¿Qué es el acoso sexual?
Imagina que eres empleado por un jefe que te hizo comentarios sexualmente sugerentes en el trabajo; sugiere que ambos vayan a la habitación de un hotel para discutir su salario y los insultan con regularidad. Ahora imagine que presenta un reclamo por acoso sexual y la corte le dice que debido a que no está psicológicamente dañado y su desempeño laboral no ha sufrido, ¡no hay caso! Esto es lo que le pasó a Teresa Harris; su caso, Harris v. Forklift Systems, Inc. , llegó hasta la Corte Suprema. Se ha convertido en un caso de referencia para determinar las definiciones de acoso sexual y un entorno de trabajo hostil.
Mucha gente cree que el acoso sexual fue algo desenfrenado durante la década de 1970. Sin embargo, todavía prevalecía hasta principios de la década de 1990, e incluso hoy. De hecho, este caso no fue resuelto por la Corte Suprema hasta 1993; ¡Ni siquiera tiene 25 años! Este caso ayudó a sentar las bases para la definición de acoso sexual y ha afectado a todos los lugares de trabajo.
Harris contra Forklift Systems, Inc.
La Sra. Harris fue gerente de Forklift Systems, Inc. durante dos años. Durante esos dos años, sufrió repetidas insinuaciones sexuales no deseadas y acoso por parte del propietario de la empresa, Charles Hardy. Ejemplos del comportamiento incluyeron comentarios despectivos que fueron sexistas hacia la Sra. Harris, haciendo que las empleadas recuperaran el cambio de sus bolsillos delanteros, y una sugerencia de que él y la Sra. Harris fueran a un hotel para ‘renegociar’ su salario. La Sra. Harris confrontó al Sr. Hardy y el comportamiento se detuvo periódicamente, pero finalmente continuó.
La Sra. Harris dejó la compañía y luego presentó una demanda por acoso sexual bajo el Título VII, alegando que el Sr. Hardy creó un lugar de trabajo hostil. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es la ley que protege a los empleados de actos laborales ilegales, como la discriminación basada en «raza, color, religión, sexo u origen nacional». También creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) , que es una comisión nombrada por el presidente de cinco personas; la EEOC tiene la tarea de investigar y resolver las denuncias de violaciones del Título VII, incluido el litigio cuando sea necesario.
Fallos judiciales
Los tribunales inferiores desestimaron los cargos basándose en la opinión de que, aunque el acoso sexual ocurrió, no ocurrió al nivel de dañar psicológicamente al individuo o afectar el desempeño laboral del empleado. La Corte Suprema tuvo que preguntarse si este debía ser el caso al definir qué era el acoso sexual. Como se escribió a partir de la opinión de la Corte Suprema, los jueces debían encontrar un equilibrio entre declarar un acto como ofensivo y uno que causaba un daño psicológico severo al empleado.
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Fallo de la Corte Suprema
Los magistrados de la Corte Suprema votaron por unanimidad 9-0 que el tribunal inferior se equivocó en su juicio. Revocó el fallo de la corte inferior de que debe haber una lesión psicológica o un efecto en el desempeño laboral para reclamar acoso sexual en el trabajo. El fallo de la Corte Suprema estableció que si ocurre un comportamiento en el lugar de trabajo lo suficientemente grave como para causar un ambiente de trabajo discriminatorio u hostil, se infringe el Título VII, independientemente de que el empleado haya sufrido o no daño psicológico.
Además, incluso si los otros empleados no percibieron la conducta como ofensiva, si cumplía con la definición anterior, era una violación del Título VII. En otras palabras, un empleado solo tenía que demostrar que una persona razonable habría encontrado el ambiente de trabajo o el comportamiento lo suficientemente ofensivo como para crear un ambiente de trabajo hostil.
Definiciones
Entonces, después de revisar el caso, definamos el acoso sexual . Son los avances sexuales no deseados o los comentarios obscenos los que acosan a una persona en cualquier entorno. Puede sucederle tanto a hombres como a mujeres. Puede ser verbal (insinuaciones sexuales, comentarios sexuales, bromas de naturaleza sexualmente ofensiva) o no verbal (tocamientos, frotamientos inapropiados, etc.).
De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, un ambiente de trabajo hostil es un lugar de trabajo donde ‘1) soportar la conducta ofensiva se convierte en una condición para continuar con el empleo, o 2) la conducta es lo suficientemente severa o generalizada como para crear un ambiente de trabajo que una persona razonable considere intimidante, hostil o abusiva ‘. El umbral para determinar si existe un ambiente de trabajo hostil es si una persona razonable encontraría el comportamiento o el ambiente lo suficientemente ofensivo para cumplir con la definición.
Resumen de la lección
La Sra. Harris era una empleada que sufrió acoso sexual en Forklift Systems, Inc., durante dos años. Presentó una demanda bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , que fue desestimada por un tribunal inferior porque el tribunal dictaminó que la Sra. Harris no sufrió daños psicológicos graves ni disminuyó su desempeño en el lugar de trabajo.
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La Corte Suprema revocó esa decisión, diciendo que no es necesario demostrar daño psicológico o disminución del desempeño en el lugar de trabajo para que exista una violación de las leyes de acoso sexual del Título VII. La Corte Suprema también determinó que el umbral apropiado para decidir si existía o no un ambiente de trabajo hostil es si una ‘persona razonable’ lo pensaría así.
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