Procedimiento de quejas de acoso para empleados

Política como guía

Nikita trabaja como una joven ejecutiva de cuentas que busca un puesto de gerencia de ventas en la empresa. El día antes de su revisión anual, Richard, su gerente de ventas, le pidió a Nikita una cita, y Nikita declina. Richard le pidió que lo reconsiderara, y señaló que conocerse a un nivel más personal podría ser ventajoso para su carrera. Ella se negó de nuevo. Al día siguiente, recibió su revisión anual de Richard, que fue bastante mala. Ella cree que las críticas de Richard fueron infundadas y se hicieron en respuesta a su rechazo de la fecha.

Nikita es una persona brillante y sabe que lo primero que debe hacer es revisar la política de acoso sexual de su empresa , que son las reglas y los procedimientos de su empresa relacionados con la definición, denuncia, investigación y corrección del acoso sexual que ha ocurrido en el trabajo. Vuelve a su oficina y saca la póliza de su archivador.

Nikita ve que la compañía prohíbe el acoso sexual quid pro quo , que ocurre cuando un supervisor exige un favor sexual de un subordinado a cambio de una acción laboral beneficiosa o para prevenir una acción laboral adversa. Ella piensa que esto se ajusta a la descripción de lo que le sucedió, por lo que comienza a escanear la política para ver qué hacer al respecto.

Reportando

Nikita descubre que su primera tarea es simplemente informar el incidente a su empleador. Al principio, Nikita se asustó porque la política de su empresa estipulaba que debía denunciar el acoso a su supervisor directo, quien luego la ayudaría en el proceso. Dudaba mucho que Richard fuera de ayuda, ya que él era el que estaba acosando. Sin embargo, Nikita se sintió aliviada al ver que la política de la empresa tenía un medio alternativo para denunciar el acoso que pasa por alto a su supervisor. Puede hacer un informe confidencial a una persona designada en el departamento de recursos humanos de la empresa, y eso es lo que hace.

Durante la ingesta inicial

Nikita hace una llamada telefónica confidencial a Marcy, la empleada designada de RR.HH. a cargo de aceptar e investigar las quejas de acoso sexual. Marcy le asegura a Nikita que su privacidad se mantendrá en la medida de lo posible. Luego le hace a Nikita una serie de preguntas para recopilar los hechos relevantes, básicamente el ‘quién, qué, dónde y cómo’ de lo que sucedió. También pregunta los nombres de los testigos. Nikita responde a las preguntas de manera completa y veraz.

Marcy reitera nuevamente que intentará mantener la confidencialidad del asunto, pero reconoce que Richard tendrá que ser informado ya que él es el acusado del acoso. Nikita se siente aliviada cuando Marcy le dice que la compañía transferirá inmediatamente a Nikita a un nuevo supervisor y que Richard ya no tendrá ninguna autoridad sobre ella durante la investigación.

Durante la investigación

Nikita continúa cooperando durante la investigación. La semana siguiente, Marcy se comunica con ella para discutir el resultado de la investigación. Richard negó haber actuado mal, pero reconoció haber invitado a Nikita a una cita. Marcy también le dice a Nikita que Richard no pudo justificar la mala crítica de Nikita. En consecuencia, la empresa concluyó que Richard participó en acoso sexual. Marcy le dijo a Nikita que la mala reseña fue eliminada de su registro. Su compensación también se ajustó al alza sobre la base de una revisión anual independiente de su trabajo. Nikita también recibió una carta de disculpa de Richard. Finalmente, la empresa acordó que lo mejor para Nikita era permanecer bajo la supervisión de su nuevo supervisor en lugar de Richard.

Metodos alternativos

Nikita fue una empleada afortunada; su empresa contaba con una política eficaz contra el acoso sexual. En situaciones en las que un empleador no cuenta con una política eficaz contra el acoso sexual o no es receptiva o no apoya las quejas, las víctimas tienen opciones. Un empleado tiene derecho a presentar un cargo de discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de EE. UU. (EEOC), quien luego investigará el reclamo. Es importante tener en cuenta que es ilegal que los empleadores tomen represalias contra cualquier persona que presente un cargo de acoso sexual o participe en la investigación del cargo.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. Si un empleado cree que ha sido víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo, el empleado debe seguir la política de acoso sexual del empleador sobre la presentación de quejas. Una buena política proporcionará un medio confidencial de denuncia, incluido un contacto alternativo si el acosador es un supervisor directo. Los empleados deben cooperar plenamente con la investigación. Finalmente, si una empleada no tiene un medio eficaz para presentar una queja a través de su empleador, una empleada siempre puede presentar una acusación de acoso sexual contra el empleador ante la EEOC.

Aprendizaje de un vistazo

El acoso sexual es un asunto serio. Todos los empleadores deben tener una política de acoso sexual que describa las reglas y procedimientos de una empresa relacionados con la definición, denuncia, investigación y corrección del acoso sexual que ha ocurrido en el trabajo. Si un empleador no cuenta con una política eficaz contra el acoso sexual o no es receptiva o no apoya las quejas, el empleado puede presentar una denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de EE. UU. (EEOC).

Durante el proceso de admisión, RR.HH. puede preguntar quién, qué, cuándo, dónde y cómo de lo que sucedió.

Los resultados del aprendizaje

Al completar esta lección sobre las políticas de acoso sexual, debería poder:

• Definir acoso sexual quid pro quo
• Esbozar la política de acoso sexual de un empleador típico
• Explicar qué puede hacer la víctima si un empleador no tiene una política de acoso sexual eficaz o no es receptivo a las quejas.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador