Entrevistar candidatos para puestos de auditoría interna

Quis Custodiet Ipsos Custodes

¿Quién vigilará a los centinelas? Esta frase en latín es un recordatorio sucinto pero poderoso del papel fundamental que desempeñan los auditores internos dentro de una organización, pero también es un recordatorio del hecho de que un auditor interno es la última línea de defensa contra las consecuencias civiles y penales del fraude.

Cuando los buenos se vuelven malos

Nada ilustra mejor la importancia de la integridad personal en la función de auditoría interna que Thomas O’Rourke y el gigante petrolero suizo, Noble Inc. Durante el mandato de O’Rourke como vicepresidente de auditoría interna en la empresa de 2.800 millones de dólares, fue responsable de convertirse en Ojo ciego ante un plan en el que Noble estaba pagando sobornos a funcionarios del gobierno nigeriano a cambio de un trato favorable. La falta de integridad de O’Rourke fue extremadamente costosa para Noble y sirve como ejemplo de por qué la contratación para puestos de auditoría interna es tan crítica.

Un barco atiende una plataforma de perforación frente a la costa de Nigeria.

Las personas sin integridad no necesitan postularse

Encontrar un auditor interno con integridad comienza con la selección previa a la contratación y la selección de candidatos. Durante una evaluación previa al empleo, la organización que busca contratar a una persona debe obtener la información más relevante posible, sin dejar de actuar de manera legal y éticamente sólida. Los candidatos para puestos delicados, como auditoría interna, deben ser examinados a un nivel superior mediante la obtención y el uso de información que exceda la cantidad de datos analizados para puestos menos sensibles.

Este proceso de investigación extendido puede incluir una revisión de cosas como un informe de crédito del consumidor, historial financiero personal, búsqueda de juicio civil o incluso un polígrafo o un examen psicológico en algunos estados. (La mayoría de los estados restringen el uso de un polígrafo a un conjunto limitado de circunstancias, mientras que algunos estados prohíben que los empleadores privados lo utilicen).

Encontrar un gran auditor interno

O’Rourke y Noble demostraron cómo se ve la falta de integridad, pero un caso que involucra a Avon China proporciona un mejor modelo del tipo de candidato que una organización debería buscar para ocupar un puesto de auditor interno. En 2005, un líder senior del departamento de auditoría interna de Avon descubrió que una subsidiaria indirecta, Avon China, estaba participando en una actividad ilegal y poco ética al proporcionar ‘obsequios’ de alto valor a los funcionarios chinos a cambio de condiciones operativas favorables.

Los auditores internos presentaron sus hallazgos al Comité de Cumplimiento de Avon, pero en lugar de prestar atención a la advertencia, los altos ejecutivos de Avon China ‘insistieron en que el equipo de auditoría interna elimine la discusión de proporcionar cosas de valor a los funcionarios gubernamentales y las posibles violaciones de la FCPA del Borrador de auditoría Reporte.’ La respuesta de los altos ejecutivos de Avon fue mucho peor que la del comité de cumplimiento. Estos ejecutivos “ordenaron al equipo de auditoría interna que (1) recuperara cada copia del Borrador del Informe de Auditoría y las destruyera o (2) instruyera a las personas que poseían copias del Borrador del Informe de Auditoría que las destruyeran”.

Como parte del acuerdo de Avon con la Comisión de Bolsa y Valores, Avon acordó ‘una amplia reparación, incluida la terminación del empleo de las personas responsables de la mala conducta, la mejora de su programa de cumplimiento y los controles internos, y el aumento significativo de los recursos disponibles para el cumplimiento y la auditoría interna. ‘ A diferencia del caso Noble, los auditores internos de Avon actuaron con integridad y cumplieron con su deber de alertar a los ejecutivos sobre transacciones financieras indebidas y fraude.

Cuando una organización busca un auditor interno, este tipo de integridad es primordial.

Reducir el riesgo de capital humano asociado con los auditores internos

Participación de los interesados

No es una decisión comercial sólida permitir que un individuo de una organización extienda unilateralmente una oferta de empleo para un puesto de auditoría interna. Como mínimo, el departamento de recursos humanos y el departamento legal deben participar en el proceso de contratación. Es una cuestión de preferencia si alguno de los departamentos está físicamente presente durante el proceso de selección de candidatos, pero ambos departamentos tienen la responsabilidad de desarrollar y hacer cumplir una política de contratación sólida y reflexiva. Además de estos tres departamentos, las organizaciones deben considerar cuidadosamente a todas las partes interesadas potenciales e incluirlas en el proceso de contratación, si corresponde.

Vetting

Al considerar candidatos para un puesto de auditoría interna, algunos de los factores que deben considerarse incluyen:

Verificaciones de antecedentes penales, civiles y financieros

Antes de contratar a un candidato a auditor interno, los recursos humanos y los asuntos legales deben determinar si la empresa puede utilizar legalmente un informe crediticio del consumidor como parte del proceso de contratación. Incluso en los estados donde el uso de un informe de crédito está severamente restringido, los candidatos para trabajos en puestos delicados a menudo están específicamente exentos de estas prohibiciones. Al buscar contratar al mejor candidato de auditoría interna, en la medida en que lo permita la ley, la organización debe considerar el historial financiero y crediticio individual. Esta es una calificación laboral de buena fe porque un auditor interno bajo una fuerte presión por deudas personales es una preocupación legítima para un empleador.

Verificación de empleo y controles de referencia

Al igual que con todos los candidatos, los candidatos de auditoría interna deben verificar su historial laboral y deben contactarse las referencias. Recursos Humanos no debe limitar la verificación del currículum de un candidato a elementos relacionados con el puesto que busca. Incluso la experiencia de los no auditores debe verificarse para evaluar la honestidad e integridad.

Cuando las políticas de la empresa impiden que los supervisores proporcionen referencias personales, las fechas de empleo y el último puesto ocupado siempre deben recopilarse para candidatos individuales. Si un empleador anterior da una referencia negativa o vaga a un candidato, la organización contratante debería considerar pedirle al candidato referencias adicionales.

Aunque no siempre es fácil de obtener, la razón del candidato para dejar su trabajo anterior es relevante e importante. Debido a que la mayoría de los empleadores no proporcionarán esta información en respuesta a una verificación de empleo estándar, para puestos delicados como auditoría interna, la organización contratante puede solicitar al candidato que dé su consentimiento para que un empleador anterior proporcione detalles; sin embargo, si el candidato no da su consentimiento, algunos estados no permiten el uso de esta declinación como factor en las decisiones de contratación.

Resumen de la lección

Debido a que los auditores internos tienen un acceso sin precedentes a datos internos confidenciales, el proceso de investigación utilizado para seleccionar candidatos debe ser metódico y completo. La realización de verificaciones de antecedentes penales, verificación de empleo e informes de crédito del consumidor (cuando sea posible y apropiado) debe considerarse para cualquier candidato que busque un puesto de auditoría interna. Nunca se debe contratar a un candidato para un rol sensible sin verificar cada una de las referencias proporcionadas por el candidato.

Las organizaciones deben estar especialmente atentas en esta parte del proceso, ya que la falta de detección de candidatos problemáticos en esta coyuntura podría resultar, y a menudo lo hace, en una exposición legal significativa para una organización.