Teoría de la expectativa de la motivación de los empleados de Vroom

Bob Burton

Bob Burton trabaja en una tienda local de mejoras para el hogar. Es lo que algunos podrían considerar un empleado modelo. Bob es siempre el primero en llegar y el último en irse. Mientras trabaja, hace un esfuerzo que va más allá de las expectativas de su gerente. Siempre está dispuesto a asumir proyectos adicionales y a ayudar a sus compañeros de trabajo con sus trabajos. A Bob no le importa trabajar en los turnos que todos los demás odian, y lo hace con una sonrisa. Algunos de los compañeros de trabajo de Bob piensan que está simplemente loco por trabajar tan duro en un trabajo que paga tan poco, y otros piensan que es un mocoso y que solo intenta verse bien ante el gerente.

Sin embargo, para Bob, sus esfuerzos no son en vano. Más bien, lo están motivando. De hecho, Bob cree firmemente en el lema “obtienes lo que pones” y espera que sus esfuerzos finalmente sean reconocidos y recompensados ​​por su gerente. Debido a que Bob sueña con convertirse en gerente algún día, está dispuesto a hacer lo que sea necesario para trabajar hacia ese objetivo.

Teoría de las expectativas

Una de las teorías de motivación de los empleados más ampliamente aceptadas fue desarrollada por Victor Vroom en 1964. La teoría de la expectativa se basa en la premisa de que una persona estará motivada para realizar un mayor nivel de esfuerzo si cree que sus esfuerzos darán como resultado un mayor rendimiento y así mejores recompensas. Si analizamos esta definición, podemos ver tres componentes clave, que incluyen expectativa, desempeño y recompensa.

La expectativa se refiere al nivel de esfuerzo que un empleado está dispuesto a realizar con la esperanza de que el mayor esfuerzo resulte en un mejor desempeño. Para un empleado cuya revisión se basa en qué tan bien realiza su trabajo (que es la mayoría de las evaluaciones de trabajo), la expectativa es que el empleado que trabaja más duro, como lo hizo Bob Burton en el ejemplo anterior, pueda esperar alcanzar un nivel más alto de actuación.

Un empleado está dispuesto a trabajar hacia este nivel más alto de desempeño debido a la correlación percibida entre desempeño y recompensas. Es decir, que el nivel de desempeño se basa en la fuerza de la relación entre los comportamientos de un empleado y las recompensas que pueden recibir de esas acciones. Si trabajar cinco horas extra a la semana resulta en una promoción eventual, la disposición a trabajar esas horas extra aumenta debido al deseo del empleado de obtener la promoción.

Por último, también debe evaluarse el valor de las recompensas para el empleado . Por lo tanto, la recompensa tiene que ser algo en lo que el empleado encuentre valor, haciendo que los esfuerzos valgan el valor percibido de la recompensa. Para muchos empleados, la perspectiva de una promoción es una recompensa que es muy valiosa y vale la pena todo el esfuerzo que uno tendría que hacer para ganarla. Esto ciertamente es cierto para nuestro amigo Bob Burton.

Entender la ecuación

Si bien la teoría no incluye todas las necesidades de motivación de los empleados individuales, la teoría de las expectativas puede ayudar a los gerentes a crear programas de motivación en el lugar de trabajo. La clave para comprender el proceso detrás de la teoría de la expectativa es determinar la relación entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y la recompensa y entre las recompensas y la satisfacción del empleado.. Un empleado que tiene un alto nivel de expectativa por una recompensa valiosa también tiende a tener una gran motivación para aumentar el rendimiento. Para que los gerentes aprovechen la teoría de las expectativas, deben mostrar a sus empleados la conexión entre sus esfuerzos y las expectativas de desempeño, y luego demostrar cómo cumplir o exceder esas expectativas de desempeño dará como resultado recompensas que el empleado considerará deseables.

Si volvemos al ejemplo de Bob Burton

y pretender ser su gerente, puede utilizar la teoría de las expectativas para seguir motivándolo a trabajar a un alto nivel. Como gerente de Bob, primero habría que averiguar qué recompensas motivan a Bob a trabajar más duro. Si recuerdas, Bob esperaba un ascenso algún día. Como gerente de Bob, querrá estar seguro de que esa recompensa es algo que se le puede ofrecer a Bob. Una vez confirmado, puede reunirse con Bob para discutir sus expectativas de desempeño con él y lo que debe hacer para alcanzar la recompensa de un ascenso. También querrá confirmar con Bob que considera que la recompensa es valiosa.

Al alinear las expectativas de desempeño con las recompensas, Bob puede ver rápidamente qué acciones debe tomar para cumplir o superar esas expectativas con la anticipación de ser ascendido algún día. El deseo de Bob de satisfacer la necesidad de ser promovido es lo suficientemente fuerte como para hacer que el esfuerzo valga la pena, por lo que está motivado para desempeñarse a altos niveles.

Resumen de la lección

Revisemos. Una de las teorías de la motivación más ampliamente aceptadas fue desarrollada por Victor Vroom en 1964. Se conoce como teoría de la expectativa , que se basa en la premisa de que una persona estará motivada para realizar un mayor nivel de esfuerzo si cree que sus esfuerzos darán resultado. en mayor rendimiento y, por lo tanto, mejores recompensas.

La teoría de la expectativa se divide en tres componentes: expectativa, desempeño y recompensa. La expectativa se refiere al nivel de esfuerzo que un empleado está dispuesto a realizar con la esperanza de que el mayor esfuerzo resulte en un mejor desempeño. El nivel de desempeño se basa en la fuerza de la relación entre los comportamientos de un empleado y las recompensas que reciben de esas acciones. Por último, también debe evaluarse el valor de las recompensas para el empleado . Por lo tanto, la recompensa tiene que ser algo en lo que el empleado encuentre valor, haciendo que los esfuerzos valgan el valor percibido de la recompensa.

Si bien la teoría no incluye todas las necesidades de motivación de los empleados individuales, la teoría de las expectativas puede ayudar a los gerentes a crear programas de motivación en el lugar de trabajo. La clave para comprender el proceso detrás de la teoría de la expectativa es determinar la relación entre esfuerzo y desempeño, entre desempeño y recompensa y entre recompensas y satisfacción de los empleados. Un empleado que tiene un alto nivel de expectativa por una valiosa recompensa también tiende a tener un alto nivel de motivación para aumentar el rendimiento.

Objetivos de la lección

Una vez que complete esta lección, comprenderá las expectativas de Victor Vroom, sus diversos componentes y cómo explica la relación entre esfuerzo, desempeño y recompensa.