Organización de Aprendizaje: Definición, características y ejemplos

¿Qué es una organización de aprendizaje?

Una organización que aprende es una empresa que aprende y se desarrolla continuamente a través del proceso de creación de nuevos conocimientos. El objetivo es crear una cultura en la que se anime a los empleados a aprender y crecer, lo que conduzca a una ventaja competitiva sostenible.

Las organizaciones que aprenden aprenden periódicamente nuevos procesos y se adaptan al cambio. Son empresas que utilizan el conocimiento de los empleados, el feedback de los clientes y los datos para tomar decisiones y mejorar sus procesos.

Peter M. Senge desarrolló la teoría de las organizaciones que aprenden en su libro La Quinta Disciplina. Este libro ha sido leído ampliamente por gerentes de grandes corporaciones. Senge sostiene que la división tradicional entre estrategia, operaciones y recursos humanos no explica completamente cómo aprenden las organizaciones.

Ser una organización que aprende ayuda a las empresas a desarrollar sus ofertas de productos y servicios para proporcionar el máximo valor a sus clientes y partes interesadas. Este enfoque puede ayudar a las empresas a convertir más clientes, aumentar los ingresos, atraer talento, aumentar la productividad y mejorar la cultura.

Características de una organización que aprende

Las organizaciones de aprendizaje se caracterizan por una cultura de mejora continua, experimentación y aprendizaje. También se caracterizan por centrarse en el individuo y sus necesidades.

Según Peter M. Senge, existen cinco principios fundamentales que las organizaciones de aprendizaje deben seguir para tener éxito. Estos son:

1) Pensamiento sistémico

2) Dominio personal

3) Modelos mentales

4) Visión compartida

5) Aprendizaje en equipo

Pensamiento sistémico

El pensamiento sistémico es una teoría y un marco de análisis que tiene como objetivo comprender sistemas complejos, como los sistemas políticos, económicos, sociales y otros sistemas humanos.

En las organizaciones que aprenden, el pensamiento sistémico proporciona un conjunto de herramientas analíticas para comprender la naturaleza de las organizaciones humanas complejas, incluida su estructura y sus interacciones dinámicas con su entorno. En pocas palabras, el pensamiento sistémico en las organizaciones que aprenden anima a los empleados a pensar en cómo encaja su trabajo en el sistema más amplio y cómo afecta a todas las demás partes del mismo. Esto les ayuda a comprender lo que están haciendo y por qué es importante para todos los demás en la empresa. También ayuda a las personas a ser conscientes del impacto que pueden tener en estas organizaciones para poder realizar cambios que conduzcan a un cambio sostenible en todos los niveles.

El pensamiento sistémico es un marco práctico y sistemático para analizar el desempeño de cualquier sistema. Ayuda a identificar, comprender y resolver problemas interrelacionados y sistémicos. Se centra en la idea de que cada faceta de un problema tiene un efecto en otras facetas, y participar en este enfoque permite a los empleados pensar de manera integral y no solo individualmente para abordar problemas complejos como lo hacen los humanos.

En una organización que aprende, todos los miembros deben participar en la creación de valor compartido a través del aprendizaje continuo que conduzca al desarrollo permanente. El pensamiento sistémico tiene como objetivo explorar las relaciones entre individuos y grupos: internas (por ejemplo, departamentos individuales) y externas (por ejemplo, socios).

Muchas organizaciones que aprenden han adoptado el pensamiento sistémico porque les ayuda a ser más eficaces en su trabajo al abordar las causas fundamentales de los problemas en lugar de soluciones o teorías temporales.

Dominio personal

El dominio personal es un enfoque de aprendizaje que se centra en el desarrollo individual. Identifica las habilidades, conocimientos, habilidades y competencias que tiene una persona y las utiliza como puntos de entrada al aprendizaje. El dominio personal también puede considerarse como un andamiaje disciplinario a su propio ritmo o una red de aprendizaje personal.

El marco que proporciona el dominio personal consta de tres componentes clave: autoconciencia, autogestión y conciencia social.

El dominio personal tiene numerosos beneficios para el desarrollo de las personas dentro de las organizaciones, especialmente si se pone en el contexto de la cultura de la empresa. Por ejemplo, permite a las personas explorar posibles brechas entre ellos y sus pares, lo que les permitiría crear relaciones significativas mientras trabajan juntos para resolver problemas.

En una organización que aprende, el dominio personal se logra mediante la capacidad de un individuo de mantenerse fiel a sus valores y alcanzar sus metas. Cuando un individuo aprende sobre sí mismo a través del autoestudio y el comportamiento de autocorrección, puede comprender qué podría estar frenándolo.

Las organizaciones de aprendizaje están experimentando un cambio en su forma de pensar sobre el dominio personal. En lugar de depender de que el individuo asuma la propiedad y la responsabilidad de su propio aprendizaje, las organizaciones ahora deben centrarse en construir sistemas que sean sostenibles y escalables.

Modelos mentales

Los modelos mentales, también conocidos como estructuras mentales, son estructuras cognitivas que ayudan a explicar lo que pensamos en un área, cómo hacer algo y el significado detrás de algo que sucede. Proporcionan un marco para comprender cómo aprenden las personas, lo que resulta especialmente útil cuando se cambia la forma en que uno enseña o aprende tareas en el lugar de trabajo. Los modelos mentales son una parte importante de la inteligencia porque ayudan a comprender y actuar en el mundo.

Otro beneficio de utilizar modelos mentales en organizaciones que aprenden es ayudar a las personas a comprender cómo piensan sobre el mundo y cómo podrían necesitar cambiar su perspectiva para avanzar en sus objetivos de aprendizaje.

Este marco también puede resultar útil para ayudar a los alumnos a reconocer qué modelos mentales específicos podrían tener en determinados contextos para que puedan considerar sus diferentes perspectivas y aprender de ellas.

Visión compartida

La visión compartida es un sistema de compromisos, creencias y valores compartidos que dan forma a la cultura y el clima de una comunidad. Ayuda a las personas a aprender unas de otras y facilitar el aprendizaje colaborativo entre ellas.

Una visión compartida puede considerarse como una meta o propósito organizacional de amplio alcance y que proporciona una dirección a largo plazo para la organización. No se trata simplemente de un plan anual o trienal. Una visión compartida debería proporcionar ideas sobre cómo involucrar a las personas e impulsar cambios positivos en el contexto de su desarrollo personal, así como para un mayor éxito de la organización en su conjunto.

Las visiones compartidas son importantes en las organizaciones para mantener a todos enfocados en algo más grande que ellos mismos (en lugar de sentirse abrumados con tareas individuales). En el contexto de las organizaciones que aprenden, una visión compartida es una comprensión de lo que más le importa a una organización. Incluye valores reconocibles, objetivos finales y declaraciones de misión.

Aprendizaje en equipo

Las organizaciones que aprenden están impulsadas por un deseo mutuo de mejorar continuamente, lo cual sólo es posible con el uso del aprendizaje en equipo. Para crear un equipo eficaz, los líderes deben desarrollar y fomentar la sensibilidad cultural, el sentido de confianza y el entendimiento compartido entre sus equipos para maximizar el potencial de crecimiento.

Un marco que proporciona orientación a equipos que están comprometidos a lograr un alto rendimiento como sistema colectivo, así como a personas que pueden tener dificultades para alcanzar su máximo potencial.

El aprendizaje en equipo va más allá de la contribución individual para cubrir el potencial de crecimiento y compromiso de todo el sistema. Esto puede suceder cuando los equipos son responsables del aprendizaje que realizan, del desarrollo de cada uno y de su relación entre sí.

Ejemplos de organización de aprendizaje

Las organizaciones de aprendizaje son organizaciones que aprenden y se adaptan constantemente al entorno cambiante. Tienen una cultura de mejora continua e innovación.

Ejemplos de organizaciones de aprendizaje:

Google

Google es una organización que aprende porque aprende constantemente de sus empleados y del mundo que la rodea. Tiene una cultura de mejora continua e innovación.

Amazon

Amazon es una organización que aprende porque ejecuta tres principios básicos para mejorar constantemente como organización:

1) Aceptar el cambio: Amazon acepta el cambio y anima a los empleados a tener la mente abierta a nuevas ideas.

2) Crear un entorno donde las personas puedan aprender: Amazon crea un entorno donde las personas pueden aprender unas de otras y compartir sus conocimientos con otros.

3) Aprovechar lo que saben: Amazon se basa en lo que saben, lo que les ayuda a mantenerse por delante de la competencia.

Facebook

Facebook tiene como objetivo capacitar a las personas para construir comunidades y conectar el mundo. Esta misión impulsa la cultura de mejora continua de Facebook. Facebook ha podido lograrlo teniendo una cultura de experimentación, aprendiendo de los errores y estando abierto al cambio.

Resumen de la lección

Una organización que aprende es una empresa que está en constante evolución y adaptación a las necesidades cambiantes de sus clientes. Una organización que aprende es una empresa que aprende de sus errores y utiliza este conocimiento para mejorar su desempeño. También aprende de los comentarios que recibe de sus clientes. El objetivo principal de una organización de aprendizaje es crear un entorno en el que se anime a los empleados a aprender, crecer y desarrollar sus habilidades, para que la empresa pueda tener éxito en un mundo en constante cambio. El concepto fue propuesto por primera vez por el teórico Peter M. Senge, quien teorizó que había cinco componentes clave para crear un entorno de organización de aprendizaje exitoso. Estos son:

1) Pensamiento sistémico: este principio ayuda a las personas a ver el panorama general y no perderse en los pequeños detalles de las tareas diarias. Esto permite a las personas mirar hacia el futuro y considerar las consecuencias y necesidades a largo plazo.

2) Dominio personal: este principio anima a los empleados a desarrollar sus propias fortalezas y debilidades evaluando honestamente sus habilidades y visiones personales, y poniéndose en situaciones creativas en las que necesitan lograr sus objetivos.

3) Modelos mentales: este principio habla de cómo las personas caracterizan e interactúan con datos, conceptos y sistemas de pensamiento y operación.

4) Visión compartida: según este principio, las organizaciones de aprendizaje alientan a los empleados a compartir una visión común de lo que quieren para su negocio.

5) Aprendizaje en equipo: este principio consiste en ayudar a los equipos a trabajar y crecer juntos hacia los objetivos personales y empresariales. Una de las formas clave de garantizar que se produzca el aprendizaje en equipo es mediante la discusión y el diálogo periódicos tanto con los empleados como entre ellos.

Google, Amazon y Facebook son ejemplos destacados de organizaciones que aprenden porque tienen una cultura de mejora e innovación continuas.