Cómo dar retroalimentación a un nuevo jefe: estrategias y ejemplos para empleados

¿Administración? No, gracias

La administración no es para todos, pero a veces las personas se colocan en puestos antes de que se den cuenta. Algunos nunca se dan cuenta de ello. Conseguir un nuevo jefe da miedo, pero ser un nuevo jefe también da miedo. Es parte de la naturaleza humana tratar de ocultar la debilidad o la incertidumbre, y estos rasgos son increíblemente comunes en los nuevos supervisores. Esto es particularmente cierto para los supervisores que han sido nombrados para su primer puesto gerencial. Su deseo de demostrar que están a la altura de la tarea a menudo los lleva a una posición en la que no confían en los empleados de su equipo.

Los empleados que se den cuenta de que no aspiran a un puesto de dirección estarán sujetos, necesariamente, a un flujo constante de nuevos jefes. Cuando esto sucede, los empleados veteranos pueden capacitar al nuevo jefe para ganarse la confianza que tanto trabajaron para construir antes de que llegara el nuevo jefe.

Por qué un supervisor nuevo necesita comentarios

Inevitablemente, los nuevos supervisores experimentarán presión. Vendrá de arriba hacia abajo y vendrá de abajo hacia arriba. Ésta es la esencia de la gerencia media. Aunque no se puede hacer nada con la presión de arriba hacia abajo, los empleados que tienen un nuevo supervisor pueden hacer mucho para moldear los tipos de influencias que provienen de las bases de la fuerza laboral.

En una situación que es relativamente común, un gran contratista de defensa otorga una gran autonomía y autoridad a sus gerentes. Muchos de estos gerentes pujan por sus propios contratos y, si los ganan, se les permite seleccionar a la mayor parte de su equipo. En muchos casos, estos gerentes traen a algunos de sus propios individuos seleccionados para roles de supervisión. Este arreglo puede resultar difícil para el personal técnico superior, que básicamente consigue un nuevo supervisor cada vez que su empleador gana un nuevo contrato.

Cuando los empleados senior obtienen nuevos supervisores, ambas partes tienen mucho que aprender. Una de las formas más importantes para que un empleado dé su opinión a un nuevo supervisor es tener una discusión franca y abierta sobre las expectativas. En este contexto, las expectativas significan que le corresponde al personal existente obtener un conocimiento profundo de los entregables que la empresa ha exigido a un nuevo supervisor. Cuando los empleados no comprenden las expectativas de la empresa sobre el nuevo supervisor o cuando el nuevo supervisor tiene un conjunto desequilibrado de objetivos de desempeño, es fácil lanzar críticas injustificadas a un nuevo jefe.

Influir sin manipulación

Existe una diferencia clave entre influencia y manipulación. Ejercer influencia significa tomar acciones que brinden a un individuo información específica que está diseñada para lograr un resultado. La manipulación , por otro lado, es un esfuerzo por controlar las acciones de otra persona basándose en información incompleta o sesgada. Otra estrategia para los empleados que contratan a un nuevo supervisor es ejercer influencia sin participar en comportamientos manipuladores.

Premiar el comportamiento deseable es una forma eficaz de ejercer influencia. En el ejemplo del contratista de defensa, algunos supervisores otorgan bastante autonomía a los empleados senior no gerenciales, pero no a otros. Cuando estos empleados trabajan con un nuevo supervisor que restringe la creatividad, el empleado tiene dos opciones. Una es probar la crítica con tacto, pero una segunda y mejor opción es recompensar el buen comportamiento llamando la atención sobre los rasgos positivos en lugar de los negativos.

En este contexto, esto significaría que un empleado existente estaría atento a que un nuevo supervisor tome una decisión consistente con permitir la creatividad. Posteriormente, ofrecería comentarios sinceros y positivos que agradecían al nuevo supervisor por ejercer este nuevo nivel de confianza. La conversación podría ser algo así como “¡Hola Herb! Sé que nos estamos acostumbrando a trabajar juntos, pero quiero que sepas cuánto aprecio la nueva latitud que me diste para desarrollar mi parte del sistema de navegación para aviones. Me siento cómodo y tengo experiencia en el ejercicio de la innovación dentro de los límites adecuados, y es genial tener la oportunidad de mostrarles lo eficaz que puedo ser en esas condiciones ”. No hace falta decir que eso es mucho mejor que ” Herb, esto no es no funciona para mí. Conozco este sistema de orientación mejor que nadie, incluido usted. Necesito que retrocedas y me dejes hacer lo mío ”.

Una declaración inmediatamente pone al nuevo supervisor a la defensiva y resultará en un rechazo. La otra declaración le asegura al nuevo supervisor que no se arrepentirá de haber brindado una medida de creatividad, y demuestra un nivel de respeto que reduce o elimina la posibilidad de que un nuevo supervisor ejerza el control con el único propósito de demostrar que le pertenece. .

Resumen de la lección

No todo el mundo es apto para un puesto de gestión y muchas estructuras organizativas no tienen un camino para el avance profesional que no sea la promoción interna. Esto da como resultado el potencial de conflicto entre los empleados existentes y los nuevos gerentes.

Es importante tener conversaciones tempranas con un nuevo supervisor sobre lo que la empresa espera de su puesto. También es importante discutir las expectativas de la organización sobre el nuevo gerente. Otra estrategia es ejercer influencia sin manipulación .

Los empleados ejercen influencia cuando brindan a un nuevo gerente información importante diseñada para sugerir un resultado. Esta dinámica se convierte en manipulación inapropiada si un empleado usa información sesgada para engañar a un supervisor para que tome una decisión diferente. La forma más efectiva de ejercer influencia sin manipular es recompensar o alentar a un nuevo gerente llamando la atención sobre las acciones que lo convertirán en un supervisor más efectivo.