Reducción de las mejores prácticas de fuerza

Publicado el 14 noviembre, 2020 por Rodrigo Ricardo

Navegando por una reducción de la fuerza laboral

La mayoría de los empleadores trabajan para ofrecer un entorno estable y seguro para sus empleados, pero a veces se presentan circunstancias que hacen necesario eliminar determinados puestos de trabajo. Una reducción de la fuerza laboral puede ocurrir como resultado de un presupuesto que se tambalea, una reestructuración o reorganización, cambios en un mercado, una mala administración o una serie de otras razones. Una reducción de personal , o RIF para abreviar, es cuando ocurre una separación del empleo debido a algunas de las razones enumeradas anteriormente. Por lo general, es poco probable que un empleado que sea despedido durante una reducción de personal vuelva a ser contratado porque su trabajo ha sido eliminado, a diferencia de un despido en el que un empleado puede ser llamado en el futuro.

Una reducción de personal no es una situación agradable para nadie. Crea tensión, miedo y sentimientos de incertidumbre. Para los empleadores, existen consideraciones especiales que deben tenerse en cuenta al manejar este tipo de suceso con cuidado y eficacia. Esta lección hablará más sobre algunas de las mejores prácticas que los empleadores deben considerar al planificar una reducción de personal.

Mejores prácticas

Manejar una reducción de fuerza requiere un manejo y consideración cuidadosos desde mucho antes de que comience el proceso hasta mucho después de que finalice. Comienza con un plan de reducción de personal, completo con un propósito comercial y un presupuesto, y continúa con la búsqueda de riesgos y la comunicación con los empleados. Estos consejos pueden ayudarlo a navegar por el proceso de reducción de fuerza.

1. Antes de que ocurra una reducción, una empresa debe tener un plan de reducción en su lugar. Este documento puede ayudarlo a medir las ubicaciones de la empresa, los departamentos y el personal que podrían verse afectados por una posible reducción. Un plan de reducción puede ayudarlo a evaluar qué tan profundo debe llegar el RIF en función de ciertos números, como los requisitos presupuestarios o el número de ubicaciones cerradas. También puede proteger a una empresa de reclamos de discriminación y despido injustificado más adelante.

2. Establezca su propósito comercial y anótelo. ¿Por qué recurren a una reducción de personal? ¿Qué eventos lo precipitaron y qué se necesitará para solucionarlo? Documente su propósito específico para una reducción. Por ejemplo, si un departamento es responsable de un producto en particular que no se está desempeñando bien en el mercado, el propósito de la reducción puede estar relacionado con las bajas cifras de ventas de ese producto. Eliminar el producto puede eliminar la necesidad de ese departamento y sus empleados. Esto también puede ayudarlo a determinar con mayor precisión las personas que pueden verse afectadas.

3. Por extraño que parezca cuando intenta reducir costos, cree un presupuesto RIF . La reducción de personal le costará algo de dinero, tanto en términos de empleados (ofreciendo paquetes de indemnización y costos administrativos) como en la reducción de la productividad laboral debido a la menor cantidad de empleados y a los empleados restantes que luchan contra la baja moral y el estrés.

4. Determine una línea de tiempo . La planificación temprana es crucial en el proceso RIF, ya que le da tiempo para consultar con un abogado, evaluar cómo tomará decisiones de reducción, crear un proceso de selección, realizar una evaluación integral de cada empleado y departamento y analizar los riesgos y responsabilidades potenciales.

5. Busque pasivos , a veces llamados análisis de impacto adverso . Las clases protegidas de empleados, incluidos los mayores de cierta edad, las personas con discapacidades, las minorías y otros, deben considerarse cuidadosamente para detectar posibles complicaciones derivadas de la discriminación percibida. Las demandas pueden ser una adición costosa durante y después de una reducción de personal.

6. Comunicarse . Comuníquese durante todo el proceso, incluidas las formas de comunicar noticias a los trabajadores afectados. Un plan de comunicaciones debe explicar las necesidades de la empresa y las razones de la reducción y todos los pasos de acción que se tomaron antes de tomar una decisión de reducción.

7. Busque ofertas . Parte del proceso de reducción de personal es encontrar varias formas de separar el empleo de una manera fácil y compasiva. Considere opciones de jubilación anticipada para empleados calificados, paquetes de indemnización y ofertas de separación voluntaria para los empleados que estén de acuerdo.

8. Considerar la posibilidad de consultar a un abogado . Durante todo el proceso de reducción de personal, consultar con un abogado puede garantizar que está manejando las cosas correctamente y está protegido de problemas o circunstancias imprevistas.

Resumen de la lección

Una reducción de personal , o cuando los empleados son separados del empleo por su empleador, es un momento tenso y estresante tanto para los trabajadores como para los que se encuentran en los niveles más altos de una empresa u organización. Consultar algunas de las mejores prácticas para continuar con una reducción de personal puede ayudar a garantizar que se cubran todas las bases. Primero, considere construir un plan de reducción de personal antes de que sea necesario. Establezca su propósito comercial y presupuesto ; ambos ayudarán a determinar qué departamentos e individuos pueden verse afectados y el motivo de la reducción. Establezca un cronograma para promulgar los recortes y trabaje para comunicarse lo más abiertamente posible durante todo el proceso. Busque ofertasque encajan naturalmente con los paquetes de jubilación anticipada o separación voluntaria. Por último, consultar con un abogado puede ayudarlo a asegurarse de que haya contabilizado adecuadamente los riesgos y las responsabilidades mediante la realización de un análisis de impacto adverso .

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