Derechos de los empleados: Doctrina y excepciones del empleo a voluntad

Definición de empleo a voluntad

Prudence ha trabajado en una empresa de desarrollo de software como programador junior durante poco más de un año. Recientemente se mudó a un nuevo departamento. Aproximadamente una semana después de unirse al nuevo departamento, Dick, su gerente, entró en su cubículo y le informó que estaba despedida. Prudence estaba consternada y consternada. Ella preguntó por qué. Dick le dijo que simplemente no le agradaba y que la iba a dejar ir. Después de ser escoltada fuera del edificio por seguridad, llamó a su amiga, Janice, que trabaja en recursos humanos, para pedirle que se reúna para almorzar.

Prudence todavía está incrédula cuando conoce a Janice en el restaurante, pero su incredulidad se está convirtiendo rápidamente en ira. Ella le dice a Janice que no había absolutamente ninguna razón legítima para su despido y que Dick incluso le dijo que la única razón por la que la despedían era su disgusto por su personalidad.

Janice hizo algunas preguntas y le dice a Prudence que está de acuerdo en que no parece haber una buena razón para despedirla. Sintiéndose envalentonada por la opinión de Janice, le dice a su amiga que se pondrá en contacto con un abogado y demandará a su empleador por despido injustificado.

Janice le pregunta a Prudence si tenía un contrato de trabajo con su empleador, ya sea personalmente o mediante un sindicato. Prudence le informó que no. Prudence suspira y le dice a su amiga que probablemente perderá la demanda incluso si puede encontrar un abogado que se encargue del caso.

Prudence se sorprende y le pregunta cómo es posible que su empleador pueda despedirla sin una buena razón. Janice le dice a su amiga que la doctrina del empleo a voluntad está en vigor y que su empleador tenía el derecho legal de despedirla. Prudence no puede creerlo.

Janice explica que la doctrina del empleo a voluntad es una doctrina de derecho consuetudinario que sostiene que cualquier contrato de trabajo sin una fecha de finalización definida para la relación laboral puede ser rescindido por el empleador o el empleado por cualquier motivo. Esta doctrina es un arma de doble filo, explica Janice. Permite a los empleados renunciar a sus trabajos en cualquier momento y por cualquier motivo, pero también permite a los empleadores despedir por casi cualquier motivo.

La razón puede ser incluso una mala razón. Janice señala que prácticamente todos los demás países industrializados no utilizan la doctrina, sino que requieren que los empleadores demuestren una buena causa antes de despedir a un empleado.

Excepción de contrato

Janice explica que hay algunas excepciones limitadas a la doctrina del empleo a voluntad. Prudence le pide que explique. La doctrina no se aplicará si la relación laboral se rige por un contrato con un período de empleo específico, como un período de un año. Además, la doctrina no se aplicará si el contrato establece que un empleado no puede ser despedido excepto por una buena causa.

Esta disposición es común en los convenios colectivos entre un sindicato y la dirección. Janice también señala que, a veces, las disposiciones de un manual del empleado se interpretarán como contractuales y pueden impedir la aplicación de la doctrina. Un buen ejemplo es una disposición que establece que los empleados solo serán despedidos por una buena causa. La prudencia no está protegida por un contrato escrito, por lo que pregunta sobre las otras excepciones.

Excepción implícita del pacto

Janice le dice que su mejor oportunidad puede ser un pacto implícito de buena fe y trato justo. Según esta teoría, un tribunal puede declarar un despido injustificado si la empleada puede establecer que su empleador ha indicado de diferentes maneras que tiene seguridad laboral y que será tratada de manera justa. Básicamente, significa que el empleador ha dado a entender que actuará de manera justa con respecto a la relación laboral.

Algunos tribunales reconocerán una excepción si el pacto está implícito de hecho. Esto significa que existen razones objetivas por las que un empleado puede creer que tiene seguridad laboral, como promociones constantes, revisiones ejemplares, aumentos salariales e indicaciones verbales o escritas que implicarían seguridad laboral. Algunos estados llegarán tan lejos como para encontrar un pacto implícito en la ley donde el tribunal infiere que una relación laboral tiene el pacto como una cuestión de derecho y no como una cuestión de hecho. Janice le dice a Prudence que los tribunales de su estado no reconocen un pacto implícito en la ley de buena fe y trato justo.

Excepción de política pública

Janice también explica que existe una excepción de política pública a la doctrina del empleo a voluntad. En términos generales, la excepción de política pública establece que un empleado no puede ser despedido si el despido viola una política basada en un estatuto, disposiciones constitucionales u opiniones judiciales. Por ejemplo, los tribunales han sostenido que no se puede despedir a un empleado por hacer valer un derecho legal, como los beneficios de compensación laboral. Además, un empleado no puede ser despedido por negarse a violar un estatuto, como una ley de protección al consumidor.

También es ilegal que un empleador despida a alguien por motivos de raza, sexo, color, credo, nacionalidad, edad, discapacidad y otras clases protegidas de conformidad con las leyes federales y estatales de discriminación laboral. Desafortunadamente, Prudence no ve cómo la excepción de política pública se aplica a su caso. Probablemente no tenga suerte.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. La doctrina del empleo a voluntad permite que tanto los empleadores como los empleados rescindan la relación laboral por cualquier motivo, con muy pocas excepciones. La doctrina no se aplicará si existe un contrato que establece una duración determinada del empleo o establece que la relación laboral solo puede rescindirse por una buena causa.

Algunos estados también pueden reconocer que una relación laboral tiene un pacto implícito de buena fe y trato justo que prohíbe la terminación, excepto por una buena causa. Finalmente, hay varias excepciones de política pública a la doctrina que prohíbe una terminación que viole una política específica.

Los resultados del aprendizaje

Después de terminar esta lección, debería poder:

• Reconocer las protecciones de la doctrina del empleo a voluntad
• Identificar las excepciones a la doctrina