Componentes de la compensación
Anne es la vicepresidenta de recursos humanos de una empresa de fabricación de tamaño medio. La compañía de Anne tiene un problema. Una nueva fábrica ha llegado a la ciudad y ha estado robando buenos empleados. Después de realizar un número suficiente de entrevistas de salida con los empleados que se trasladarán a la nueva fábrica, Anne concluye que el paquete de compensación actual de la empresa ya no es competitivo y debe actualizarse si la empresa quiere mantener a sus mejores empleados.
Los empleados de la empresa de Anne son compensados mediante una combinación de compensación financiera directa, compensación financiera indirecta y compensación no financiera. Echemos un vistazo a cada uno de estos tipos de compensación y cómo Anne puede usar cada uno para mantener y retener a los empleados.
Compensación financiera directa
La forma de compensación más reconocida, y probablemente el primer tipo de compensación que buscan la mayoría de los trabajadores, es la compensación directa. La compensación directa es el dinero que se paga directamente a los empleados a cambio de su trabajo. La compensación directa incluye sueldos, salarios, bonificaciones, propinas y comisiones.
Una de las formas más fáciles que tiene Anne de endulzar la olla para inducir a los empleados a permanecer en la empresa es aumentar la compensación financiera directa. Esto puede significar un aumento de sueldos o salarios por hora. Alternativamente, puede optar por aumentar la remuneración variable, que es la remuneración que debe ganarse mediante un desempeño de acuerdo con algún estándar. Por ejemplo, puede ofrecer un pago por desempeño para cada empleado que cumpla con sus objetivos de desempeño trimestrales.
Compensación financiera indirecta
Otra herramienta disponible para Anne es la compensación financiera indirecta. La compensación financiera indirecta es un beneficio otorgado a un empleado que tiene valor financiero, pero no es un pago monetario directo. A menudo se lo conoce como un beneficio no monetario. En determinadas circunstancias, estos beneficios no monetarios pueden ser más valiosos para un empleado que un salario o salario alto. Echemos un vistazo rápido a algunos ejemplos.
La cobertura de seguro médico grupal es a menudo un beneficio codiciado. El seguro médico patrocinado por el empleador puede ser la única forma en que un empleado con un cónyuge enfermo puede pagar un seguro médico y ofrece un gran incentivo para incorporarse y permanecer en la empresa. Anne puede examinar el plan de grupo actual de la empresa y asegurarse de que esté a la altura y quizás supere lo que ofrece la otra fábrica. Complementar la atención médica grupal con la cobertura dental grupal, el seguro por discapacidad a corto y largo plazo y el seguro de vida puede brindar a los empleados una sensación de seguridad para ellos y sus familias.
Los planes de jubilación también pueden ofrecer un incentivo atractivo. Si una empresa ofrece un plan de beneficios definidos, promete pagar una cierta cantidad de beneficios de jubilación a un empleado al jubilarse. Puede considerarlo como un pago de la seguridad social del sector privado: una cantidad fija mensual de por vida.
Por otro lado, si la empresa ofrece un plan de contribución definida, como un plan 401 (k), aportará una cierta cantidad de dinero cada año a la cuenta de jubilación individual del empleado. Ofrecer una generosa contribución de contrapartida a las contribuciones del empleado al plan puede ofrecer un gran incentivo. La mayoría de las personas no quieren trabajar hasta que mueran, por lo que Anne querrá asegurarse de que el plan de jubilación de su empresa sea competitivo con otras empresas de la zona.
Las opciones sobre acciones y los programas de participación en las ganancias no solo son un incentivo para que los empleados se queden, sino que también brindan un incentivo para que los empleados sean más productivos porque los empleados comparten las ganancias. Una opción sobre acciones para empleados es el derecho a comprar acciones de la empresa a un precio determinado durante un período de tiempo determinado.
Anne también puede ampliar los servicios para empleados de la empresa. Estos son servicios que los empleados reciben de la empresa, como asesoramiento, derivación legal, planificación profesional, planes de bienestar y membresías en clubes de fitness.
Compensación no financiera
Anne también puede intentar mejorar la compensación no financiera de la empresa que ofrece a los empleados. La compensación no financiera no tiene ningún valor monetario; en cambio, implica la satisfacción que recibe un empleado de su entorno laboral. Esta satisfacción puede ser emocional y psicológica. Veamos algunos ejemplos.
Anne puede intentar hacer que el trabajo de sus empleados sea más agradable y satisfactorio. La empresa de Anne puede hacer esto creando deberes laborales que tengan variedad y sean importantes para los empleados. Puede permitirles a los empleados más autonomía y proporcionarles retroalimentación rápida y constructiva.
Anne también puede intentar mejorar el entorno laboral. Esto puede implicar garantizar que las políticas de la empresa sean adecuadas y justas. También significa contratar gerentes buenos y capaces que sean colaboradores competentes y comprensivos que se apoyen en lugar de agotarse mutuamente. También se trata de hacer que las condiciones ambientales físicas sean cómodas. Un entorno de trabajo seguro, un buen mobiliario y equipo de oficina e incluso una temperatura ambiente agradable pueden marcar la diferencia en la satisfacción de los empleados.
Anne también sabe que los empleados siempre están luchando por equilibrar la vida laboral y personal. La empresa podría dar a sus trabajadores más flexibilidad. Esto podría significar ofrecer horarios flexibles en los que los empleados desempeñen un papel en el establecimiento de sus propios horarios. Se podrían establecer programas de trabajo compartido. El teletrabajo también es una posibilidad para las tareas laborales que podrían completarse desde una oficina en casa remota. Finalmente, ofrecer puestos de tiempo parcial puede aliviar algo de presión y estrés para los empleados.
Consideraciones estratégicas
Al desarrollar una estrategia de compensación, Anne debe considerar al menos dos factores importantes: la competitividad externa y la equidad salarial interna. Anne y la empresa deben investigar el estado actual del mercado laboral para determinar el salario prevaleciente o el salario para los puestos que la empresa debe cubrir.
Una encuesta salarial es un enfoque en el que se recopila una muestra estadísticamente significativa de datos salariales sobre un puesto de trabajo de diferentes empleadores en el mercado. Después de determinar la tasa de mercado, la empresa debe determinar la tasa que ofrecerá a los solicitantes según la estrategia organizativa general de la empresa y su capacidad de pago.
Anne también debe tener en cuenta la equidad salarial interna. La equidad es un sentido de justicia. La equidad salarial existe cuando la compensación recibida por un empleado es igual al valor del trabajo realizado por el empleado. En otras palabras, si una empresa tiene capital interno, los empleados en el mismo puesto con el mismo nivel de conocimiento, habilidades y experiencia tendrán aproximadamente la misma compensación.
Anne debe asegurarse de que haya equidad no solo entre los empleados actuales, sino también entre los empleados nuevos y los empleados entrantes. Por ejemplo, pagar a los nuevos empleados una tarifa de mercado mientras mantiene a los empleados actuales por debajo de la tarifa del mercado resultará en desigualdad interna y empleados descontentos.
Resumen de la lección
Repasemos lo que hemos aprendido. Una organización puede ofrecer a los solicitantes y empleados tres formas generales de compensación para inducirlos a trabajar. La compensación financiera directa incluye el pago directo de dinero a los empleados, como sueldos, salarios, comisiones y bonificaciones. La compensación financiera indirecta son beneficios no monetarios, como seguros médicos, jubilaciones y servicios para empleados. La compensación no financiera no implica valor financiero, pero hace que el trabajo de un empleado sea agradable y satisfactorio. Finalmente, al desarrollar una estrategia de compensación, se debe tener cuidado de mantener tanto la competitividad externa como la equidad interna.
Los resultados del aprendizaje
Una vez que haya completado esta lección, debería poder:
- Diferenciar entre compensación directa, indirecta y no financiera
- Proporcione un ejemplo de cada tipo de compensación.
- Explicar las consideraciones estratégicas para una empresa que esté considerando estos tipos de compensación.
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