, como nómina y contratación.

Dependiendo del tamaño de la empresa, se pueden implementar partes o la totalidad de este modelo. Una ventaja potencial de este modelo es el desarrollo de relaciones sólidas y estratégicas entre el personal de RR.HH. y la dirección, especialmente en la rama de socios comerciales. Un posible inconveniente es la aversión al riesgo en la rama de servicios compartidos centralizados. Esto podría resultar en una acción menos significativa y más reuniones inútiles.

Modelo de autoservicio

El modelo de autoservicio se explica por sí mismo. Es una versión avanzada del modelo de centro de llamadas, donde los problemas de recursos humanos simples o incluso moderados se trasladan de la responsabilidad de los generalistas de recursos humanos a la intranet de la empresa. En otras palabras, es un modelo que permite a los gerentes y empleados encontrar respuestas a preguntas básicas o moderadas de RR.HH. utilizando la intranet, o incluso utilizando su propio portal personal. Ellos, en efecto, se sirven a sí mismos. Esto es importante porque libera tiempo al profesional de RR.HH. para centrarse en cuestiones más estratégicas o urgentes.

Este modelo es el más apropiado para empresas muy grandes y / o globales. Sus ventajas son muchas e incluyen el potencial de respuestas personalizadas mediante un portal personal y disponibilidad 24 horas al día, 7 días a la semana, siempre que la intranet esté en funcionamiento.

Las desventajas incluyen la reducción de la productividad de empleados y gerentes. A veces deben revisar mucha información para encontrar una respuesta cuando, de lo contrario, podrían estar trabajando en lo que les pagan. Otra desventaja es el costo de configurar una intranet de este tipo y la necesidad de un buen personal de TI.

Modelo subcontratado

Finalmente, está el modelo subcontratado . Este tipo de revela lo que implica, y es una estrategia de recursos humanos que utiliza proveedores externos contratados para liberar el tiempo de un profesional de recursos humanos. Por ejemplo, cosas como la administración de nóminas y beneficios a menudo se pueden subcontratar para que los profesionales de recursos humanos puedan concentrar su tiempo y experiencia en cuestiones más estratégicas que aumentan la ventaja competitiva. Una de las posibles desventajas es que RR.HH. puede elegir las cosas incorrectas para subcontratar, perjudicando así la ventaja competitiva de la empresa. Este modelo se puede utilizar en empresas de cualquier tamaño.

Resumen de la lección

Con todo, hemos repasado solo cuatro de los muchos modelos de prestación de recursos humanos. Incluyeron el modelo generalista , una estrategia de recursos humanos que busca brindar servicios personalizados que se adapten a las necesidades específicas de una unidad de negocios; El modelo de taburete de tres patas de Ulrich , un modelo de recursos humanos que involucra asociaciones comerciales de recursos humanos, centros de experiencia y servicios compartidos; el modelo de autoservicio , que es una versión avanzada del modelo de centro de llamadas, donde los problemas de recursos humanos simples o incluso moderados pasan de la responsabilidad de los generalistas de recursos humanos a la intranet de la empresa; y el modelo subcontratado , una estrategia de recursos humanos que utiliza proveedores externos contratados para liberar el tiempo de un profesional de recursos humanos.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador