Papel de los recursos humanos en la estructura y los objetivos de la organización

Planificación de la fuerza laboral

Ciertamente, contratar empleados con las habilidades, los conocimientos y la experiencia adecuados es una parte importante del trabajo de un gerente de recursos humanos. Pero para ser realmente efectivo, un gerente de recursos humanos también debe asegurarse de que la persona adecuada llegue en el momento adecuado. Obtener el momento adecuado tiene que ver con la planificación de la fuerza laboral , lo que significa contratar a un empleado en una organización en un momento que se adapte a las necesidades de esa organización.

Gestión estratégica de recursos humanos (SHRM)

Tomemos el ejemplo de John, el gerente de recursos humanos de una empresa de cosméticos. A fines del mes pasado, Mary in Accounts notificó con un mes de anticipación que planeaba dejar de fumar. John se puso manos a la obra y en tres semanas había encontrado a la mejor persona para ocupar el puesto de Mary. Luego fue al director ejecutivo y le dijo: ‘Oye, tengo a alguien para reemplazar a Mary, justo a tiempo. No está mal, ¿eh? Pero el CEO estaba enojado. ¿Por qué? Porque la alta gerencia planeaba reducir la cantidad de personal y recortar costos, y no quería que nadie reemplazara el puesto de Mary.

John, como gerente de recursos humanos, no solo tiene que encontrar a la persona adecuada, sino que también debe asegurarse de que lo haga en el momento adecuado y de que sus decisiones se ajusten a los objetivos a corto y largo plazo de la organización. Asegurarse de que todas las funciones de recursos humanos se adapten a la estrategia general de la organización se denomina HRM estratégico (o SHRM) , y la planificación de la fuerza de trabajo es parte de esto.

Identificación de los requisitos de la fuerza laboral

Entonces, ¿cómo sabe un gerente de recursos humanos cuántos empleados se necesitarán a corto y largo plazo? Para resolver esto, el gerente de recursos humanos debe considerar las siguientes preguntas:

1. ¿Hacia dónde se dirige la organización y cuál es su crecimiento previsto en los próximos 3-5 años (y quizás incluso más)?
2. ¿Qué áreas (departamentos, unidades de negocio, tipos de productos, etc.) se reducirán o detendrán y cuáles crecerán?
3. ¿Qué áreas del trabajo de la organización cambiarán (por ejemplo, nueva maquinaria, nuevos productos, nueva distribución, etc.)?

Para responder a estas preguntas, el gerente de recursos humanos debe conocer la estrategia de la organización. Esto afectará la cantidad de empleados que se necesitan. Por ejemplo, si la organización planea abrir una nueva fábrica en dos años, el gerente de recursos humanos puede comenzar a planificar la selección de personal para la nueva instalación. Si se necesita maquinaria nueva y actualizada, es posible que el gerente tenga que decidir si se necesita capacitación para los empleados actuales o si debe contratar expertos para operar y mantener la maquinaria. Por otro lado, durante tiempos difíciles (como una recesión), la gerencia puede decidir reducir los costos laborales. Esto se puede lograr mediante la reestructuración. Por ejemplo, si un producto no se vende lo suficiente, se puede detener y el personal deberá ser despedido o trasladado a otras partes de la empresa. RR.HH. debe planificar esta posibilidad.

En pocas palabras, RR.HH. debe planificar la contratación de nuevo personal cuando la organización está planificando el crecimiento y la reducción de personal cuando la organización se encuentra en un momento de crisis. En otras palabras, RR.HH. quiere evitar un excedente de mano de obra , es decir, empleados que no están desplegados total y efectivamente, o un déficit de mano de obra , donde hay una falta de empleados que resulta en una disminución del desempeño organizacional.

Fuentes de información

La información que un gerente de recursos humanos necesita para descubrir los objetivos comerciales se puede obtener asistiendo a las reuniones de administración (si es posible) y consultando documentos como declaraciones de estrategia y planes comerciales , así como pronósticos de la empresa sobre ganancias, ventas, costos, etc. e inversiones para la organización. Estos pronósticos incluyen presupuestos y planes para reinvertir las ganancias en la organización.

• Los datos macroeconómicos , como los pronósticos económicos, pueden ayudar al gerente de recursos humanos a ver cuándo está por llegar una recesión. Luego, puede considerar un plan para sobrevivir a la recesión reduciendo la fuerza laboral o los costos asociados con la fuerza laboral, como los beneficios de la empresa (automóviles de la empresa, teléfonos móviles, etc.).
• Las estadísticas sobre la fuerza laboral suelen estar disponibles en los países a nivel nacional o regional. Estos datos se utilizan para identificar la fuerza laboral potencial, si se necesitan nuevos trabajadores. Si consideramos el ejemplo anterior de los expertos necesarios para operar y mantener nueva maquinaria en una organización, entonces estas estadísticas podrían decirnos cuántos trabajadores calificados hay en una industria en particular. Del mismo modo, si una empresa planea ingresar a un nuevo mercado en otro país, estas estadísticas le dirán al gerente de recursos humanos dónde puede encontrar trabajadores calificados y le darán una idea de cuántos es probable que estén disponibles.
• Perfiles de empleados . Los gerentes de recursos humanos a menudo desarrollan perfiles de empleados como registros del conocimiento, las habilidades, las habilidades, la experiencia y la capacitación de los empleados. Al conocer la fuerza laboral actual, un gerente de recursos humanos puede ver qué personal se puede trasladar o desplegar a otros departamentos, si existe un plan organizativo para la reestructuración.

Resumen de la lección

Cuando un gerente de recursos humanos se asegura de que todas las funciones de recursos humanos estén en línea con los objetivos de la organización a corto y largo plazo, lo llamamos gestión estratégica de recursos humanos . La planificación de la fuerza laboral es parte de esto, ya que planea que el empleado adecuado sea contratado en el momento adecuado de acuerdo con las estrategias de la organización. La planificación de la fuerza laboral significa tratar de evitar un superávit o déficit de fuerza laboral aumentando o disminuyendo el número de empleados, y esto solo se puede hacer cuando un gerente de recursos humanos conoce los objetivos de la alta dirección para el futuro.

Un gerente de recursos humanos puede planificar a corto y largo plazo al conocer los planes de la organización y desarrollar una comprensión de la fuerza laboral interna y externa. La fuerza de trabajo interna se puede conocer escribiendo perfiles de empleados para cada empleado. La fuerza de trabajo externa se puede conocer analizando los datos económicos y las estadísticas que suelen proporcionar las organizaciones gubernamentales a nivel nacional y regional.