Política de disciplina del empleado: definición, consideraciones y ejemplos

¿Qué es una política de disciplina para empleados?

Es martes y Amy ha vuelto a llegar tarde al trabajo. Se sienta en su escritorio y se duerme enseguida. El gerente de Amy, Tom, está confundido por este comportamiento. Cuando ella comienza a roncar, él se da cuenta de que tiene que hacer algo, pero ¿cuáles son sus opciones? Aquí es donde entra en juego una política de disciplina de los empleados. Una política de disciplina para empleadoses un documento que establece los objetivos y requisitos de la empresa para sus empleados. Puede venir en muchas variedades diferentes dependiendo de las necesidades de la propia empresa. En última instancia, este documento tendrá una lista de comportamientos y delitos procesables y cómo se abordarán. Luego, esta política se proporciona a todos los empleados. Una vez que un empleado lee y firma la política, que confirma que está de acuerdo, lo hace responsable de su función. Por lo tanto, lo que está incluido en la política debe considerarse cuidadosamente.

El estilo de disciplina que cubriremos en esta lección es la disciplina progresiva. La disciplina progresiva es el proceso de abordar los comportamientos de los empleados de manera gradual. Por ejemplo, Mary llega tarde al trabajo tres días seguidos. El primer día que llega tarde recibe una advertencia verbal, el segundo día recibe una advertencia por escrito y el tercer día recibe una advertencia final por escrito. Cada acción disciplinaria se vuelve progresivamente más seria con las infracciones repetidas.

Inclusiones de la política de disciplina

Cada empresa es única y, por lo tanto, la política de disciplina de cada empleado también es única. Sin embargo, al crear una política, considere las siguientes inclusiones comunes:

• Requisitos de conducta de los empleados: esta sección informará a los empleados sobre qué ofensas pueden o serán abordadas si es una parte importante del procedimiento de disciplina del empleado. Por ejemplo, si no se va a tolerar la tardanza, debe indicarse en la política. Si no se indica, un empleado podría llegar tarde y citar la política de disciplina del empleado como prueba de que no tuvo que llegar al trabajo a tiempo.
• Acciones disciplinarias: esta sección debe incluir la lista de acciones que ocurrirán si un empleado no sigue los requisitos de conducta (por ejemplo, advertencias verbales, advertencias escritas, falta de pago, suspensión y despido).
• Pautas para la terminación: dentro de esta sección, se debe explicar bajo qué circunstancias un empleado puede ser despedido y el proceso de terminación. Si el empleo es a voluntad , o puede rescindirse sin causa, esto también debería discutirse aquí.
• Evaluaciones de desempeño: dentro del documento, se deben describir las evaluaciones de desempeño. Esto es importante porque la acción disciplinaria puede provenir de malas evaluaciones.

Por último, debe haber una sección para que el empleado firme y feche, mostrando que ha leído y aceptado el documento. Esto será útil en caso de que surjan problemas legales.

Consideraciones en la disciplina de los empleados

Las políticas de disciplina no son en blanco y negro. Hay consideraciones, o situaciones únicas, en las que los empleados no pueden ser disciplinados. Estos deben documentarse e incluirse en la política para que tanto los empleados como la gerencia sean claros. Los siguientes son algunos ejemplos de consideraciones:

• Tardanza como resultado de una discapacidad: si un empleado tiene parálisis cerebral, lo que le dificulta caminar, no debe ser disciplinado por llegar tarde. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades, o ADA, protege a los empleados con discapacidades.
• Proporcionar información confidencial durante una investigación en el lugar de trabajo: aunque violar la confidencialidad normalmente sería una ofensa disciplinaria, no lo es en este caso. Las investigaciones requieren honestidad. Los empleados pueden tener que compartir información y no pueden ser castigados por hacerlo.
• Acciones y comportamientos severos: si un empleado roba una computadora de la oficina, una advertencia verbal puede no ser el tipo de disciplina necesaria en esta situación. Debe haber una consideración en la política que permita una disciplina más severa si la situación lo justifica.
• Acciones y comportamientos ilegales: una política de disciplina solo puede llegar hasta cierto punto. Hay ocasiones en las que una empresa puede tener que ponerse en contacto con las autoridades para tratar un problema. Por ejemplo, el abuso de drogas en el lugar puede hacer que se contacte con el servicio de policía local. Esto debe abordarse en la política para que los empleados no se sorprendan por ramificaciones legales en casos como estos.

Puede haber ocasiones en las que la política de disciplina no aborde una situación en particular. Tener una oración corta que diga: “Las situaciones únicas se abordarán a discreción del gerente”, puede ayudar a eliminar cualquier problema futuro.

Resumen de la lección

Una política de disciplina para empleados es un documento que proporciona una lista de delitos procesables, cómo se abordarán y cualquier información única específica de la empresa. Por ejemplo, el empleo a voluntad puede terminar sin causa o razón. La disciplina progresiva es el proceso de abordar los comportamientos de los empleados de manera gradual. Aunque una política de disciplina puede establecer que ciertos comportamientos resultarán en disciplina, es importante hacer consideracionespara situaciones únicas. Si un empleado comparte información confidencial del cliente en el proceso de una investigación, no debe ser castigado por este comportamiento. En definitiva, es importante tener esta política pero también tener en cuenta que no hay dos empresas iguales, y habrá situaciones que no se han tenido en cuenta.