Cuestiones legales para las investigaciones en el lugar de trabajo

Cómo han caído los poderosos

El 22 de junio de 2012, la Penn State University sufrió un colapso espectacular y a gran escala de su integridad institucional cuando un entrenador asistente de fútbol, ​​Jerry Sandusky, fue condenado por 45 delitos graves de contacto sexual ilegal con menores. Un abogado de una de las víctimas dijo: ‘Hizo desfilar a los niños, como trofeos. . . Estaba desnudo con niños en el vestuario. Lo vio el conserje, lo vio un entrenador asistente, lo conoció el entrenador Paterno, el Sr. Spanier, el Sr. Curley, el Sr. Schultz.

La falta de acción de Penn State para iniciar una investigación se convertiría en una pesadilla de proporciones épicas para la universidad. Su reputación empañada, la escuela finalmente llegaría a un acuerdo con la mayoría de las víctimas de Sandusky a un costo de decenas de millones de dólares y su equipo de fútbol recibiría una de las penas más duras de la NCAA jamás impuesta a una escuela. Lo más significativo es que el ex presidente de Penn State, Graham Spanier, y otros administradores fueron condenados por varios delitos graves y condenados a prisión por no investigar las numerosas denuncias de mala conducta.

Deberes del empleador

‘Conocido o debería haber sabido.’ Esa frase establece un importante obstáculo legal que se debe superar para triunfar en un juicio de esta naturaleza. La mayor parte de la responsabilidad civil y penal de Penn State no se produjo únicamente porque Sandusky estaba abusando de menores, sino porque claramente lo sabían y, sin embargo, no actuaron. Sabía o debería haber sabido significa que la responsabilidad penal y civil se reduce, pero no necesariamente se elimina, si la organización puede probar que tomaron las medidas apropiadas tan pronto como descubrieron la mala conducta y que el hecho no se debió a negligencia en la aplicación de la política. En otras palabras, uno de los deberes de un empleador es el deber de investigar .

Otro implica investigaciones oportunas . En 2012, una demora en la investigación de las acusaciones de mala conducta en Massachusetts resultó en la mayor cantidad de condenas anuladas registradas. Durante más de una década, Annie Dookhan, una química de la policía de Massachusetts, había estado manipulando o falsificando los resultados de las pruebas científicas que se estaban realizando para determinar si una sustancia en evidencia era, de hecho, una droga ilegal. Durante la investigación inicial, la rotación de personal, el trabajo de investigación deficiente y la mala comunicación retrasaron la investigación. A la fecha, en un proceso que aún no ha concluido, se están anulando más de 21.000 condenas. Más de 4.000 de estas condenas ocurrieron entre el inicio de la investigación y el arresto de Dookhan.

En la década de 1990, un caso de mala conducta policial resultó en que más de 70 agentes de la policía de Los Ángeles fueran acusados ​​de delitos que iban desde la obstrucción de la justicia hasta el asesinato en primer grado. En este caso, comúnmente conocido como el ‘Escándalo de Rampart’, la ciudad de Los Ángeles pagó decenas de millones de dólares en acuerdos basados ​​en un precedente legal llamado respondeat superior . Este término se refiere a la responsabilidad del empleador por la mala conducta del empleado cometida en el trabajo. LAPD realizó investigaciones sobre este escándalo, pero el progreso de estas investigaciones se ralentizó debido a los requisitos del debido proceso que se encuentran en el Acuerdo de Negociación Colectiva de los oficiales, así como a algunos oficiales que se negaron a cooperar con los investigadores. Si bien muchos de los oficiales involucrados fueron condenados por delitos, el superior respondió requirió que el LAPD indemnizara a las víctimas y aceptara la responsabilidad por las acciones de sus oficiales, a pesar de que las acciones eran ilegales.

Prácticas prohibidas

Ahora que hemos cubierto los deberes y responsabilidades del empleador, repasemos algunas prácticas prohibidas, comenzando por echar un vistazo a los derechos de difamación, difamación y privacidad. Durante los Juegos Olímpicos de 1996 en Atlanta, Eric Rudolph detonó una bomba de tubo que mató a una persona e hirió a más de 100. Rudolph, sin embargo, no fue inmediatamente sospechoso en el caso. En cambio, la mayor sospecha recayó sobre un guardia de seguridad llamado Richard Jewell. Su empleador, entre otros, divulgó públicamente información que era inadmisible según las leyes de privacidad. Estas filtraciones ilegales incluyeron datos privados como la dirección de su casa, identificadores demográficos e información de verificaciones de antecedentes previas al empleo. Debido a que Jewell no consintió en la divulgación, se había violado su derecho a la privacidad.

Jewell también fue víctima de informes ilegales inexactos. La difamación es cuando tal declaración se hace en forma impresa, mientras que la calumnia se refiere a declaraciones verbales hechas en público. En el caso de Jewell, numerosas publicaciones imprimieron información sobre Jewell que finalmente se demostró que era falsa. Varias empresas pagaron acuerdos por filtrar información sobre Jewell que estaba protegida universalmente contra la divulgación sin consentimiento.

Años más tarde, Jewell fue exonerado y posteriormente demandó a numerosas entidades por difamación. La mayoría llegó a un acuerdo con él por montos no revelados que se creían en millones de dólares. Los empleadores que estén investigando acusaciones de mala conducta de los empleados deben divulgar la menor cantidad de información posible. Cuando se debe divulgar información, el empleador debe asegurarse de que sea precisa.

Los empleadores tienen expresamente prohibido utilizar una investigación como medio para acosar o tomar represalias contra un empleado. Los empleados pueden presentar acusaciones de que su empleador utilizó una investigación como arma para tomar represalias contra ellos. Cuando se haga tal alegación a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), será responsabilidad del empleador demostrar que la investigación se realizó de buena fe. Al mantener documentación detallada y usar una aleatorización verificable para cosas como la detección de drogas, un empleador puede establecer una defensa sólida contra tal reclamo.

Aparte de los empleadores, como las fuerzas del orden o la defensa nacional, existen leyes que prohíben o restringen la capacidad de un empleador de usar un polígrafo para tomar decisiones laborales. Para los estados que no prohíben por completo el uso de un polígrafo, la información obtenida durante un polígrafo es generalmente confidencial, excepto en el caso de cierta admisión criminal realizada durante el examen. Los empleadores que requieren polígrafos para empleados generalmente están limitados por estatuto en cuanto a la frecuencia con la que pueden requerir que un empleado se someta a un polígrafo.

Resumen de la lección

En resumen, los empleadores tienen el deber de investigar todas las acusaciones de mala conducta de los empleados. Estas investigaciones deben realizarse de manera oportuna antes de que se produzcan daños perjudiciales. Respondeat superior significa que un empleador es legalmente responsable de la conducta de muchos de sus empleados en el trabajo. Las investigaciones exhaustivas de la mala conducta pueden minimizar el daño causado por un empleado al identificar y detener la mala conducta antes de que sea crítica.

Independientemente de la industria, los empleadores que se enteren de una conducta delictiva durante una investigación deben entregar las pruebas pertinentes a las fuerzas del orden. Los empleadores deberían limitar la divulgación de los resultados de la investigación siempre que sea posible. Finalmente, los empleadores deben tener cuidado de establecer políticas para las investigaciones que puedan usarse como una defensa efectiva contra las acusaciones de represalias o acoso.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador