La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (WARN)

La ley Warn y su propósito

Fred trabaja en una fábrica de piezas de automóvil para fabricantes de automóviles. Sin que Fred lo sepa, su empleador se encuentra actualmente en el proceso de negociar la subcontratación para la fabricación de las piezas a una empresa en China. Esto significará que Fred ya no tendrá trabajo.

Afortunadamente para Fred, su empleador está sujeto a la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento del Trabajador (WARN). WARN requiere que los empleadores calificados que planean despidos masivos o el cierre de sus plantas o fábricas notifiquen con al menos 60 días de anticipación a los empleados afectados y ciertas agencias estatales y comunidades locales afectadas, como la ciudad natal de Fred.

WARN ayuda a que los empleados, las comunidades locales y las agencias estatales tengan algo de tiempo para prepararse para las consecuencias económicas de una gran pérdida de empleo. Irónicamente, aunque la «reentrenamiento» es parte del título de la Ley, WARN no autoriza ni proporciona fondos para actividades de capacitación.

Empleadores y empleadores cubiertos

No todos los empleadores están sujetos a la ley. Los empleadores del sector privado deben tener al menos 100 empleados a tiempo completo o 100 o más empleados que trabajen al menos 4.000 horas por semana, sin contar las horas extraordinarias. Los gobiernos federales, estatales, locales y tribales no están sujetos a la ley. Sin embargo, si una organización pública se dedica a un negocio que funciona de manera independiente del gobierno, la ley se aplicará siempre que se cumpla con el número mínimo requerido de empleados. Afortunadamente para Fred, su empleador está cubierto.

No todos los empleados están cubiertos por WARN. En términos generales, los empleados que están cubiertos por la Ley incluyen empleados por horas o asalariados, incluidos gerentes y supervisores. Sin embargo, los socios comerciales de una empresa no están cubiertos por la ley. Además, los empleados contratados que trabajan para la empresa a través de una agencia de empleo no están cubiertos por la ley. Además, las personas a las que la empresa les ha dicho que su empleo es solo temporal no tienen derecho a recibir un aviso según WARN. Los trabajadores ubicados en las oficinas e instalaciones de la empresa en el extranjero no están cubiertos por WARN. Afortunadamente para Fred, es un empleado cubierto.

Eventos cubiertos

Según el Servicio de Investigación del Congreso, hay tres tipos generales de eventos que requieren notificación de conformidad con WARN. Veamos cada uno de ellos brevemente.

• Cierres de plantas que resultan en el despido de al menos 50 empleados
• Despidos masivos de al menos 50 trabajadores donde la pérdida de puestos de trabajo es al menos el 33% de las personas en el lugar de trabajo
• Despidos masivos que resultan en la pérdida de 500 o más trabajos en un sitio

Se requiere notificación

Los empleados cubiertos por la ley deben recibir un aviso por escrito del despido 60 días antes del despido o cierre de la planta. Si los empleados están cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva, la notificación debe enviarse al representante de negociación del empleado en el sindicato. Además, el empleador debe notificar a la agencia estatal responsable de realizar actividades de respuesta rápida. Una actividad de respuesta rápida es un servicio que se brinda a los trabajadores desplazados después de un despido o cierre masivo. Estos servicios pueden incluir cosas como asesoramiento profesional, ayuda para encontrar trabajo, servicios de educación y capacitación y seguro de desempleo.

Fred y sus compañeros de trabajo pueden utilizar estos servicios para obtener capacitación en habilidades en demanda, ayudar a encontrar un nuevo trabajo y recibir beneficios estatales para ayudar a llegar a fin de mes mientras buscan un nuevo trabajo. También se debe enviar un aviso al funcionario electo principal de un gobierno local dentro de la comunidad donde se llevarán a cabo los despidos o el cierre. Por ejemplo, el alcalde de la comunidad sería un funcionario electo en jefe.

La Ley WARN requiere que se proporcione cierta información con cada aviso por escrito. Según el Servicio de Investigación del Congreso, la Ley requiere ‘(1) Una descripción de la acción planificada y una declaración sobre si se espera que la acción planificada sea permanente o temporal, (2) La fecha o fechas esperadas en las que comenzará el despido. y (3) El nombre y número de teléfono de un funcionario de la empresa con quien contactar para obtener más información ‘.

Excepción al aviso de 60 días

La Ley WARN proporciona algunas excepciones al requisito de notificación de 60 días.

• Si una empresa está « vacilando », los empleadores pueden proporcionar un aviso reducido para los cierres. Sin embargo, esta excepción no se aplica a los despidos masivos. Una empresa vacilante es aquella que ha estado buscando financiamiento o nuevos negocios y pensó que tenía una posibilidad realista de obtener fondos o nuevos negocios para poder permanecer abierta y creyó de buena fe que el aviso le habría impedido obtener el financiamiento o los negocios necesarios para para continuar.
• También existe una excepción para determinadas circunstancias comerciales imprevistas. Las circunstancias deben haber ocurrido sin previo aviso y fuera del control del empleador. Algunos ejemplos pueden incluir la pérdida de un cliente importante, algún tipo de recesión económica o un desastre no natural, como un acto de terrorismo.
• Los desastres naturales pueden proporcionar otra excepción si causaron el despido o el cierre de la planta. Por ejemplo, si una inundación o un tornado destruyó una planta, se puede aplicar la excepción. Sin embargo, no se aplicaría un despido o el cierre debido indirectamente a un desastre natural. Tenga en cuenta que puede aplicarse la excepción de circunstancia empresarial imprevisible.
• El cierre o despido de una planta como resultado de una huelga o bloqueo no está sujeto a los requisitos de notificación a menos que el bloqueo sea un intento por parte del empleador de evitar el cumplimiento de la Ley WARN. Sin embargo, los empleados que no hacen huelga y que se ven afectados por el cierre patronal pueden tener derecho a recibir notificación.

Golpe

A veces, los golpes pueden salvar el trabajo de un empleado. El cambio de derechos significa que un empleado con más antigüedad no perderá su trabajo. En cambio, el empleado de mayor rango podrá reemplazar a un empleado de menor rango y tomar su trabajo, lo que resultará en el despido del empleado de menor rango. A veces, los derechos de compensación existen de conformidad con una política de la empresa o de conformidad con un acuerdo de negociación colectiva. Veamos un ejemplo.

Fred tiene diez años de antigüedad, mientras que Gus solo tiene ocho. Si el trabajo de Fred es eliminado, pero el trabajo de Gus no, Fred podría derrotar a Gus. Esto resultará en que Fred tome el trabajo de Gus y Gus sea despedido.

Bajo WARN, los empleadores deben notificar al empleado que va a ser golpeado si dicho empleado puede ser identificado razonablemente por el empleador. Si los derechos de compensación existen de conformidad con un acuerdo de negociación colectiva, el aviso se envía a un representante del sindicato de empleados. En esta situación, el empleador no tiene que identificar a las personas golpeadas. En su lugar, el representante del sindicato debe determinar quién está siendo golpeado y notificar a los empleados que están siendo golpeados.

Aplicación

La Ley WARN se aplica a través del sistema judicial mediante la presentación de una demanda en el Tribunal de Distrito de los EE. UU. Por parte de los empleados y representantes afectados, como un representante sindical o una unidad del gobierno estatal o local. El tribunal no tiene autoridad para detener el cierre de plantas o los despidos masivos. Sin embargo, los empleadores que violen la WARN pueden ser responsables de pagos retroactivos y beneficios por cada día en que no se proporcionó un aviso bajo la Ley hasta un máximo de 60 días. Además, los empleadores pueden estar sujetos a una multa civil de $ 500 por cada día de los 60 días que no notificaron. Sin embargo, si el empleador paga a cada empleado con derecho al pago completo dentro de los tres días posteriores al cierre o despido de la planta, el empleador puede evitar las multas civiles.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores requiere que los empleadores cubiertos proporcionen un aviso de 60 días a los empleados, agencias estatales y comunidades locales de que habrá un cierre de planta o un despido masivo. WARN se promulgó para ayudar a los empleados y las comunidades locales a prepararse y adaptarse a las consecuencias económicas de una pérdida de empleos a gran escala en una comunidad en estas circunstancias. WARN permite algunas excepciones al requisito de notificación de 60 días.

La Ley WARN se aplica a través del sistema judicial. Se puede entablar una acción en el Tribunal de Distrito de los EE. UU. Contra un empleador que haya violado la ley. Un empleador que viola la Ley enfrenta el pago de pagos retroactivos y beneficios por cada día en que no se haya notificado antes del despido o cierre hasta un máximo de 60 días. Un empleador también puede enfrentar multas por cada día de los 60 días en los que no se proporcionó un aviso.

Los resultados del aprendizaje

Al final de esta lección, debería poder:

• Describa la Ley WARN y lo que requiere
• Enumere qué tipos de empleadores deben adherirse a la Ley WARN
• Describir qué tipo de empleados están cubiertos por la Ley.
• Indique cuándo se requiere que una empresa proporcione una advertencia de acuerdo con la Ley WARN y algunas excepciones
• Explique cómo se aplica la ley.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador