Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964
Antes del año 1964, Duke Power Company discriminaba a los empleados negros en su planta de vapor Dan River en Carolina del Norte. Los empleados negros estaban sujetos a trabajar en los puestos de trabajadores peor pagados, mientras que los empleados blancos recibieron un pago significativamente más alto por los puestos de trabajadores. Sin embargo, las cosas cambiaron cuando se implementó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 fue una parte importante de la historia de los Derechos Civiles. Esta ley establece que es ilegal que cualquier empleador discrimine a los empleados por motivos de origen nacional, religión, sexo, color o raza. También bajo esta ley, es ilegal que un empleador tome represalias contra sus empleados por presentar un cargo por discriminación, quejarse de discriminación o incluso participar en una demanda por discriminación.
Requisitos de educación y exámenes
Si bien la Ley de Derechos Civiles fue un trampolín importante para poner fin a la discriminación de los empleados, los empleados negros de Duke Power Company todavía no creían que se les tratara con el mismo trato que a sus compañeros de trabajo blancos. Esto se debió a que Duke Power Company estableció como requisito que todos los empleados nuevos y actuales tengan un diploma de escuela secundaria y pasen dos pruebas de inteligencia para trabajar fuera de los departamentos laborales.
Los empleados negros creían que el requisito de un diploma de escuela secundaria y aprobar las pruebas de inteligencia era injusto porque la mayoría de los empleados negros no tenían una educación secundaria, ni eran capaces de aprobar las pruebas al ritmo de los empleados blancos. También creían que estos requisitos seguían siendo una forma de impedirles obtener salarios más altos y oportunidades de promoción.
Willie Griggs y su reclamo
Un empleado llamado Willie Griggs decidió presentar una demanda en su nombre y en otros doce empleados contra Duke Power Company. La afirmación de Griggs era que los requisitos de diploma y las pruebas de inteligencia se utilizaron con la intención de discriminar a los empleados negros y estaban en contra del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Duke Power Company argumentó que las pruebas no se utilizaban de ninguna forma discriminaban a sus empleados negros y en realidad eran un método para ofrecer oportunidades de ascenso fuera del departamento laboral.
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Cuando se presentó el caso al Tribunal de Distrito, el tribunal falló a favor de Duke Power Company porque Griggs no pudo demostrar que el requisito de examen y diploma era en realidad discriminatorio. Además, el Tribunal de Distrito creía que las pruebas estaban relacionadas con los requisitos de habilidades laborales.
Decisión de la Corte Suprema
El Fondo de Defensa Legal y Educación (LDF) de la NAACP representó a Griggs, y el caso fue apelado y escuchado por la Corte Suprema. El Tribunal Supremo, a su vez, revocó la decisión del Tribunal de Distrito y falló a favor de Griggs. La Corte Suprema, encabezada por el presidente del Tribunal Supremo Warren Burger, dictaminó que las pruebas son una práctica justa si se realizan correctamente para calificar a los mejores candidatos, pero el funcionamiento de las pruebas en esta instancia fue discriminatorio.
La razón por la que las pruebas fueron discriminatorias es que condujeron a una tasa más alta de empleados negros en puestos con salarios más bajos. Además, no hubo pruebas de que las pruebas midieran la capacidad de la persona para realizar el trabajo en cuestión.
El concepto de impacto desigual
El caso Griggs vs. Duke Power Company es en realidad el primer caso de impacto dispar. El impacto desigual es prueba de que la práctica, política o regla de un empleador afecta negativamente a una clase protegida. Probar a los empleados para un trabajo es justo, pero lo que hace que este caso tenga un impacto dispar es que durante esta era se sabía que los negros tenían desventajas con la educación, por lo que la probabilidad de tener un diploma de escuela secundaria y poder aprobar las pruebas de inteligencia era rara. Por lo tanto, las pruebas afectaron negativamente a los empleados negros que buscaban trabajar en puestos más altos.
Resumen de la lección
Los empleados negros de Duke Power Company antes del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 fueron tratados injustamente al estar restringidos a trabajar como trabajadores. A los empleados blancos de la planta se les otorgaron puestos más altos y se les pagó significativamente más. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 estableció que era ilegal que cualquier empleador discriminara a los empleados por motivos de origen nacional, religión, sexo, color o raza, además de que era ilegal que un empleador tomara represalias contra sus empleados por presentar una discriminación. acusar, quejarse de discriminación o incluso participar en una demanda por discriminación.
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Después de que se aprobó, Duke Power Company requirió un diploma de escuela secundaria y pruebas de inteligencia para obtener un puesto fuera de los puestos de trabajador. Los empleados negros todavía estaban en desventaja con esta política y llevaron a la empresa a los tribunales.
El Tribunal de Distrito falló a favor de Duke Power Company, pero el Tribunal Supremo luego revocó la decisión y, de hecho, consideró que las pruebas tenían un impacto dispar , lo que es prueba de que la práctica, política o regla de un empleador afecta negativamente a una clase protegida. Esto significó que los requisitos de exámenes y diploma afectaron negativamente a los empleados negros porque tenían menos probabilidades de tener los requisitos de educación y la capacidad para aprobar los exámenes. Este caso fue el primero en asegurarse de que los requisitos de prueba del empleador se utilizaran para calificar a la persona para el trabajo y no para medir a la persona con intención discriminatoria.
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