Defensa afirmativa en litigios por acoso sexual

Definición de defensa afirmativa

Lolita es la gerente de recursos humanos de un estudio de juegos que acaba de ser demandado por un ex empleado por acoso sexual. Lolita se reunirá con el abogado de la empresa, Wendell, para desarrollar una estrategia de litigio.

Al revisar el archivo de investigación de la compañía y las conclusiones a las que llegó la Comisión de Igualdad de Oportunidades de los EE. UU. Encontrando una causa razonable para creer que ocurrió acoso sexual, Wendell afirma que es muy probable que la demandante pueda demostrar que sufrió acoso sexual en el lugar de trabajo.

Justo cuando Lolita estaba a punto de tirar la toalla y autorizar el acuerdo, Wendell le advierte que puede haber defensas afirmativas disponibles que permitirán a la empresa evitar la responsabilidad a pesar de que ocurrió acoso sexual en el lugar de trabajo si existe una defensa afirmativa viable. Lolita está confundida sobre cómo un empleador puede evitar la responsabilidad incluso si se prueba el acto ilícito, por lo que le pide a Wendell que se explique.

Lolita aprende que una defensa afirmativa es una defensa que puede anular un reclamo de responsabilidad incluso si la evidencia respalda completamente el reclamo. En el caso de Lolita, una defensa afirmativa exitosa puede anular el reclamo de acoso sexual incluso si el demandante puede probar que ocurrió el acoso sexual. Se despierta el interés de Lolita y pide más información.

Defensas afirmativas comunes de aplicación general

Wendell explica que algunas defensas afirmativas son generalmente aplicables a todos los casos, incluida la presente demanda por acoso sexual. Las defensas afirmativas comunes se basan en motivos jurisdiccionales, desafiando la autoridad del tribunal para conocer del caso o otorgar daños y perjuicios. Por ejemplo, la mayoría de las reclamaciones, incluidas las reclamaciones por acoso sexual, deben presentarse dentro de un plazo determinado o no podrán presentarse. Los estatutos, comúnmente conocidos como estatutos de limitaciones, generalmente determinan este plazo.

Un tribunal también debe tener jurisdicción personal sobre las partes de la demanda. Si un tribunal tiene jurisdicción personal sobre un acusado, tiene autoridad legítima sobre una de las partes, de modo que sus decisiones puedan hacerse cumplir legalmente. Si el tribunal carece de jurisdicción personal, un acusado que no se someta voluntariamente a la jurisdicción del tribunal, no puede estar obligado por la decisión de ese tribunal.

Otra defensa afirmativa común es el argumento de que el demandante ha presentado un reclamo legal al tribunal de que el tribunal no tiene el poder de proporcionar un remedio incluso si todos los hechos son ciertos. Por ejemplo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que es la base principal para los reclamos federales de acoso sexual, solo se aplica a los empleadores que emplean al menos a 15 empleados. Si un empleador emplea a menos de 15 empleados en el momento del acoso, no existe un remedio legal para el acoso sexual bajo el Título VII contra dicho empleador.

Lolita está interesada, pero decepcionada. Sabe que ninguna de estas defensas afirmativas se aplica a su empresa. Wendell ofrece algo de esperanza al explicar que existe otra defensa afirmativa reconocida específica para las denuncias de acoso sexual.

Defensa por acoso sexual: cuando corresponda

Sin embargo, Wendell advierte a Lolita sobre dos cuestiones de umbral generales con respecto a esta defensa afirmativa de acoso sexual. Primero, señala que el empleador, no el demandante, tiene la carga de probar la defensa mediante una preponderancia de pruebas, lo que significa que el empleador debe establecer que es más probable que no existan las condiciones requeridas para la defensa afirmativa en ese momento.

De igual importancia, Wendell señala que esta defensa afirmativa en particular no está disponible si el demandante ha sufrido una acción laboral tangible debido al acoso sexual. Por lo general, una acción laboral tangible es una decisión laboral adversa a la que está sujeto un empleado, como despido, degradación, falta de ascenso, una transferencia no deseada, asignación de trabajo no deseada o una compensación adversa o decisión de beneficios. En términos más simples, si el empleado ya ha sido afectado negativamente por el acoso, esta defensa afirmativa no estará disponible para el empleador.

Primer elemento

Afortunadamente, para la empresa de Lolita, ella no cree que el empleado haya sufrido una acción laboral tangible y, por lo tanto, presiona a Wendell para obtener más información sobre la defensa afirmativa. Y está feliz de complacerlo.

El primer elemento, como lo explica la EEOC, un empleador debe establecer es que «el empleador ejerció un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier acoso». Esto se reduce a si el empleador tiene un bien:

• Política de acoso sexual que define y prohíbe el acoso sexual y proporciona un medio eficaz para tomar medidas correctivas para remediar el acoso y sus efectos negativos.
• Procedimientos de denuncia y denuncia
• Proceso de investigación exhaustivo y objetivo

Wendell señala que es igualmente importante que el empleador cumpla realmente con las políticas y procedimientos. Las políticas y procedimientos de acoso sexual mejor redactados no salvarán al empleador de la responsabilidad legal si las políticas simplemente acumulan polvo en el estante y no se utilizan.

Segundo elemento

El empleador también debe establecer un segundo elemento para que la defensa tenga éxito. Wendell señala que de acuerdo con la EEOC, un empleador debe probar que «el empleado no aprovechó de manera irrazonable las oportunidades preventivas o correctivas proporcionadas por el empleador o para evitar daños de otra manera».

En pocas palabras, si un empleado no toma las medidas razonables para ayudar a la empresa a corregir el acoso, este elemento puede establecerse. Las acciones que pueden constituir el hecho de que un empleado no aproveche las oportunidades preventivas o correctivas son de sentido común e incluyen cosas como no informar el acoso, no utilizar el proceso de quejas, no cooperar en la investigación, una demora irrazonable en informar el acoso. acoso o proporcionar información falsa.

Wendell advierte a Lolita, sin embargo, que el hecho de que un empleado no informe rápidamente el acoso o no aproveche el proceso de quejas puede ser razonable solo en determinadas circunstancias. Por ejemplo, probablemente sea razonable que un empleado no informe los primeros uno o dos incidentes menores de acoso con la esperanza de que sean incidentes aislados y que una discusión directa con el perpetrador resolverá el problema en lugar de informarlo.

Según la EEOC, un empleado puede estar actuando de manera razonable al no informar o no utilizar el proceso de quejas si:

• El empleado percibe un riesgo de represalia por parte del empleador por presentar una queja
• Se presentan obstáculos irrazonables al empleado para presentar una queja.
• Existe una percepción razonable de que el proceso de quejas no es efectivo

Wendell también le informó a Lolita que la EEOC ha declarado que un empleado que no utilice el proceso de quejas de la compañía aún puede evitar esta defensa afirmativa si el empleado utilizó otro método razonable para evitar el daño, como presentar una queja ante su sindicato o un cargo ante la EEOC.

Después de su discusión con Wendell, Lolita no sabe si la compañía puede probar los elementos. Regresa a la oficina para investigar un poco y averiguarlo.

Resumen de la lección

Repasemos lo que hemos aprendido. Una defensa afirmativa es una defensa que le permite a un empleador evitar la responsabilidad legal incluso si el demandante ha establecido que el empleador participó en la conducta que establece la responsabilidad. Los estatutos de prescripción y las defensas jurisdiccionales son defensas afirmativas comunes generalmente aplicables a una amplia gama de litigios.

Los empleadores sujetos a un reclamo de acoso sexual pueden utilizar una defensa afirmativa específica contra dichos reclamos siempre que el acoso sexual no haya resultado en una acción laboral tangible. Según la EEOC, para poder disfrutar de esta defensa afirmativa, un empleador tiene la carga de probar más allá de la preponderancia de la evidencia que:

• ‘el empleador ejerció un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier acoso’
• ‘el empleado falló injustificadamente en aprovechar cualquier oportunidad preventiva o correctiva proporcionada por el empleador o para evitar daños de otra manera’.

Los resultados del aprendizaje

Observar y concentrarse en los puntos principales de esta lección podría resultar en su capacidad para:

• Interpretar la definición de defensa afirmativa
• Describir las defensas afirmativas comunes que son generalmente aplicables a diferentes tipos de casos.
• Enumere los problemas que pueden surgir al aplicar la defensa afirmativa a un caso de acoso sexual
• Discutir los dos elementos necesarios para que un empleador aplique la defensa afirmativa

Rodrigo Ricardo Editor y fundador