Aplicación práctica: creación de una política de disciplina para empleados

Guión

No hay otra forma de decirlo, Melissa estaba molesta. Pensándolo bien, ya no solo estaba molesta. Ella estaba exasperada. Mientras caminaba por el pasillo de la escuela secundaria donde se desempeñaba como directora, pasó por el salón de clases de Leslie y notó que (por tercera vez en tantos meses) Leslie no estaba allí. La campana había sonado hace casi 10 minutos, y los estudiantes de Leslie deambulaban por el aula, lanzaban aviones de papel y tenían un torneo de lucha de brazos.

Cuando Melissa llamó a RR.HH. e indicó su intención de despedir a Leslie, la respuesta del director profundizó la angustia de Melissa. A pesar de la tardanza habitual, una acción de despido aún no estaba sobre la mesa. «Claramente», pensó Melissa para sí misma, «es hora de revisar la política disciplinaria».

Mientras Melissa considera la política existente, señala varias disposiciones dudosas. Entre otras cosas, Melissa señala que:

• No se menciona un proceso disciplinario progresivo a pesar de que se usa ampliamente en todo el distrito escolar.
• La política de asistencia define la tardanza como «más de 15 minutos tarde».
• El proceso disciplinario del distrito no cumple ni remotamente con el acuerdo de negociación colectiva de los maestros y su contrato de trabajo con el distrito.

Preguntas de análisis

Analice el escenario anterior y responda las siguientes preguntas:

• ¿Cómo debería hacer Melissa para revisar o reemplazar esta política?
• ¿Qué roles dentro de la organización deben participar en la redacción de la nueva política?
• ¿Qué tipos de acuerdos laborales tendrán un impacto profundo en la disciplina de los empleados?

Evaluar sus respuestas

Disciplina progresiva

Melissa debe hacer modificaciones para que la disciplina progresiva sea el núcleo de la política de disciplina de los empleados. Incluso antes de convertirse en directora, Melissa estaba familiarizada con la práctica porque se utiliza ampliamente en muchas industrias. Ella recuerda que el objetivo de la disciplina progresiva es brindar a los empleados la oportunidad de mejorar el comportamiento y evitar acciones laborales adversas. También sabe que, en muchos casos, la ley no exige necesariamente la disciplina progresiva y que los empleadores pueden omitir pasos en el proceso cuando se trata de una falta grave.

Los roles son importantes

La segunda gran preocupación de Melissa es que la política de asistencia otorga a los maestros 15 minutos de margen para llegar a tiempo. Esto es un problema porque la tardanza del maestro deja a los niños sin supervisión en el salón de clases. Tras una inspección más cercana, Melissa se da cuenta de que todo el distrito cae bajo el alcance de la misma política de asistencia, independientemente de la posición o función de un individuo.

Esto pone a Melissa en un aprieto terrible. Si intenta hacer cumplir un estándar diferente sin una política sólida a la que hacer referencia, abre el distrito a todo tipo de quejas como discriminación, represalias y acoso. Decide que los roles dentro de la organización deben participar en la redacción de la nueva política.

Cumplimiento de la ley y convenios colectivos

Habiendo trabajado tanto en el sector público como en el privado, Melissa sabe que la disciplina y los derechos de los empleados pueden variar ampliamente. Específicamente, aprecia que existen tres tipos básicos de acuerdos laborales que tienen un impacto profundo en la disciplina de los empleados. Específicamente, ella sabe que:

• El empleo en el sector privado a menudo es ‘a voluntad’, lo que significa que un individuo puede ser despedido por cualquier motivo legal o sin motivo alguno. Eso no ayuda a Melissa aquí porque no está en el sector privado.
• Muchos empleados, incluida la mayoría de los profesores, pertenecen a sindicatos. Cuando un sindicato y un empleador acuerdan un conjunto de condiciones de empleo, el contrato (conocido como convenio colectivo de trabajo o CBA) se vuelve legalmente exigible. Dado que el empleado de Melissa es miembro de un sindicato sujeto a las disposiciones de un CBA, las políticas disciplinarias del distrito escolar deben cumplir con el CBA. Aunque los términos de un convenio colectivo no son obligatorios por ningún organismo gubernamental, los sindicatos pueden entablar demandas si buscan hacer cumplir las disposiciones del convenio colectivo. El empleado de Melissa es miembro del sindicato, por lo que Melissa debe consultar al CBA antes de asesorar sobre un cambio de política.
• En algunos tipos de empleo gubernamental, la ley otorga derechos específicos al debido proceso a los empleados. Por lo general, implican cosas como audiencias disciplinarias formales y derechos de apelación. El empleado de Melissa puede estar o no cubierto por dichas leyes según las leyes de su estado.

Métodos y propósito de la disciplina

Una de las razones por las que Melissa no puede despedir a Leslie inmediatamente es porque hacerlo la privará de la oportunidad de modificar su comportamiento indeseable. Quizás lo único que necesita Leslie es una llamada de atención. Si Leslie no cambia, la disciplina es la forma en que el empleador evitará que las prácticas de Leslie perjudiquen a la organización.

Una cosa de la que Melissa no tendrá que preocuparse es la defensa de ‘No sabía’. La política disciplinaria del distrito se publica tanto en sus sitios web internos como externos. Leslie estaba orientada a ello cuando pasó por el proceso de incorporación y debe completar una breve capacitación anual para actualizarla sobre cualquier cambio.

Solicitud

Ahora es el momento de crear su propia política de disciplina para los empleados. Utilice las siguientes preguntas para guiarlo:

• ¿Qué requisitos de conducta se incluirán en la política?
• ¿Qué acciones se tomarán si el empleado no sigue los requisitos de conducta?
• ¿Qué acciones se tomarán en respuesta a los empleados que no cumplan con los requisitos de conducta?
• ¿Cómo incorporará la disciplina progresiva en su política (por ejemplo, advertencias verbales, advertencias escritas, no paga, suspensión y despido)?
• ¿Puede justificar una política disciplinaria que tenga diferentes expectativas para diferentes tipos de roles?
• ¿Puede justificar una política de absentismo basada en roles? ¿O debería tener una política de absentismo de aplicación universal?
• ¿Trabaja en una organización que está ‘a voluntad’ o la disciplina de su empleado está cubierta por un convenio colectivo u otros derechos de los empleados enumerados establecidos por el gobierno?
• ¿Cómo comunicará su política a los empleados?
• ¿Publicará la política en la web o la distribuirá en forma impresa?
• ¿Cómo documentará que un empleado ha leído y comprendido la política?

Rodrigo Ricardo Editor y fundador