Movimiento de relaciones humanas en la gestión: teoría y línea de tiempo
¿Qué son las relaciones humanas?
¿Las personas realmente importan en los negocios? Analicemos esta cuestión explorando la teoría de las relaciones humanas y el movimiento que la rodea. Las relaciones humanas es el análisis de los problemas de las personas que surgen debido a las relaciones interpersonales y organizacionales. En el mundo empresarial, las relaciones humanas son una parte fundamental del éxito organizacional; una organización puede tener un plan de negocios maravilloso, pero sin empleados para llevar a cabo ese plan, no tiene valor. A menudo se dice que un empleado feliz es un empleado más productivo. Nada prueba esto más que la historia del movimiento de relaciones humanas en la gestión.
Cronología del Movimiento de Relaciones Humanas
En la década de 1920, el profesor de Harvard Elton Mayo y su colega, Fritz Roethlisberger, tenían curiosidad sobre las formas de aumentar la productividad en las organizaciones. Después de recibir una beca del Consejo Nacional de Investigación de la Academia Nacional de Ciencias, los dos decidieron estudiar productividad en la fábrica de Western Electric, Hawthorne Works, en Chicago. Inicialmente, los dos hombres pensaron que los niveles de iluminación tendrían un impacto en la productividad del trabajador y predijeron que cuanta más luz hubiera, más productivo sería el trabajador. Después de tres años de estudiar iluminación, Mayo y Roethlisberger se dieron cuenta de que la iluminación no tenía ningún impacto en sus grupos de prueba. En cambio, la presencia de los investigadores y la atención que los trabajadores recibieron durante estas pruebas pareció ser lo que aumentó la productividad de los empleados.
Con curiosidad por los hallazgos de la primera prueba, Mayo y Roethlisberger comenzaron la fase dos del estudio. En esta ocasión, decidieron evaluar los períodos de descanso y las horas de trabajo de los trabajadores. Seis mujeres se ofrecieron como voluntarias para participar. Durante un período de más de dos años, los investigadores sometieron a los empleados a una variedad de cambios diferentes en sus entornos de trabajo. Cambiaron las tarifas de pago de los empleados, cambiaron la duración de los días laborales y las semanas, e incluso cambiaron la cantidad de tiempo que los empleados tenían para los descansos. Los resultados siguieron siendo los mismos: la productividad aumentó.
Perplejos, Mayo y Roethlisberger buscaron una razón científica para el aumento de la productividad. Después de revisar páginas y páginas de datos, la única explicación que pudieron encontrar fue que las actitudes de los empleados cambiaron a medida que los investigadores los involucraron más. Los hallazgos de este estudio se conocieron como el efecto Hawthorne , y se le atribuye el mérito de ser el primero de su tipo en demostrar que la forma en que se trata a una persona afecta directamente su satisfacción y productividad en el trabajo.
Después de los estudios de Hawthorne, más psicólogos e investigadores se subieron al carro de las relaciones humanas. En 1950, el psicólogo Abraham Maslow propuso la idea de que hay cinco niveles básicos de necesidades que deben satisfacerse para que los humanos estén motivados: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidad de pertenencia, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Maslow creía que estas necesidades se satisfacen en orden y que solo cuando una persona siente que se satisfacen sus necesidades de nivel inferior puede seguir adelante para satisfacer las necesidades de nivel superior. También creía que una vez que una persona satisfacía un nivel de necesidad, esa persona ya no estaba motivada por esa necesidad.
En 1960, Douglas McGregor, un educador, escribió el libro The Human Side of Enterprise . En este libro, propuso dos teorías – Teoría X y Teoría Y . La teoría X establece que a las personas no les gusta trabajar y necesitan incentivos constantes para ser productivos. La teoría Y afirma que las personas se mueven por la automotivación y el deseo de trabajar. Si bien McGregor propuso ambas teorías, la investigación lo llevó a creer que la Teoría Y era la que mejor se aplicaba al mundo de la administración.
¿Qué significa esto para la administración actual?
La historia del movimiento de relaciones humanas en la gestión ha llevado a la comprensión de que los empleados de una organización, también conocidos como activos humanos, son muy importantes. En efecto, los gerentes deben aprender exactamente qué motiva a cada empleado. En el mundo empresarial actual, la motivación de los empleados es un poco más desafiante. El grupo de empleados está formado por hombres y mujeres de diferentes nacionalidades, culturas, religiones y creencias. Lo que motiva a uno no necesariamente motiva a otro, y lo que ofende a uno está perfectamente bien para otro. Los gerentes deben aprender cómo interactuar con los empleados, cómo satisfacer las necesidades de los empleados y cómo crear un ambiente de trabajo que sea agradable para todos los involucrados. Una vez que esto se logra, es probable que siga el éxito de la organización.
Resumen de la lección
Las relaciones humanas es el análisis de los problemas humanos que surgen debido a las relaciones interpersonales y organizacionales. Los gerentes deben saber cómo relacionarse con los empleados de una organización; tienen que saber qué es exactamente lo que motiva a un empleado y qué no tiene ningún impacto. Volviendo a la pregunta original, ¿las personas realmente importan en los negocios? Espero que haya aprendido a través de esta lección que la respuesta a esa pregunta es ‘sí’; en un entorno organizacional, las personas son los pilares del éxito.
Los resultados del aprendizaje
Una vez que haya terminado con esta lección, podrá:
- Definir relaciones humanas
- Describir el propósito y los hallazgos del estudio de Mayo y Roethlisberger.
- Explica el efecto Hawthorne
- Enumere los cinco niveles de necesidades de Maslow
Rodrigo Ricardo
Apasionado por compartir conocimientos y ayudar a otros a aprender algo nuevo cada día.
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