Coordinación de formación
Una empresa decide realizar una clase de formación para sus empleados. Específicamente, una clase que enseña técnicas efectivas de servicio al cliente para el personal de ventas. El capacitador corporativo , o persona asignada para impartir la clase de servicio al cliente, tiene mucho trabajo por hacer en términos de coordinación e impartición del curso. Sigamos al entrenador mientras coordina esta actividad.
Una vez que el capacitador sepa cuántos alumnos asistirán a la clase, solicitará o imprimirá suficientes materiales (como guías para los participantes y otros folletos) para todos los asistentes. Muchos capacitadores tienen materiales adicionales a la mano en caso de que alguien se presente para participar en el último minuto.
La configuración del aula generalmente se deja a la preferencia del entrenador. Algunos entrenadores están bien con una configuración «fila tras fila» como la mayoría de las escuelas secundarias; otros capacitadores prefieren utilizar un salón de clases en forma de U para fomentar mejor la conversación entre los participantes. La sensación de intimidad creada por la configuración en forma de U también fomenta una mayor interacción, ya que el entrenador puede moverse de una persona a otra y participar cara a cara.
Si una clase va a durar todo el día, el capacitador deberá coordinar el almuerzo, o los almuerzos, si la clase dura más de un día. A veces, las empresas usan servicios de catering, pero eso puede ser costoso, por lo que el capacitador puede pedir el almuerzo en un restaurante que entrega a domicilio o pedirle a un asistente que vaya a una tienda de sándwiches y recoja un gran pedido de bocadillos, papas fritas y refrescos para la clase. Los dos últimos ejemplos son opciones mucho menos costosas.
Seguimiento de resultados
Como habrá adivinado por la preparación que hemos comentado, configurar y ejecutar una clase de capacitación puede ser muy costoso. Por lo tanto, la empresa querrá saber si valió la pena el dinero gastado en enviar empleados a la clase de capacitación, alimentarlos y, en algunos casos, alojarlos en hoteles, si es necesario. La gerencia quiere asegurarse de que los empleados hayan aprendido algo, habiendo pasado un valioso tiempo de trabajo en el aula con el capacitador. La mejor manera de averiguar si la capacitación se mantuvo, y valió la pena el tiempo y el gasto, es encuestando a los empleados y a sus supervisores utilizando herramientas de encuesta y observación.
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Herramientas de encuesta
Las herramientas de encuesta son una forma en que una empresa puede preguntar a los empleados sus pensamientos y opiniones sobre cualquier cosa que estén interesados en saber. Por ejemplo, algunas preguntas pueden centrarse en cómo los empleados sienten que va su trabajo o si están contentos con la empresa. También pueden centrarse en si los empleados sienten que pueden tomar lo que aprendieron en la capacitación e implementarlo fácilmente en su trabajo. Las encuestas son una valiosa herramienta de retroalimentación y se pueden realizar en papel o electrónicamente, mediante correo electrónico o software de encuestas en línea, como Survey Monkey.
Hay algunas reglas para redactar una encuesta de tal manera que los empleados deseen completarla. Primero, las encuestas deben ser cortas, lo que significa que no deben tener más de 15 preguntas. Si hay demasiadas preguntas, la gente no querrá tomarse el tiempo para responderlas. En segundo lugar, las preguntas deben ser breves y fáciles de responder. Muchas preguntas de encuestas utilizan una escala tipo Likert. Una escala Likert generalmente le pide que califique algo en una escala del 1 al 5. Las escalas Likert son una forma de medir qué tan bien le gustó algo a la gente, y las preguntas de la escala Likert son rápidas y fáciles de leer y responder.
Las preguntas abiertas en las que el encuestado tiene que responder una pregunta con una descripción completa están bien para usar en encuestas con moderación. La gente no querrá tomarse el tiempo para responder muchas preguntas abiertas porque a menudo se necesita un esfuerzo considerable para elaborar una respuesta. Un ejemplo de una pregunta abierta podría ser «¿Cómo describiría su experiencia participando en la clase de capacitación?»
Observación
Una forma más de determinar qué aprendió un empleado durante una sesión de capacitación es visitar el lugar de trabajo y observar si está usando lo que aprendió. Mientras está en el espacio de trabajo del empleado, el observador puede reunirse con el supervisor y preguntar si el empleado está haciendo un buen uso de lo que aprendió en la capacitación. Si el empleado tiene dificultades para aplicar lo que aprendió, este es un buen momento para que el observador trabaje con el empleado y su supervisor para asegurarse de obtener ayuda adicional.
Resumen de la lección
Esta lección se centró en la coordinación de la capacitación y las formas de realizar un seguimiento de los resultados después de la capacitación utilizando herramientas de encuesta y observación . La coordinación de la capacitación requiere muchas horas de preparación para reunir los materiales necesarios, preparar el espacio de capacitación y organizar las comidas. Debido al gasto en el que incurre la empresa para la capacitación, es necesario realizar un seguimiento de los resultados para determinar si la capacitación fue un éxito y si los empleados aprendieron de ella. Además de utilizar herramientas de encuesta, algunas empresas optan por observar a los empleados y ver si están implementando lo que aprendieron a diario.
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