Jane la entrenadora
Jane es una diseñadora instruccional que diseña y ofrece iniciativas de capacitación para una cadena de supermercados local. Es bastante nueva en su trabajo y disfruta de su trabajo. Hace aproximadamente un mes, el supervisor de Jane le pidió que diseñara e impartiera un taller de diversidad. Después de que Jane diseñó el taller, programó la entrega en cada una de las ubicaciones de las tiendas. Aproximadamente 150 empleados asistieron y parecieron complacidos. Sin embargo, cuando el supervisor de Jane le pidió que presentara los resultados de la evaluación de acuerdo con el modelo de Kirkpatrick, Jane entró en pánico. Todo lo que pudo captar de su diseño de evaluación fue la reacción del participante a la capacitación y lo que aprendió como se evidencia en los resultados previos y posteriores a la prueba.
Evaluación del programa de formación
La evaluación de programas e iniciativas de formación es una parte fundamental del diseño de la formación. Sin evaluación, los diseñadores de capacitación e instrucción no pueden darse cuenta del valor de sus programas o comprender lo que se necesita mejorar, agregar o eliminar. Las evaluaciones del programa de formación también pueden ayudar a proporcionar una justificación de por qué debería existir un programa de formación, al mostrar cómo la formación beneficia a toda la organización.
Modelo de evaluación de iniciativas de aprendizaje de Kirkpatrick
Donald Kirkpatrick (1924 – 2014) fue una autoridad establecida en la evaluación de programas de capacitación. Kirkpatrick, profesor de renombre en la Universidad de Wisconsin, también ocupó cargos como director de capacitación, gerente de recursos humanos y presidente de la Sociedad Estadounidense de Capacitación y Desarrollo. Es mejor conocido por desarrollar lo que comúnmente se conoce como el Modelo de Evaluación de Kirkpatrick.
Desde 1959, el modelo de evaluación del programa de formación de Donald Kirkpatrick ha guiado a los formadores de todo el mundo en el desarrollo de herramientas de evaluación destinadas a demostrar el valor de las iniciativas de formación. Ampliamente reconocido como el Modelo de Evaluación de Iniciativas de Aprendizaje de Kirkpatrick , esta evaluación de capacitación de 4 niveles proporciona un marco para realizar y recopilar comentarios sobre los programas de capacitación.
Los cuatro niveles de evaluación
Kirkpatrick afirmó que para que la evaluación de un programa de capacitación sea integral y eficaz, debe realizarse en cuatro niveles diferentes. Estos cuatro niveles de evaluación incluyen evaluar:
- Reacción (nivel uno): en este nivel, los capacitadores quieren saber cómo se sienten los asistentes con respecto a la capacitación. Buscan las cosas que les gustan y las que no les gustan y solicitan comentarios para mejorar las capacitaciones futuras.
- Aprendizaje (nivel dos): los formadores también quieren saber qué aprenden realmente los participantes como resultado de la formación. Quieren saber qué saben los participantes después de la capacitación que no sabían antes.
- Comportamiento (nivel tres): la evaluación del nivel tres implica evaluar si hubo o no un cambio de comportamiento como resultado de la capacitación. Los capacitadores quieren determinar si los participantes realmente aplicaron lo que aprendieron.
- Resultados (nivel cuatro): aquí la evaluación busca el impacto que tuvo el esfuerzo de capacitación en los resultados de la organización. Si se puede demostrar el valor en el nivel cuatro, es probable que el esfuerzo de capacitación reciba apoyo desde la parte superior de la organización hacia abajo.
Usando el modelo de Kirkpatrick
Ahora que entendemos los cuatro niveles de evaluación definidos por el modelo de evaluación de Kirkpatrick, echemos un vistazo a cómo se podría aplicar cada nivel para evaluar una capacitación hipotética en el lugar de trabajo sobre acoso sexual.
El escenario
En ABC Lending, todos los empleados acaban de completar una sesión de capacitación obligatoria sobre acoso sexual. La capacitación se llevó a cabo en respuesta a un incidente ocurrido el año anterior, que tuvo costosas ramificaciones para la organización. El incidente involucró un contacto inapropiado entre un empleado y un supervisor. Se esperaba que al final de la sesión de capacitación, los participantes pudieran:
- definir acoso sexual
- enumere tres ejemplos de acoso sexual
- demostrar una comunicación adecuada en la oficina
Una vez finalizada la formación, el formador quería evaluar los resultados de la formación basándose en el modelo de Kirkpatrick. La información a continuación aborda cómo se podría evaluar la capacitación en ABC Lending en los cuatro niveles:
- Medición de la reacción (nivel uno): para medir la reacción, se puede distribuir una encuesta inmediatamente después de la capacitación. La encuesta podría incluir preguntas que les pregunten a los participantes qué piensan sobre la capacitación, si el instructor tenía conocimiento sobre el acoso sexual, qué salió bien y qué se podría mejorar.
- Medir el aprendizaje (nivel dos): medir si el aprendizaje ocurrió debe centrarse en los objetivos. En otras palabras, ¿los participantes pueden definir el acoso sexual, proporcionar ejemplos de acoso sexual y demostrar una comunicación adecuada en la oficina? Una forma de medir esto es distribuir un cuestionario informal o involucrar a los participantes en un juego de roles. Otro sería mediante pruebas previas y posteriores.
- Medir el cambio de comportamiento (nivel tres): es más complicado si los participantes cambian o no su comportamiento como resultado de asistir a la sesión de capacitación. No se puede medir durante la sesión de entrenamiento en sí, como puede ser la reacción y el aprendizaje. Evaluar el cambio de comportamiento lleva tiempo. La medición en este nivel puede involucrar observación directa, informes de supervisor y / o entrevistas con los empleados.
- Medir el impacto organizacional (nivel cuatro): medir y evaluar si se ha producido un cambio a nivel organizacional es lo más difícil y requiere más tiempo. En este caso, los formadores deben considerar si su formación tuvo un impacto en el retorno de la inversión. Algunas cuestiones que podrían examinarse incluyen si la organización ahorró dinero al reducir las denuncias de acoso sexual, o si la rotación de empleados disminuyó porque los empleados se sintieron más seguros como resultado de la capacitación.
Resumen de la lección
Para comprender el valor de las iniciativas de formación, es fundamental realizar una evaluación integral de la formación. Demostrar el valor de la formación a través de la evaluación añade credibilidad a las iniciativas de formación. Donald Kirkpatrick se considera una autoridad en la evaluación de la formación. Su modelo, el Modelo de Evaluación de Iniciativas de Aprendizaje de Kirkpatrick , es utilizado por entrenadores y diseñadores instruccionales de todo el mundo.
El modelo de Kirkpatrick se centra en cuatro niveles de evaluación . Los niveles incluyen medir la reacción de los participantes, medir lo que los participantes han aprendido, medir si la iniciativa de capacitación condujo o no a un cambio de comportamiento y medir qué resultados tuvo la capacitación en la organización en su conjunto.
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