Igualdad de oportunidades de empleo: Requisitos del Título VII para gerentes y organizaciones

Título VII – Una descripción general

Linus es un nuevo especialista en recursos humanos que se está orientando con Mary, la gerente del departamento de recursos humanos de la empresa. Hoy, Mary explica el cumplimiento del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . Mary explica que el Título VII se aplica a los empleadores del sector privado, agencias gubernamentales estatales y agencias gubernamentales locales que emplean al menos a 15 personas. Prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de raza, color, género, religión y origen nacional.

Prácticas prohibidas y BFOQ

Linus pregunta qué actividades laborales están cubiertas. Mary le dice que un empleador cubierto no puede discriminar en la contratación, despido, pago, beneficios, capacitación, despidos y cualquier otro término o condición de empleo. También le dice que recuerde que un solicitante de empleo está cubierto por la Ley al igual que los empleados.

Al tomar cualquier decisión de empleo, es importante que la empresa utilice criterios neutrales que no consideren las características del empleado o del solicitante prohibidas por el Título VII, como la raza, el género y la religión. Las solicitudes y otras consultas previas al empleo solo deben solicitar la información que sea necesaria para determinar si una persona está calificada. Por lo general, esto no incluye cosas como raza, nacionalidad, género y religión.

Linus pregunta si hay alguna excepción a la prohibición de la discriminación, y Mary le responde que sí. Un empleador puede tomar una decisión de contratación basada en la raza, el sexo y el origen nacional si una de estas características es una calificación ocupacional de buena fe . Mary le dice a Linus que un empleador debe establecer que la característica requerida es necesaria para el éxito del negocio de la empresa y que otra clase protegida no tiene las características necesarias para el éxito en el empleo.

Linus le pide a Mary algunos ejemplos. Mary le dice que una iglesia puede discriminar a los no seguidores de la religión al contratar a alguien como clérigo porque la membresía y la creencia en la religión son esenciales para el éxito en el trabajo. Sin embargo, una iglesia probablemente no pueda discriminar a las personas contratadas para limpiar o realizar trabajos de secretaría en función de su afiliación religiosa. Mary también explica que contratar a un actor en función de la raza o el género puede ser una calificación ocupacional genuina si el papel requiere una raza o género específico.

Caso prima facie y desplazamiento de cargas

En un caso típico, una persona que alega discriminación tiene que establecer un caso prima facie de discriminación. Para establecer un caso prima facie de discriminación bajo el Título VII, un demandante debe establecer que:

• Él o ella es miembro de una clase protegida.
• Él o ella estaba calificado para el puesto, promoción u otra condición o término de empleo.
• Él o ella no fue contratado, no promovido, despedido o tuvo alguna otra acción laboral adversa
• Se contrató, promovió o recibió una condición o término de empleo favorable a otra persona que no pertenecía a la clase protegida

Linus está un poco confundido, así que Mary da un ejemplo. Imagínese que una mujer afroamericana solicitó un puesto directivo en la empresa. Estaba calificada para el trabajo pero no fue contratada. En su lugar, se contrató a un hombre caucásico. El empleado puede distinguir un caso prima facie .

Una vez que se presenta un caso prima facie , la carga recae en el empleador, quien tiene que presentar alguna evidencia de una razón legítima y no discriminatoria para la acción laboral. En el ejemplo de Mary, la empresa podría presentar pruebas de que la persona contratada para el puesto de dirección tenía más experiencia laboral y un MBA, mientras que el postulante afroamericano no.

Si el empleador presenta evidencia de un motivo no discriminatorio, entonces la carga pasa nuevamente al empleado o solicitante. Aquí, el empleado necesita demostrar que la explicación del empleador de una razón o motivo no discriminatorio es simplemente un pretexto. Un pretexto es una explicación que se da para ocultar el propósito discriminatorio.

Mary da el ejemplo de una empleada que fue despedida por supuestamente llegar tarde tres veces, pero la empleada puede establecer que el empleador no despidió a los cinco empleados varones que también llegaron tarde tres veces. La excusa del empleador es un mero pretexto que esconde el motivo discriminatorio del despido de la empleada.

Impacto desigual

Justo cuando Linus pensaba que podía manejar la discriminación laboral, Mary introduce el tema del impacto dispar . Se puede encontrar que un empleador ha discriminado incluso si el empleador utiliza obedientemente criterios aparentemente neutrales en todas sus decisiones de empleo bajo la teoría del impacto dispar de la responsabilidad. Según esta teoría, un empleador puede ser responsable de discriminación laboral si sus políticas o procedimientos laborales tienen el efecto de afectar adversamente a los miembros de una clase protegida.

Por ejemplo, una política que termine excluyendo a miembros de una determinada raza constituirá discriminación. Mary le enfatiza a Linus que un motivo discriminatorio no es necesario para la responsabilidad bajo esta teoría. Una vez que se ha establecido el impacto dispar, un empleador debe poder justificar la política o procedimiento que causa el impacto dispar como una necesidad comercial. Por ejemplo, los requisitos educativos de ingeniería de una empresa de ingeniería para la contratación de ingenieros pueden generar un impacto dispar, pero la política es una necesidad empresarial para la contratación de ingenieros.

Manejo de una acusación de discriminación

Mary hace notar que antes de que un empleado o solicitante pueda siquiera presentar una demanda por discriminación, se debe presentar un cargo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Un empleador que enfrenta un cargo de discriminación debe cooperar con la EEOC. Una vez que se presenta un cargo, la EEOC proporcionará un aviso y el empleador debe presentar una declaración de posición. Esta es la oportunidad de la empresa para explicar la situación.

La EEOC probablemente hará una solicitud de información, que puede incluir una copia de las políticas y procedimientos de empleo de la empresa, así como el archivo de personal del empleado. La EEOC puede visitar el lugar de trabajo y entrevistar a testigos relevantes, como gerentes y compañeros de trabajo. La EEOC también ofrecerá a las partes la oportunidad de mediar antes de que concluya la investigación.

Una vez concluida la investigación, la EEOC hará un hallazgo. Puede encontrar que no hay una causa razonable para creer que se ha producido discriminación. Si este es el caso, emitirá un Aviso de desestimación y derechos (a menudo denominado carta de derecho a demandar), informándole a la parte acusadora que tiene derecho a presentar una demanda dentro de los 90 días posteriores a la recepción de la letra. Si la EEOC encuentra una causa razonable para creer que ha ocurrido discriminación, emitirá una Carta de Determinación. Intentará resolver el asunto mediante un proceso informal llamado conciliación. Si la conciliación falla, la EEOC presentará una demanda o proporcionará un Aviso de derecho a demandar a la parte acusadora si decide no demandar.

Prohibición de represalias

Mary termina su presentación con una discusión sobre represalias . El Título VII prohíbe que un empleador tome represalias contra un empleado o solicitante porque presente un cargo de discriminación, se queje al empleador sobre discriminación o participe en una investigación o demanda por discriminación. Linus le pregunta a Mary qué se considera represalia y ella le explica que puede incluir cosas como despedir, degradar y acosar.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de raza, color, género, religión y origen nacional. El Título VII también prohíbe que un empleador cubierto tome represalias contra cualquier individuo por presentar un cargo de discriminación, participar en una investigación de discriminación o participar en una demanda por discriminación o procedimiento administrativo.

Al tomar decisiones relacionadas con el empleo, un empleador solo debe utilizar criterios neutrales y evitar tomar decisiones basadas en raza, color, género, religión y origen nacional. Sin embargo, si el empleador puede establecer que una de estas características representa una calificación ocupacional de buena fe que es una necesidad comercial y es necesaria para el éxito en el empleo, entonces la característica puede usarse como criterio.

La discriminación en el empleo se puede establecer demostrando que una acción laboral se tomó con intención discriminatoria. El demandante tiene la carga inicial de establecer un caso prima facie . Luego, la carga se traslada al empleador para presentar pruebas de un motivo legítimo no discriminatorio. Si el empleador presenta pruebas, entonces la carga se traslada una vez más al demandante para establecer que el supuesto motivo no discriminatorio es un mero pretexto que oculta una intención discriminatoria.

Un empleador puede ser responsable si una política aparentemente neutral tiene un impacto desigual en una clase protegida. Según esta teoría, no se requiere una intención discriminatoria. Una vez que se establece el impacto dispar, la carga se traslada al empleador para establecer que la política o procedimiento que causa el impacto dispar es una necesidad comercial.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo es responsable de hacer cumplir las disposiciones del Título VII. Antes de que se pueda entablar una demanda contra un empleador, la parte reclamante debe presentar un cargo de discriminación ante la EEOC, que investigará el cargo. Si la EEOC encuentra una causa razonable para creer que ha ocurrido una discriminación, intentará resolver el asunto mediante la conciliación. Si no tiene éxito, demandará al empleador o emitirá un Aviso de derecho a demandar a la parte acusadora. Por otro lado, si la EEOC no encuentra una causa razonable para creer que ha ocurrido discriminación, desestimará el cargo y emitirá un Despido y Aviso de Derechos. En ese momento, la parte acusadora puede presentar una demanda.

Los resultados del aprendizaje

Tendrá la capacidad de hacer lo siguiente después de ver esta lección en video:

• Describir las protecciones provistas por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
• Definir la calificación ocupacional de buena fe y explicar cómo se relaciona con el Título VII.
• Entender qué condiciones deben cumplirse para establecer un caso prima facie y recordar el proceso de dicho caso.
• Explicar cómo un empleador puede violar el Título VII sin darse cuenta al tener una política de contratación que tiene como resultado un impacto dispar que no es una necesidad comercial.
• Identificar la agencia que hace cumplir el Título VII y resumir el proceso que sigue después de que se presenta un cargo ante esta agencia.
• Proporcione ejemplos de represalias por parte de un empleador y explique cómo está prohibido según el Título VII.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador