Teoría de la equidad de la motivación: recompensa y esfuerzo
Tú me rascas la espalda y yo rascaré la tuya
En Estados Unidos tenemos un dicho: ‘Tú me rascas la espalda y yo rasco la tuya’. Incluso si nunca antes has escuchado esta frase, probablemente puedas adivinar que significa que si haces algo por mí, yo a su vez haré algo igual por ti. Es una cuestión de justicia, que es algo que la mayoría de la gente quiere de muchos aspectos de la vida. Esto es ciertamente cierto en el mundo empresarial. La mayoría de las personas buscan un trabajo que los recompense por lo que pueden ofrecer a la organización, lo que significa que todos queremos ser compensados adecuadamente por nuestras habilidades, habilidades, conocimientos y lealtad que aportamos a un trabajo. Ser recompensado de esta manera parece justo, pero desafortunadamente, esto no siempre se logra. Cuando el trato injusto asoma su fea cabeza en el lugar de trabajo, también lo hace la falta de motivación, menor rendimiento y menor satisfacción laboral.
Teoría de la equidad
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John Stacey Adams , psicólogo del comportamiento y del lugar de trabajo, desarrolló una teoría muy simplista pero lógica de la motivación en el lugar de trabajo en 1963. La teoría de la equidad se basa en la premisa de que los empleados realizarán un nivel particular de esfuerzo que, en su opinión, se compara con el potencial de recompensa. . Todo se reduce a una fórmula sencilla de que las entradas deben ser iguales a las salidas.
Las entradas se refieren a cosas como:
- esfuerzo y entusiasmo
- destrezas y habilidades
- flexibilidad y adaptabilidad
- lealtad y compromiso con la organización
Los resultados incluyen cosas como:
- compensación financiera
- alabanza y reconocimiento
- responsabilidad y autonomía adicionales
- seguridad en el empleo
- un sentido de avance profesional o crecimiento personal
Cuando se logra un equilibrio entre insumos y productos, se cree que los empleados estarán más satisfechos y dispuestos a trabajar hacia niveles más altos de productividad. Muchos dirían que la justicia es algo que deberíamos esperar de nuestros empleadores. Cuando se trata de equidad, los empleados dependen en gran medida de la percepción; es decir, ¿qué perciben ellos como justos e iguales? Cuando una recompensa se percibe como equitativa al nivel de esfuerzo que deben ejercer, los resultados positivos y altos niveles de motivación deben ser el resultado esperado.
La percepción de la desigualdad
Según la teoría de la equidad, los empleados esperan ser recompensados adecuadamente por sus esfuerzos. También esperan ser recompensados de la misma manera que otros empleados, lo que significa que si se ofrece una recompensa potencial a un empleado por un nivel particular de productividad, esa misma recompensa se debe ofrecer a cualquier otro empleado que ponga el nivel de esfuerzo requerido. para ganar esa recompensa. Las desigualdades en las recompensas pueden llevar a niveles más bajos de satisfacción laboral, comportamiento desviado en el lugar de trabajo y baja moral de los empleados y pueden causar problemas de desempeño que impactan negativamente en toda la organización.
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Cuando la percepción es que un empleado recibe un trato desigual en comparación con otro trabajador, es posible que observe los siguientes comportamientos:
- pedir un trato más equitativo
- buscar formas de hacer que sus esfuerzos parezcan mayores en comparación
- poner un nivel más bajo de esfuerzo
- buscar un nuevo puesto dentro de la empresa o incluso renunciar por completo para buscar empleo en una organización más equitativa
Los gerentes deben trabajar para eliminar o minimizar estos problemas relacionados con la desigualdad cuando se asignan las recompensas. La comunicación es clave. Los gerentes efectivos reconocen su papel en asegurarse de que los empleados comprendan la conexión entre el desempeño y las recompensas antes de permitir que las preocupaciones sobre la igualdad se vuelvan problemáticas para los empleados y la organización en su conjunto.
Resumen de la lección
Revisemos. John Stacey Adams desarrolló una teoría muy simplista pero lógica de la motivación en el lugar de trabajo llamada teoría de la equidad . La teoría de la equidad se basa en la premisa de que los empleados realizarán un nivel particular de esfuerzo que, en su opinión, se compara con la recompensa potencial. Todo se reduce a una fórmula sencilla de que las entradas deben ser iguales a las salidas. Cuando se logra un equilibrio entre insumos y productos, se cree que un empleado estará más satisfecho y dispuesto a trabajar hacia niveles más altos de productividad. Cuando una recompensa se percibe como equitativa al nivel de esfuerzo que deben ejercer, los resultados positivos y altos niveles de motivación deben ser el resultado esperado.
Los empleados también esperan ser recompensados de la misma manera que otros empleados. Las desigualdades en las recompensas pueden conducir a niveles más bajos de satisfacción laboral, comportamiento desviado en el lugar de trabajo y baja moral de los empleados y pueden causar problemas de desempeño que impactan a toda la organización. Sin embargo, los gerentes efectivos entienden su papel para asegurarse de que los empleados comprendan la conexión entre el desempeño y las recompensas antes de permitir que las preocupaciones por la igualdad se vuelvan problemáticas para los empleados y la organización en su conjunto.
Objetivo de la lección
Después de ver esta lección, debería poder:
- Identificar quién desarrolló la teoría de la equidad y definir en qué consiste la teoría de la equidad.
- Enumere las entradas y salidas que se incluyen en la teoría de la equidad y explique la ecuación que se aplica a esta teoría.
- Explicar qué factores contribuyen a la percepción de desigualdad y describir los comportamientos que podrían expresarse en respuesta a una percepción de desigualdad.
- Comprender cuál es el elemento clave para que los gerentes se aseguren de que sus empleados comprendan la conexión entre desempeño y recompensas.