Planificación estratégica de la fuerza laboral: definición, herramientas y modelo

Ellen y compañía X

El cambio es constante y, a pesar de la planificación, es disruptivo. Tomemos a Ellen por ejemplo. Está a cargo de Recursos Humanos de la Compañía X. La compañía fabrica complementos técnicos complicados y son conocidos por su innovación y experiencia en el campo. Desafortunadamente, Ellen tiene un problema de personal o fuerza laboral. Para diseñar nuevos widgets, la empresa emplea ingenieros en muchos campos específicos. No es fácil capacitar ingenieros calificados (el proceso puede llevar años) y una vez que están capacitados, los competidores que desean aumentar su propia participación en el mercado intentan contratar a sus ingenieros altamente calificados. Otro problema es que gran parte del personal más calificado de la empresa se acerca a la jubilación y Ellen debe contratar constantemente. Desafortunadamente,

Lo que Ellen necesita es un plan que le permita mantener la cantidad de personal que requiere su empresa a pesar de los desafíos que enfrenta. Lo que necesita es un plan estratégico de fuerza laboral . Pero, ¿qué implica eso exactamente?

¿Qué es la planificación estratégica de la fuerza laboral?

La planificación estratégica de la fuerza laboral es una construcción que requiere definición. Parecería lógico que los actuales empleados de una empresa formen su plantilla , pero eso no es del todo correcto. El término fuerza laboral se refiere a un grupo de trabajadores que están actualmente empleados dentro de una empresa específica y aquellos que podrían ocupar puestos dentro de esa empresa en una fecha futura. Los gerentes de recursos humanos no pueden darse el lujo de pensar en el presente … tienen que pensar en el futuro de la empresa y en cuál será la necesidad.

Esto se relaciona entonces con la planificación de la fuerza laboral . Esta frase habla de la necesidad de capacitación y retención, así como de darse cuenta de las necesidades futuras y prepararse para ellas. Es difícil pronosticar con total precisión, pero los profesionales de la gestión de personal comprenden la necesidad de pensar en el futuro cuando se trata tanto de la retención como de la contratación.

Sin embargo, la planificación estratégica de la fuerza laboral es un trabajo que abarca toda la gestión de los empleados, tanto a corto como a largo plazo, y la integra con la previsión basada en las fluctuaciones esperadas dentro del mercado laboral. Por ejemplo, la generación del baby boom está abandonando la fuerza laboral y está creando una brecha entre las necesidades de personal y la retención esperada. Desafortunadamente, no se espera que esta brecha se cubra con la población activa que se avecina. En otras palabras, hay demasiados trabajos, especialmente aquellos en posiciones técnicas y gerenciales, que están siendo desocupados por los baby boomers que se jubilan. Los profesionales de Recursos Humanos tienen la tarea de tratar de planificar estratégicamente para que cuando ocurran estos vacíos, puedan llenarlos.

Herramientas

Para crear un plan que mantenga un grupo constante de empleados calificados, las organizaciones han creado diferentes herramientas que ayudan con esta necesidad. Las empresas generalmente analizan las necesidades actuales examinando los requisitos de posición o estableciendo objetivos mediante un proceso medido.

Analizar la necesidad posicional

Cuando una empresa crea un trabajo, se escribe una descripción de la oposición que detalla las expectativas educativas, los requisitos específicos del puesto, el salario y otros elementos que contribuyen a ese trabajo. En una estrategia de planificación estratégica, las empresas analizan las descripciones de los puestos y contrastan los requisitos con las proyecciones de lo que la fuerza laboral esperará en el futuro. Al evaluar constantemente los puestos dentro de la empresa, la contratación de profesionales y el liderazgo de la empresa pueden traer a la empresa a los reclutas interesados ​​según la descripción.

Establecimiento de objetivos medidos

Las personas y las empresas han utilizado durante mucho tiempo el sistema SMART de establecimiento de objetivos. El sistema es un acrónimo de una serie de preguntas que se hacen cuando se determina un objetivo para asegurarse de que se haya examinado adecuadamente y valga la pena. La empresa tiene la tarea de establecer objetivos de contratación y retención que son:

• S ESPECÍFICOS

• M edible

• A cción Orientado

• R ealistic, y

• T imely

Al hacer las preguntas correctas con respecto a las necesidades posicionales presentes dentro de la empresa, las necesidades futuras de contratación y la disponibilidad general de la fuerza laboral, es posible construir un plan de fuerza laboral que sea estratégico y manejable.

Modelo

Una empresa no necesita un plan complicado para lograr sus objetivos, pero el modelo debe abarcar sus necesidades y formular las preguntas correctas. ¿Cuál es la necesidad de la fuerza laboral de la empresa en el futuro? Según las proyecciones actuales, ¿cuál puede esperar la empresa que sea la oferta de mano de obra? ¿Existe una brecha entre la necesidad y la proyección? ¿Qué estrategias se pueden desarrollar para satisfacer la creciente necesidad de mano de obra?

Con base en estas simples preguntas y las herramientas discutidas anteriormente, una empresa puede construir un plan que satisfaga sus necesidades de fuerza laboral presentes y futuras.

Resumen de la lección

Las empresas enfrentan constantemente problemas para mantener su fuerza laboral actual y contratar una fuerza laboral futura. Por lo tanto, se deben desarrollar planes estratégicos que ayuden a las empresas con estos problemas. Ya sea analizando las declaraciones de posición actuales o llevando a cabo el establecimiento de metas apropiadas (como utilizar el sistema SMART ), esto se puede lograr. Todo lo que debe hacer una empresa es seguir un modelo que formula preguntas sencillas para determinar sus necesidades futuras y cómo pueden satisfacer esas necesidades.