Método de Coaching CHANGE: definición, pros y contras

¿Cuál es el propósito del coaching?

Sandra, una nueva gerente, asiste a una conferencia de desarrollo profesional titulada Coaching para gerentes de primera línea. El facilitador, Jorge, comienza diciendo: “Si eres un gerente veterano, sabes por qué es necesario el coaching; pero si es nuevo en la profesión, puede que se pregunte por qué los empleados desean recibir coaching”. Sondea a la audiencia y luego explica que a veces los empleados necesitan orientación sobre un problema personal o en el lugar de trabajo. Explica que una de las funciones del gerente es brindar asesoramiento en forma de una conversación formal, denominada coaching.

El coaching es un proceso en el que un gerente guía a un empleado para resolver un problema, superar un desafío o aumentar la autoeficacia. Existen muchos modelos de coaching; sin embargo, nos centraremos en el modelo de coaching de CHANGE para esta lección.

El modelo de coaching de CHANGE

Jorge pregunta a los participantes si han oído hablar o han utilizado el modelo de coaching de CHANGE. Sandra dice que escuchó sobre el modelo en la universidad. Jorge explica que fue creado por Natalie Halili y se enfoca en que el empleado le pida ayuda al gerente sobre un tema en particular.

Repasemos los seis pasos del modelo:

• Paso 1 – Atención: el empleado debe querer cambiar en función de una razón interna o una situación externa. El deseo de cambiar debe estar presente antes de buscar la ayuda del gerente.
• Paso 2 – Honestidad: en este paso, la franqueza y honestidad del empleado es primordial. Debe estar dispuesto a identificar el estímulo que impacta la situación.
• Paso 3 – hacer y responder preguntas: a lo largo de la conversación de coaching, el empleado debe hacer las preguntas adecuadas para obtener una comprensión suficiente del problema. También debe responder a las preguntas con sinceridad para que el gerente pueda brindar orientación hacia una solución.
• Paso 4 – Navegar: tenga la mente abierta. El gerente dirigirá al empleado a un curso de acción aceptable.
• Paso 5 – Hazlo: En este paso, el empleado debe mostrar tenacidad y ser valiente. Los empleados aplican lo que han aprendido en la conversación de coaching y creen que pueden hacerlo.
• Paso 6 – Evaluar: El empleado monitoreará constantemente su progreso y celebrará los éxitos.

Después de revisar los pasos, Jorge pregunta si hay alguna pregunta. Luego, empareja a los participantes y les pide que identifiquen los pros y los contras del modelo.

Pros y contras

El grupo de Sandra identifica las ventajas del modelo CHANGE, que incluye una estructura sólida para iniciar y mantener una conversación de coaching. El modelo requiere que el empleado controle su progreso en cada paso. Además, el cambio lo inicia primero el empleado, no el gerente.

Otro grupo está de acuerdo en que el empleado es el centro de todos los modelos de coaching; sin embargo, es posible que el empleado no sea el iniciador en la mayoría de los casos. Hay diferentes razones por las que un gerente puede querer acercarse a un empleado para recibir entrenamiento; por ejemplo, porque el empleado necesita más formación, está recibiendo un ascenso o necesita corregir un problema de comportamiento en el lugar de trabajo. Sin embargo, el modelo CHANGE asume que el empleado quiere cambiar y se acercará al gerente, lo que no siempre ocurre.

El modelo CHANGE tampoco especifica el establecimiento de objetivos, que es un componente de algunos otros modelos de coaching. Establecer metas permite tener expectativas claras en nombre del empleado y del gerente. Por último, el modelo no requiere que el gerente haga un seguimiento con el empleado para determinar el progreso.

Jorge está de acuerdo, agradece a los participantes y dice que espera que empleen el modelo CHANGE cuando sea apropiado.

Resumen de la lección

El coaching es un proceso en el que un gerente guía a un empleado para resolver un problema, superar un desafío o aumentar la autoeficacia. El modelo de coaching CHANGE de Natalie Halili incorpora seis pasos para facilitar una conversación de coaching: cuidado, honestidad, hacer y responder preguntas, navegar, andar y evaluar. Si bien hay algunos inconvenientes de este modelo, los pros incluyen una estructura sólida a seguir, un enfoque centrado en el empleado y un plan para que el empleado analice su progreso.