Cómo aplicar prácticas inclusivas en las entrevistas

Diferencias culturales

Jade ha sido llamada para una entrevista en una nueva empresa emergente que aparece en la lista «Los 10 mejores lugares que los millennials quieren trabajar». Llega la mañana de la entrevista y ella está decididamente nerviosa pero optimista sobre sus posibilidades. Tiene la educación y la formación que la empresa parece estar buscando.

Sin embargo, a medida que avanza la entrevista, Jade comienza a cerrarse, dando respuestas abreviadas a las preguntas del entrevistador. Puede decir que el entrevistador se ha quedado un poco perplejo por su comportamiento, pero no sabe exactamente cómo manejarlo. En la cultura de Jade, a los jóvenes se les enseña a no presumir de sí mismos ni a divulgar demasiada información. Presenta un desafío interesante en el marco de una entrevista de trabajo.

Para los entrevistadores, saber cómo incorporar prácticas inclusivas en las entrevistas puede ayudar a aliviar situaciones incómodas o incómodas como la que experimentó Jade durante su reunión. Ser inclusivo , que es el acto de tratar a todo tipo de personas de manera justa, comienza mucho antes de que alguien vaya a trabajar para usted. De hecho, su inclusión se muestra tan pronto como una lista de trabajos y el proceso de entrevista utilizado. Echemos un vistazo a algunas formas en las que los entrevistadores pueden trabajar para realizar entrevistas inclusivas, incluida la formulación de los tipos de preguntas correctos.

Prácticas de entrevistas inclusivas

Si ha identificado brechas en su inclusión en las entrevistas (o incluso si no lo ha hecho), aquí hay algunas estrategias que puede implementar para corregir el problema:

1. Realice entrevistas en equipo. Al crear una atmósfera en la que varias personas participan en el proceso de entrevista, ayuda a reducir los posibles prejuicios individuales o ideas preconcebidas sobre un solicitante. Elegir a los miembros del equipo de entrevistas de diversos orígenes es una buena opción.
2. Pregunte por las adaptaciones. Antes de que ocurra la entrevista, pregúntele al entrevistado acerca de las adaptaciones , las ofertas que se consideren preferibles al solicitante y que serían necesarias para ayudarlo a completar el proceso de la entrevista fácilmente. Esto podría incluir realizar la entrevista en un espacio accesible para alguien en silla de ruedas o proporcionar materiales en formato de letra grande para un solicitante con discapacidad visual.
3. Concéntrese en la coherencia. El proceso de entrevista debe ser coherente para todos los solicitantes, independientemente de su género, raza o discapacidad. Haga a todos los candidatos el mismo conjunto de preguntas y use sus respuestas en un sistema de calificación para ver qué habilidades se ajustan más a la descripción del trabajo.
4. Elija sus palabras (y acciones) con cuidado. En muchas culturas, las palabras no transmiten el mismo significado con el que las asociamos en la cultura occidental. De manera similar, el lenguaje corporal, como cruzar los brazos sobre el pecho, puede significar algo diferente para una persona de otro origen cultural. Sea consciente de cómo las personas de diferentes culturas pueden comportarse o responder durante una entrevista. Por ejemplo, el contacto visual poco frecuente, que puede indicar un problema de confianza en algunas culturas, puede significar ser respetuoso en otras culturas.
5. Considere » cómo » en lugar de » qué ». Lo que esto significa es estructurar una entrevista de manera diferente para que el enfoque esté en cómo un solicitante manejó la adversidad o una situación particular con un empleador anterior en lugar de lo que esa persona ve como sus mejores rasgos. o logros futuros.
6. Invierta en formación sobre diversidad de alta calidad. Para los miembros del proceso de contratación, reclutamiento y entrevistas dentro de su organización, participar en un programa de capacitación en diversidad de alta calidad puede ayudar a identificar áreas de preocupación, cómo ser consciente de los prejuicios y formas de comprender las diferentes culturas y personas desde perspectivas más nuevas.

Preguntas de entrevistas inclusivas

Tan importante como las prácticas de entrevistas inclusivas es la formulación de preguntas de entrevistas inclusivas:

1. Pregunte sobre la experiencia, no sobre las fortalezas. Como mencionamos al comienzo de esta lección, pedirle a un entrevistado que se jacte de su mayor logro o por qué sería el mejor empleado para su organización puede ser difícil para personas de diferentes orígenes. En su lugar, concéntrese en la experiencia laboral de un candidato relevante para su puesto de trabajo. Por ejemplo, podría preguntar: «¿Qué tipo de experiencia tiene con varias aplicaciones de software?». Esto permite a los candidatos discutir sus habilidades y destrezas en lugar de centrarse en los logros personales.
2. No haga preguntas demasiado amplias. Si eres propenso a comenzar una entrevista con la pregunta «Cuéntame más sobre ti», podrías abrir la conversación a respuestas potencialmente incómodas o incluso irrelevantes. Cualquier solicitante puede optar por comenzar describiendo su situación familiar actual, por ejemplo. Refina tus preguntas para enfocarte en la oferta de trabajo y las capacidades del candidato, como «Cuéntame sobre los cursos universitarios que tomaste y que te ayudarían en este puesto».
3. Pon el foco en el futuro. Muchos entrevistadores quieren profundizar en por qué un candidato dejó su último trabajo o por qué quiere irse. Esto puede poner al entrevistado en una posición muy incómoda, requiriendo que hable negativamente sobre un empleador anterior. O quizás hubo algunos momentos incómodos en ese trabajo que tenían que ver con algo sensible como su raza. Quite la atención del pasado cambiando esa pregunta a algo como: «¿Qué te atrae de venir a trabajar para nosotros?»
4. Una vez más, hable sobre el «cómo». Eso es lo que realmente quiere saber, ¿verdad? ¿Cómo le irá al candidato en este nuevo rol potencial? Entrene sus preguntas sobre cómo las habilidades de un candidato se aplican al puesto o cómo manejarían una situación laboral potencialmente difícil, con preguntas como, «¿Cómo respondería si (complete el espacio en blanco)?» O «¿Cómo lo haría? integrar (habilidad particular) en este rol? »

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido sobre las prácticas de entrevistas inclusivas. Incorporar prácticas inclusivas o tratar a todo tipo de personas de manera justa en las entrevistas garantiza que todos los candidatos sean tratados de manera equitativa y justa. Las estrategias para realizar entrevistas inclusivas pueden variar desde el desarrollo de un proceso de entrevista de múltiples partes para ayudar a reducir el potencial de sesgos individuales , o ideas preconcebidas sobre un solicitante, hasta implementar capacitación en diversidad para los entrevistadores para ayudar a comprender mejor las diferencias, identificar sesgos, y resaltar las áreas problemáticas en el proceso empresarial.

Pregunte por las adaptaciones necesarias u ofertas que se consideren preferibles para el solicitante antes de que llegue un candidato para una entrevista. Elija sus palabras y lenguaje corporal con cuidado para evitar cualquier insensibilidad cultural. Cuando desarrolle preguntas de entrevista inclusiva, hable principalmente sobre la experiencia, no sobre las fortalezas. Enfoque sus preguntas en detalles específicos de habilidades y capacidades en el puesto abierto en lugar de preguntas amplias y abiertas. Enfóquese en el futuro del entrevistado dándole la oportunidad de hablar sobre su atracción por su empresa o cómo lideraría o trabajaría para usted. Hable sobre el «cómo» del trabajo: cómo se aplicarán las habilidades o cómo se podría manejar una situación particularmente difícil.

Rodrigo Ricardo Editor y fundador