Comunicación y ejecución de la disciplina del empleado

Disciplina progresiva

La disciplina de los empleados puede adoptar muchas formas diferentes. Uno de los más populares es la disciplina progresiva . Este modelo de disciplina significa que si Leroy les grita a sus compañeros de trabajo, entonces su gerente, Richard, pasará por un proceso gradual de disciplina. Richard comenzará con acciones disciplinarias más pequeñas y aumentará la retroalimentación negativa hasta que cese el comportamiento. Los niveles de disciplina suelen ser similares a los siguientes:

• Advertencia verbal : esta es una advertencia que puede o no estar documentada, pero puede desaparecer del registro del empleado con el tiempo si la situación no se repite.
• Advertencia escrita : por lo general, hay al menos una primera y una segunda advertencia por escrito, para permitir que un empleado tenga la oportunidad de resolver su comportamiento. También puede haber una tercera advertencia por escrito, dependiendo solo de la necesidad comercial.
• Terminación : este es el proceso final de documentar las acciones del empleado y luego dejarlas ir.

Este esquema de disciplina permite a los empleados realizar varios cambios para resolver sus problemas y mantener su trabajo. La constancia es clave en la disciplina. Si Erin recibe una advertencia verbal por no cumplir con las métricas del mes de abril, entonces George también debería recibir esa advertencia si no cumplió con las métricas, incluso si normalmente lo hace. Esto asegura que el entorno de la oficina sea confiable, lo que a su vez inspira respeto por parte de los empleados.

Marco de disciplina progresiva

Ahora que conocemos la disciplina que cubriremos, podemos discutir cómo ejecutar esto en una oficina. Comencemos con un ejemplo: Eric suele ser un buen empleado y nunca antes se le había dado una advertencia. Ha trabajado para la empresa de tecnología durante cinco años. Recientemente, ha comenzado a llegar tarde a la oficina y ha estado durmiendo en su escritorio. Además, ha sido acusado de burlarse de otro empleado llamado Opal. Ahora, abordemos cómo ejecutar la disciplina de los empleados.

• Primero, se deben investigar los problemas . Habla con el testigo sobre la acusación de acoso. Entreviste a Eric y Opal para tener una idea de lo que pasó y por qué. Además, hable con Eric sobre su tardanza y letargo para ver si pasa algo y si está bien. Si Eric no está sano y necesita atención médica, es mejor solucionarlo rápidamente.
• Determinar el efecto de la acción en la empresa . Durante este paso, tenemos que determinar si el comportamiento de Eric ha afectado a la empresa. Su tardanza y su sueño le impiden hacer su trabajo y ha enfurecido tanto a los clientes como a los compañeros de trabajo. Su acoso a Opal también ha perturbado la oficina.
• Elige una medida disciplinaria . En este punto, se debe elegir el momento de la medida disciplinaria. Dado que Eric nunca ha recibido ninguna disciplina en el pasado, se debe emitir una advertencia verbal por el comportamiento. Se pueden emitir varias advertencias verbales para los diversos delitos o solo una, según las necesidades comerciales.
• Tenga una conversación con el empleado . Ahora es el momento de hablar con Eric sobre la advertencia verbal. Es importante mantener estas reuniones de manera confidencial y traer documentación de las acciones que incitaron a la disciplina. Además, se debe traer documentación que muestre la política de disciplina de la compañía y discutirla con Eric. Esto le asegura a Eric que la empresa no está sesgada.
• Documente todo . Durante la reunión con Eric, es importante documentar toda la comunicación. Si es necesario, se puede traer un dispositivo de grabación para garantizar que se capture todo.
• Seguimiento con empleado . Una vez que se haya emitido la advertencia, déle a Eric algo de tiempo para ver si su comportamiento cambia. Si no lo hace, puede emitir una advertencia por escrito. Si Eric cambia, haga un seguimiento para asegurarse de que todo esté bien. Esta acción de apoyo ayudará a los empleados a sentirse valorados.

La única vez que no se debe seguir este formato es por delitos penales. Estos pueden consistir en robo, abuso de sustancias / alcohol y violencia hacia otros. Estas acciones deben informarse a la policía.

Comunicación

La disciplina de los empleados puede resultar incómoda para todos. Los empleados se sienten deprimidos, los gerentes pueden volverse ansiosos y simplemente no es la experiencia más divertida. La comunicación adecuada es lo que puede ayudar a que este proceso sea menos doloroso para todos. Al comunicarse, hay algunas cosas para recordar:

• Mantenlo constructivo . Asegúrese de que el empleado conozca las formas de resolver el comportamiento y que se le den opciones.
• Agrega positividad . Si un empleado sabe que sus acciones positivas también se están notando, la advertencia tendrá menos dolor.
• Diseñe la política de disciplina laboral y cúmplala . Cuando los empleados conocen la política de disciplina y saben que la empresa siempre la sigue sin prejuicios, se generarán menos conflictos.

La comunicación también debe indicar cuál es la advertencia, por qué está sucediendo y cuáles serán los resultados de esa acción. Esto eliminará la confusión y el miedo. El miedo generalmente proviene de lo desconocido. Por ejemplo, si a Eric le dijeron que estaba siendo disciplinado y nada más, podría temer perder su trabajo. Esto interrumpirá su trabajo y, a su vez, la oficina.

Resumen de la lección

Las políticas de disciplina de los empleados varían, pero la disciplina progresiva permite que los empleados tengan una política de disciplina gradual con medidas que aumentan con cada ofensa, lo que permite cometer errores. El formato comienza con una advertencia verbal , que es una advertencia que puede estar documentada o no, pero que puede desaparecer del registro del empleado con el tiempo si la situación no se repite; una advertencia por escrito , que puede ser permanente y entregarse más de una vez; y despido , que es cuando el empleado es despedido si no resolvió los problemas.

Al ejecutar la disciplina, siga el mismo marco cada vez para crear consistencia. Comience investigando el problema, lo que conducirá a determinar si el problema realmente está afectando a la empresa. Una vez terminado, se puede elegir y ejecutar una medida disciplinaria hablando con el empleado y documentando todo en el proceso. El seguimiento con el empleado involucrado también proporcionará información sobre si la disciplina funcionó o si es necesario tomar medidas adicionales. Si el comportamiento involucra una actividad ilegal, es entonces cuando se debe contactar a las autoridades.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador