Estudio de caso de Trans World Airlines, Inc. v. Hardison

Publicado el 14 noviembre, 2020 por Rodrigo Ricardo

Discriminación religiosa

Imagina que tienes un trato con tu empleador por el que tienes los sábados libres. Esto se debe a que es una fiesta religiosa y no puede trabajar ese día. Luego te transfieren dentro de la misma empresa y de repente esa no es una opción. Le presenta a su empleador una variedad de opciones de horarios, pero ellos afirman que todos ellos perjudicarán sus operaciones. ¡Entonces te despiden! Suena a discriminación religiosa, ¿verdad? Bueno, el caso de la Corte Suprema de Estados Unidos de Trans World Airlines v. Hardison exploró este mismo escenario y definió los límites de hasta dónde debe llegar una empresa para realizar adaptaciones religiosas.

Antecedentes del caso

Larry G. Hardison trabajaba para Trans World Airlines (TWA) en una función que operaba las 24 horas del día como empleado en el departamento de tiendas. Pidió tener los sábados libres ya que su religión estipulaba que no podía trabajar los sábados porque necesitaba observar el sábado.

Esta solicitud fue fácil de cumplir para TWA porque el Sr. Hardison tenía una alta antigüedad. Qué significa eso? Bueno, él era parte de un sindicato que trabajaba en un sistema de antigüedad . Este es un sistema en el que los miembros más veteranos tienen la primera opción en cuanto a asignación de trabajo y horarios de turno. Los miembros jóvenes tienen menos opciones y trabajan donde se necesita mano de obra.

Todo fue genial hasta que el Sr. Hardison buscó y recibió una transferencia de trabajo. Lo que no esperaba era que su antigüedad ya no fuera alta; de hecho, ocupaba el segundo lugar en la lista de antigüedad en su puesto de trabajo. Entonces, cuando le pidieron que trabajara los sábados, esto se convirtió en un problema. La empresa estaba bien con él trabajando otro día. Sin embargo, el sindicato controlaba quién trabajaba en qué turno. Como no tenía antigüedad, no tuvo oportunidad de trabajar otros días. El sindicato no estaba dispuesto a violar sus reglas de antigüedad para adaptarse al Sr. Hardison.

Luego, el sindicato preguntó a la empresa si podía trabajar cuatro días a la semana en lugar de cinco días y no el fin de semana. La compañía declaró que hacer eso perjudicaría sus operaciones porque el Sr. Hardison era el único disponible para realizar una función de trabajo crítica y tenía que trabajar el sábado. Las otras dos alternativas eran transferir a alguien de otra tienda o llamar a un supervisor para trabajar el sábado. TWA declaró que estas alternativas dañarían sus operaciones y quitarían personal crítico de otras áreas, por lo que también rechazó estas alternativas.

Entonces hubo un problema porque el sindicato rechazó una solución y la empresa rechazó tres alternativas y dijo que no podemos ayudarlo. ¿Qué pasó después?

La empresa esperaba que Hardison trabajara el sábado. El Sr. Hardison no se presentó a trabajar el sábado y fue despedido por insubordinación. El Sr. Hardison luego presentó una demanda bajo el Título VII por despido injustificado debido a discriminación religiosa y contra el sindicato por no representar sus intereses. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que es una comisión designada por el presidente de cinco personas que procesa los casos del Título VII. También es la ley fundamental que protege a los empleados de actos laborales ilegales como la discriminación.

Así comenzó un caso judicial que finalmente llegó al tribunal más alto del país.

Decisiones judiciales

Así que aquí es donde las cosas se ponen interesantes. Normalmente, hay tres niveles de tribunales: el tribunal de distrito , el tribunal de apelaciones y, finalmente, el Tribunal Supremo . Seguiremos este caso en su recorrido por todos estos tribunales.

El tribunal de distrito falló en contra del Sr. Hardison. Esto se basó en las interpretaciones de la EEOC de que el Título VII establece que las organizaciones deben realizar “adaptaciones razonables” para satisfacer las solicitudes religiosas siempre que no causen “dificultades indebidas” a la organización. El tribunal opinó que no era deber del sindicato violar la antigüedad para acomodar las adaptaciones religiosas del Sr. Hardison y que TWA cumplió con sus obligaciones de tratar de realizar adaptaciones razonables.

Cuando el caso fue a apelación, la corte de apelaciones acordó que el sindicato estaba libre, pero revocó la decisión del tribunal inferior sobre TWA. Este tribunal decidió que TWA no acomodaba adecuadamente las acomodaciones religiosas del Sr. Hardison. El tribunal consideró que las tres alternativas podrían haber sido viables sin dificultades indebidas.

La Corte Suprema se sintió diferente. Mantuvieron la decisión de que el sindicato no tenía la culpa y revocaron la decisión del tribunal de apelaciones. Afirmaron que las alternativas de TWA constituían una dificultad excesiva. Debido a que tanto TWA como el sindicato acordaron la antigüedad, no se esperaría que la violaran para hacer adaptaciones. Además, se consideró que todas las alternativas de TWA suponían una carga excesiva para TWA y otros empleados. Se consideró que las tres alternativas violaban los derechos de otros empleados cuando dejar que otros empleados se tomaran días libres no generaba costos. Las tres alternativas habrían costado a TWA más en detrimento de los derechos contractuales y la antigüedad de otros empleados.

Salir

Este caso solidificó la definición de dificultad excesiva como algo más que un costo de minimis . El costo de minimis se define como un costo menor o no significativo por naturaleza. Por lo tanto, el empleado tiene la responsabilidad de demostrar que sus adaptaciones no representan un costo significativo en los casos del Título VII. Este caso también proporcionó una precedencia muy necesaria para referirse en futuros argumentos de acomodación religiosa. Este es un caso importante que todos los empleadores, representantes de recursos humanos y miembros del sindicato deben conocer; personas de todo el país se ven afectadas por él.

Resumen de la lección

La Corte Suprema dictó un fallo histórico en el caso TWA v. Hardison . Definió que los sindicatos no están obligados a violar las reglas de antigüedad (si tanto la empresa como el sindicato están de acuerdo) con el fin de acomodar adaptaciones religiosas. También estipuló que no es necesario quitar los derechos contractuales a otros empleados para acomodar un alojamiento religioso. Interpretaron que el Título VII no requería que los empleadores fueran tan lejos. Por lo tanto, se deben realizar adaptaciones razonables siempre que el empleador no sufra dificultades indebidas al hacerlo.

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